Brak wiedzy o dyskryminacji to problem

Nawet najlepsze i najdoskonalsze przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu nie pomogą w ochronie pracowników przed niepożądanymi i nieprzepisowymi działaniami, gdy pracownicy nie będą świadomi swoich praw. Okazuje się bowiem, że tylko 20% ogółu zatrudnionych wie, że zakazane prawem jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu, a co za tym idzie brak wiedzy ułatwia dyskryminację.

Jakie są polskie przepisy dotyczące przeciwdziałania i karania za dyskryminację pracowniczą i jaki jest ich zakres?

Ustawa o równym traktowaniu z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która weszła w życie 1 stycznia 2011 roku, a zatem 10 lat temu, wprowadziła katalog cech prawnie chronionych w wybranych przez ustawodawcę dziedzinach. Ustawa określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie

Jakie są potwierdzone badaniami statystyki ilości dyskryminowanych pracowników?

Według wyników badań, tylko 38% osób w ogóle nie doświadczyło jakiejkolwiek dyskryminacji w działalności gospodarczej lub zawodowej, a co za tym idzie – ponad 60% osób tej dyskryminacji zaznało. 11% styka się często z dyskryminacją, a blisko 30% sporadycznie. 

Jakie są powody braku świadomości pracowników o swoich uprawnieniach związanych z obowiązkiem równego traktowania zatrudnionych?

Otóż raport z wyników badań sondażowych „Ochrona przed dyskryminacją w Polsce. Stan prawny i świadomość społeczna”, przeprowadzonych na zlecenie rzecznika praw obywatelkach dają jednoznaczną odpowiedź, że dwoma głównymi powodami braku pełnej świadomości pracowników o istnieniu ich prawnej ochrony przed dyskryminacją w zatrudnieniu, jest brak zrozumienia zasad równości, a także nieprecyzyjność polskich przepisów antydyskryminacyjnych. To wszystko razem sprawia, że stosowanie tych przepisów jest utrudnione.

Wyniki badań przeprowadzonych przez Kantar mówią wprost, że ponad 30% respondentów nie wiedziało, czy w Polsce zakazane jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu, a zatem w zakresie samej rekrutacji, stawkach wynagrodzeń, czy awansów. Blisko 40% osób, które brały udział w badaniu, było przekonanych, że nie obowiązują jakiekolwiek przepisy w tym zakresie. Tylko 20% respondentów potrafiło prawidłowo podać, że ochrona przed dyskryminacją w pracy przysługuje etatowcom oraz osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych. 5% uznało, że są przepisy o równym traktowaniu i dyskryminacji, ale dotyczą one tylko zatrudnionych na umowach o pracę. Badania wykonane 4 lata wcześniej dały korzystniejsze dla pracowników wyniki, stąd niestety trzeba podkreślić, że stan wiedzy na tak ważki temat, pogarsza się.

Czy ocena zachowań w odniesieniu do przepisów o dyskryminacji w zatrudnieniu jest łatwa i jednoznaczna dla osób zatrudnionych?

Badania rynku zrealizowane przez Kantar są niepokojące. Dowiadujemy się z nich, że zatrudnieni niestety nie radzą sobie z oceną, czy dane działanie, czy zachowanie jest przejawem dyskryminacji. Dla przykładu, tylko około 50% respondentów uznało, że niedozwolone jest pytanie kandydatki do pracy o jej plany rodzinne. Swoją drogą, pracownicy cały czas mylą dyskryminację z mobbingiem. Doktor Maciej Chakowski z kancelarii C&C Chakowski & Ciszek dodaje, że inna kwestia w temacie dyskryminacji, to brak odpowiedniej interpretacji przepisów, w których nie chodzi przecież o to, by wszyscy mieli równą wysokość pensji, a takie samo wynagrodzenie, jeśli świadczą taką samą pracę o jednakowej jakości.

Jakie są obowiązki pracownika, a jakie pracodawcy podczas udowadniania lub uprawdopodobniania zarzutu dyskryminacji?

W razie sporu na płaszczyźnie pracownik – pracodawca, zatrudniony musi jedynie uprawdopodobnić zarzut dyskryminacji, natomiast pracodawca ma obowiązek udowodnić, że nie zostały naruszone zasady równego traktowania. Niestety tylko 17% respondentów biorących udział w badaniach wiedzy i świadomości o istniejących przepisach dotyczących dyskryminacji w pracy, miało kompletną wiedzę na ten temat. Nie jest w interesie pracodawców i zakładów pracy czynić jakiekolwiek działania edukacyjne w tej kwestii, stąd ich po prostu nie ma. Doktor Maciej Chakowski podkreśla, iż najlepszym rozwiązaniem w edukacji, by podnieść świadomość praw pracowniczych między innymi w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, jest interwencja publiczna polegająca na edukacji antydyskryminacyjnej na poziomie szkół średnich. Podobnego zdania jest również rzecznik praw obywatelskich, a prowadzenie tego typu zajęć popiera także ponad 70% respondentów badania nastrojów społecznych Polaków prowadzonych przez Kantar.

