Coraz bliżej prawa do bycia offline

Wszystko wskazuje na to, iż mamy już coraz bliżej do prawa do bycia offline pracowników. W tym kontekście przedstawiciele Komisji Europejskiej nie rezygnują z regulacji kwestii telepracy i prawa do odłączenia i niebawem rusza kolejny etap prac w tym zakresie. Pracownicy nie mogą tutaj już wręcz doczekać się owych nowych regulacji, natomiast pracodawcy poważnie się ich obawiają.

Co jest zatem istotne w kontekście prac nad uregulowaniem prawa do bycia offline pracowników?

Generalnie w Komisji Europejskiej ruszyły przygotowania do drugiego etapu formalnych konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi, bowiem pierwszy etap zakończył się 25 czerwca bieżącego roku. Jak podkreśla Veerle Nuyts, rzeczniczka komisji do spraw gospodarczych, finansowych, pracy i spraw socjalnych, po uzgodnieniach z partnerami społecznymi będą mieć miejsce jeszcze otwarte konsultacje społeczne i dopiero potem powstanie projekt dyrektywy, regulującej prawo do bycia offline.

Przygotowując sam wniosek dotyczący uchwały Parlamentu Europejskiego Komisja Europejska uwzględni wyniki konsultacji, ale również dowody zebrane w ramach badań. Termin przedstawienia gotowego aktu prawnego zależeć będzie od wyniku procedur.

W powyższym aspekcie stanowisko Polski przedstawione zostanie po opublikowaniu projektu dyrektywy, której celem będzie zajęcie się problematyką minimalnych norm i warunków dotyczących prawa do odłączenia się oraz minimalnych wymogów dotyczących telepracy w całej Unii Europejskiej. Poprzez prawo do odłączenia się należy rozumieć nieodbieranie e-maili czy telefonów od pracodawcy po godzinach pracy.

W tym zakresie pracodawcy są dość sceptycznie nastawieni do kolejnej regulacji w prawie, tym bardziej, iż według nich z obowiązujących przepisów wynika już prawo pracownika do czasu wolnego od pracy. Jak bowiem zauważa Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, tak naprawdę w szczególności z regulacji dotyczących czasu pracy i urlopu wypoczynkowego wynika już prawo pracownika do czasu wolnego. Chyba, że pracodawca, zgodnie z przepisami, zaplanował dyżur bądź polecił pracę w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie zagwarantowane jest również prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz urlopu wypoczynkowego. W tym aspekcie zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego, stanowi zaprzeczenie jego istoty.

Jednocześnie Paulina Zawadzka-Filipczyk, starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski, podkreśla, iż uprawnienie pracownika do odłączenia się zostało również zauważone w wyroku z 8 marca 2017 roku (sygn. akt II PK 26/16), gdzie sędziowie Sądu Najwyższego stwierdzili wprost, iż pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej. Tak naprawdę pozostawanie przez pracownika w kontakcie z pracodawcą byłoby sprzeczne z celem urlopu. Jednocześnie w sytuacji, gdyby pracodawca wymagał od pracownika pozostawania w stałym kontakcie w celach służbowych, wówczas pracownik mógłby uznać to za świadczenie pracy i żądać zapłaty pełnego wynagrodzenia i w konsekwencji udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w innym terminie.

Jak jeszcze spojrzeć można na prawo pracownika do bycia offline?

Zdaniem Joanny Torbe-Jacko, eksperta Business Centre Club do spraw prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pracodawcy poważnie obawiają się kolejnego przeregulowania i przyznania dodatkowych praw tylko jednej stronie stosunku pracy. Tutaj niewątpliwie regulacje prawne powinny chronić również pracodawcę przed nadużyciami ze strony pracowników, a dyrektywa powinna pozostawiać pracodawcy i pracownikowi jak największe pole do własnych ustaleń, gdyż rynek pracy potrzebuje obecnie bardzo dużej elastyczności.

Niestety pracownicy nadużywają chociażby obecnie formy zdalnej do niewykonywania pracy, stąd też coraz częściej mówi się o nowym zjawisku jakim jest „praca zdalna pozorowana”. Pracodawcy, poza tym mają również problem z sytuacjami, gdy pracownicy po godzinach odpowiadają chociażby na służbową korespondencję e-mailową.

Niewątpliwie znacznie lepiej byłoby, gdyby główne działania podejmowane były na szczeblu zakładów pracy, gdyż konieczność wdrożenia regulacji i rodzaj narzędzi zależą od bardzo wielu kryteriów, zależnych od charakteru pracy, specyfiki branży w jakiej działa pracodawca czy też oczekiwań pracownika. Niektóre przedsiębiorstwa już obecnie wprowadzają ogólne zasady związane z byciem offline dla własnego bezpieczeństwa, choćby po to, by pracownik nie wystąpił z roszczeniami, wskazując, że pracował w nielimitowanym wymiarze czasu pracy.

