Badanie trzeźwości pracowników po nowemu

Trwają międzyrządowe uzgodnienia dotyczące nowelizacji kodeksu pracy i ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi odnośnie wprowadzenia jednoznacznych uprawnień dla pracodawców w zakresie weryfikacji trzeźwości pracowników, ale także świadczących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, jak samozatrudnieni i zleceniobiorcy.

Jakie zasady mają obowiązywać odnośnie badania pracowników pod kątem ich trzeźwości lub odurzenia inną substancją psychoaktywną po nowelizacji przepisów?

Według obecnych uzgodnień dotyczących zmiany obowiązujących przepisów, pracodawca będzie musiał powiadomić pracowników z 2-tygodniowym wyprzedzeniem o planowanym wprowadzeniu kontroli trzeźwości. Kontrola ta będzie możliwa wyłącznie wtedy, kiedy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia zatrudnionych i innych osób, a ponadto ochrony mienia zakładowego oraz mienia zleceniodawców lub klientów. Co do zasady, badanie trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych zatrudnionego.

W układzie zbiorowym, zakładowym regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawca będzie musiał określić:

• grupę lub grupy ludzi objętych kontrolą
• sposób przeprowadzenia kontroli
• rodzaj wykorzystywanego urządzenia
• czas i częstotliwość kontroli trzeźwości

Samo badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po jego użyciu albo stan nietrzeźwości. Adekwatnie jest w przypadku badania pod kątem obecności innych środków działających podobnie do alkoholu.

Nad czym obradują rządzący w kwestii przygotowania ostatecznej wersji ustaw dotyczących wychowania w trzeźwości i na jakim etapie są uzgodnienia?

Otóż resort pracy przyjął część uwag, które zostały zgłoszone podczas konsultacji dodatkowych, ale jednocześnie nie uwzględnił wniosku o doprecyzowanie zasad doboru pracowników do badań trzeźwości.

W drodze kolejnych uzgodnień podjęto decyzję o usunięciu określenia, że kontrole na obecność alkoholu lub innych środków odurzających można będzie wykonywać wyrywkowo. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy nie będą mogli w takiej formie weryfikować podwładnych, ponieważ w projekcie znalazł się zapis, że metodę badań trzeźwości i sposób ich wykonania, a w tym i częstotliwość, będą ustalane przez pracodawcę w wewnątrzzakładowym regulaminie, obwieszczeniu lub układzie zbiorowym. W tym miejscu będzie można ustalić także wyrywkowy nadzór nad stanem trzeźwości pracowników.

Z projektu nowelizacji ustaw usunięte zostały zapisy dotyczące zasad dokumentowania samej kontroli i jej wyników. Zgodnie z nowymi przepisami dane o obecności alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca przechowywać ma w aktach osobowych danej osoby maksymalnie przez 6 miesięcy lub dłużej w wyjątkowym przypadku, kiedy informacja ta stanowi dowód w sprawie i toczącym się postępowaniu. Problematyczne staje się więc odnotowywanie zawartości alkoholu we krwi pracowników, którzy są zatrudnieni na innej podstawie, niż umowa o pracę, ponieważ w ich przypadku zatrudniający nie prowadzi akt osobowych, a w projekcie nowelizacji ustaw wskazano, że kontrolą objąć można wszystkich pracowników, także nieobjętych umową o pracę. Z tego powodu zapadła decyzja, by dane odnośnie obecności alkoholu w krwi pracownika na samozatrudnieniu lub zleceniobiorcy przechowywać w miejscu, które będzie określone przez pracodawcę samodzielnie lub w drodze porozumienia z danym pracownikiem, którego sprawa dotyczy.

Jakie opinie na temat planowanej nowelizacji ustaw o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi i kodeksu pracy mają eksperci?