Jak wygląda dochodzenie swoich praw przed sądem w kontekście ochrony przed dyskryminacją i przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu?

Pracownicy uprawdopodobniając zarzut dyskryminacji pracodawcy w sądzie mają duże szanse na uzyskanie odszkodowania z tegoż tytułu, tym bardziej, że procedura postępowania w tej dziedzinie przed sądem jest odformalizowana, co oznacza, że pracownik powinien poradzić sobie w tym zakresie bez korzystania z płatnej usługi prawnika. Niestety wśród pracowników panuje błędne przekonanie, które ma swój dowód w statystykach, że sprawy związane z dyskryminacją nierównego traktowania w pracy, są kosztowne i czasochłonne, a ich wynik jest niepewny, stąd dochodzenie swych racji w sądzie pozbawione jest sensu. W 2014 roku do sądów rejonowych trafiło tylko 912 spraw o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, w roku 2016 – 698 spraw, w 2018 roku odbyło się 528 spraw a w pierwszej połowie 2019 roku przed sądami rejonowymi odbyło się tylko 400 spraw o opisane w niniejszym artykule odszkodowanie. W odniesieniu do ogółu ilości pracowników najemnych w Polce, których jest ponad 13 mln, można wnioskować, że do sądów trafia jedynie znikomy ułamek wszystkich spraw.

Jakie są statystyki w kontekście danych zachowań i przejawów dyskryminacji w pracy?

Z badań przeprowadzonych przez Kantar w 2020 roku na temat świadomości prawnej w kontekście równego traktowania wynika, iż odsetek osób uznających dane sytuacje za przejaw dyskryminacji był następujący:

– 60% – odmowa udzielenia urlopu ojcowskiego

– 54% – zapytanie kandydatki do pracy o plany rodzinne

– 54% – zwolnienie pracownika wyłącznie ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego

– 43% – pierwszeństwo zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością, gdy podczas redukcji została oceniona jak osoba bez niepełnosprawności

– 35% – nierówny wiek emerytalny jako dyskryminacja mężczyzn

– 33% – nierówny wiek emerytalny jako dyskryminacja kobiet

Jak oceniany jest poziom legislacji dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnianiu?

Generalnie ocenia się, że Polska prawidłowo implementowała unijne przepisy odnośnie przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnianiu i dość szeroko określiła ochronę pracowników. Jest to potwierdzone w ekspertyzie doktora Macieja Kułaka, wykonanej na zlecenie biura rzecznika praw obywatelskich. Jest jednak parę zagadnień, które trzeba zmodyfikować lub doprecyzować, by nie budziły żadnych wątpliwości. Należy do nich między innymi objęcie ochroną działalności we wszystkich organizacjach zrzeszających osoby wykonujące dany zawód, a nie wyłącznie w samorządach zawodowych, jak to obecnie określił polski ustawodawca. Samorząd zawodowy jest bowiem instytucją szczególną, który jest tworzony wyłącznie w drodze ustawy i jest dozwolony tylko dla zawodów zaufania publicznego. Forma samorządu zawodowego nie jest jedyną dopuszczalną prawem możliwością organizowania się i skupiania się osób wykonujących określony zawód. Należy także rozszerzyć ochronę osób niepełnosprawnych w zakresie tzw. usprawnień racjonalnych, czyli takich, które podejmowane są przez pracodawcę, a umożliwiające niepełnosprawnym pracownikom dostęp do pracy i jej wykonywanie, a także ułatwiające rozwój zawodowy.

Podsumowując, ustawa o równym traktowaniu, która weszła w życie 1 stycznia 2011 roku, wprowadziła katalog cech prawnie chronionych w wybranych przez ustawodawcę dziedzinach. Niestety wyniki przeprowadzonych badań ankietowych są dość zatrważające. Otóż niewielki odsetek pracowników zna swoje uprawnienia i sposób ich dochodzenia przed sądem, stąd niewiele spraw kończy się przed wymiarem sprawiedliwości. To działa na korzyść pracodawców, którzy doskonale znają owe statystyki. Sytuacja ta ma szansę się zmienić, gdyż w planie jest wprowadzenie edukacji pracowniczej, tzw. dyskryminacyjnej do szkół średnich. Czas pokaże co się w tym zakresie rzeczywiście wydarzy i w jakim kierunku zaobserwowane zostaną zmiany.