Rozważając wprowadzenie nowego prawa powinniśmy w swej dyskusji skoncentrować się nie tylko na prawie do odłączenia jako prawie pracowników. Kluczowym bowiem powinno być tutaj pytanie, czy ma to być prawo pracownika czy obowiązek pracodawcy, w zakresie zapewnienia technicznych rozwiązań uniemożliwiających pracownikowi kontakt ze środowiskiem pracy. Stąd też pracodawcy przewidują, iż prawo pracownika do bycia offline skomplikuje ich funkcjonowanie i ponownie zwiększy koszty działalności.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście prawa pracownika do bycia offline?

Jak dostrzega z kolei Iwona Smolarek, radca prawny oraz partner w Gardocki i Partnerzy, Adwokaci i Radcowie Prawni, warto w powyższym aspekcie odnieść się do wyników badań przeprowadzonych w społeczeństwie, które dowodzą, że polscy pracownicy mają problem z byciem offline. W tym zakresie Polska w 2021 roku otwierała wręcz listę krajów z największym odsetkiem pracowników, którzy skarżą się na wypalenie zawodowe (było to aż 67,0% respondentów, podczas gdy rok później już 70,0%). Z kolei według badań przeprowadzonych przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Wyników Życia i Pracy, ponad 80,0% ankietowanych pracowników zgłasza, iż otrzymuje po godzinach pracy wiadomości związane z pracą.

Tutaj warto zatem zauważyć, iż w umowach o pracę nie ma zapisów mówiących o tym, że pracodawca nie może kontaktować się z pracownikiem po godzinach pracy, czy też sankcjonować pracownika za brak dyspozycyjności. Stąd też, pomimo obecnego brzmienia przepisów kodeksu pracy oraz wynikających z tego zasad dostępności pracowników poza godzinami pracy, są one niewystarczające, by zagwarantować pracownikom ograniczenie czasu pracy i równowagę między życiem zawodowym i prywatnym, jak i fizyczne oraz psychiczne bezpieczeństwo i higienę pracy.

W powyższym aspekcie przedstawiciele związków zawodowych nie mają żadnych wątpliwości co do tego, iż całościowa unijna regulacja, dotycząca zagwarantowania prawa do odłączenia dla pracowników, jest niezbędna. Tutaj bowiem, jak zauważa Barbara Michałowska z biura komunikacji NSZZ „Solidarność”, dotychczasowe regulacje odnoszące się do czasu pracy nie stanowią gwarancji równowagi pomiędzy pracą, a życiem prywatnym, a już szczególnie w obliczu rozwoju nowych technologii komunikacji. Tutaj w ślad za tym powinny podążyć działania, mające na celu poprawę wewnętrznej kultury przedsiębiorstw, w kierunku wzajemnego poszanowania czasu wolnego.

Jak z kolei zauważa dr Magdalena Zwolińska, partner HR Legal Solutions, już w styczniu 2021 roku Parlament Europejski uchwalił rezolucję, wzywającą Komisję Europejską do pilnego przyjęcia dyrektywy o prawie do odłączenia dla pracowników używających narzędzi cyfrowych w pracy. Przewidziano tam między innymi:

• konieczność uzasadnienia pracownikowi na piśmie odstępstwa od prawa do odłączenia
• zakaz dyskryminacji ze względu na stosowanie prawa do odłączenia
• przeniesienie na pracodawcę ciężaru udowodnienia, że podstawą odmiennego traktowania były inne przyczyny niż dostępność pracownika

Podjęcie tak zdecydowanych działań w kontekście prawa do odłączenia przez Unię Europejską nie jest żadnym novum. Dla przykładu regulacje prawne w tym zakresie przyjęte zostały już chociażby we Francji, Belgii, Włoszech, Hiszpanii czy też Portugalii. Stąd też nic dziwnego, że również i w Polsce prawo do bycia offline powinno znaleźć się w naszym systemie prawnym.

Podsumowując, już niedługo spodziewać się należy unijnej dyrektywy zajmującej się prawem do bycia offline zatrudnionych pracowników. Dotyczyć będzie ona zarówno prawa do odłączenia, jak i regulacji odnoszących się do pracy wykonywanej na odległość. Jeszcze w tym roku oczekiwać można kolejnego etapu konsultacji w tym zakresie i być może powstanie już odpowiedni projekt dyrektywy. Przedstawiciele pracowników uważają, że jest to niezbędne i nie mogą się już doczekać nowych regulacji, natomiast pracodawcy obawiają się ich, podkreślając, iż w ich mniemaniu dotychczasowe regulacje, zawarte chociażby w kodeksie pracy, są już tutaj wystarczające.