Eksperci mają jednoznaczne zastrzeżenia co do miejsca zapisu sposobów i metod badań pracowników, czyli do układu zbiorowego, który de facto zawiera się przecież ze związkami zawodowymi, czy do regulaminu, który również konsultuje się ze związkowcami. Uważają oni, że podyktowanie wprost, chociażby w uzasadnieniu projektu, że kontrola może mieć wyrywkowy charakter, wzmocniłoby pozycję pracodawców podczas negocjacji ze związkami zawodowymi. Dodatkowo, sama świadomość, że pracodawca może dokonać kontroli wyrywkowo, poprawiłaby bezpieczeństwo w przedsiębiorstwach w tym zakresie, co jest niezmiernie ważne, szczególnie w zakładach branży budowlanej czy przemysłowej.

Jakie warunki trzeba spełnić by zgodnie z prawem dokonywać kontroli trzeźwości i zawartości ewentualnych substancji psychoaktywnych u pracowników po nowelizacji ustawy?

Zgodnie z projektowanymi przepisami nowelizacji ustaw odnośnie kontroli trzeźwości pracowników, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeba będzie ustalić w układzie zbiorowym, obwieszczeniu lub zakładowym regulaminie. Rządowe Centrum Legislacji złożyło propozycję doprecyzowania tego przepisu o konieczność wskazania szczegółowych przesłanek, które muszą być spełnione do wytypowania pracowników do przeprowadzania kontroli oraz określenie sposobu ustalania takiego grona, jak np. wylistowanie określnych działów, stanowisk lub konkretnej grupy pracowników z imienia i nazwiska pracowników objętych kontrolą.

Mimo przedstawienia tej sugestii, resort pracy jej nie uwzględnił tłumacząc, iż sposób ustalania grupy pracowników podlegających kontroli trzeźwości oraz ewentualnego odurzenia substancjami psychoaktywnymi będzie uzależniony od branży, w jakiej funkcjonuje dany zakład pracy tak, by w zależności od skali zagrożeń, jakie może wywołać nietrzeźwość w danym sektorze działalności, kontrolą będzie można objąć całe działy, czy tylko ich część, a w innych sektorach np. tylko poszczególne stanowiska pracy.

Przedstawiciele resortu pracy zanegowali także propozycję imiennych list pracowników podlegających kontroli z uwagi na fakt, iż częsta rotacja pracowników wymagałaby częstych zmian w układach zbiorowych lub zakładowych regulaminach pracy. Uważają oni wręcz, że owe dokumenty trzeba by było zmieniać także każdorazowo przy zmianie nazwy stanowisk, stąd złym pomysłem Rządowego Centrum Legislacji jest jakiekolwiek doprecyzowanie przepisu chociażby w obrębie samej zmiany nazwy stanowiska pracy.

Jaki zakres danych jest możliwy do pozyskania przez pracodawcę?

Otóż temat ten zawsze budzi sporo wątpliwości i kontrowersji. Szczególnie dotyczą one tego, czy pracodawca powinien mieć dostęp do informacji o wzroście, czy wadze pracownika, a także listy przebytych przez niego chorób, ponieważ te dane mogą mieć znaczący wpływ na ocenę wiarygodności wyników dokonanej kontroli trzeźwości. Ostatecznie po konsultacjach nie dokonano zmian w projekcie nowelizacji ustawy, które skutkowałyby rozszerzeniem zakresu uprawnień pracodawcy.

W raporcie resortu pracy zawarto wyjaśnienie owego braku poparcia dokonania zmian w tym zakresie, ponieważ, jak podano, bez specjalistycznej wiedzy odnośnie reakcji zachodzących w organizmie człowieka po spożyciu alkoholu, zatrudniający nie będzie w stanie samodzielnie ocenić wpływu tej substancji na stężenie alkoholu w organizmie pracownika.

Podsumowując, zmianie ulegną przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników oraz ich kontroli odnośnie spożycia przez nich innych środków odurzających. Jeśli zaakceptowana zostanie obecna wersja nowelizacji kodeksu pracy i ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, przedsiębiorcy sami ustalą w jaki sposób ma być przechowywana informacja o wynikach testów na zawartość alkoholu lub narkotyków swoich pracowników etatowych, a także tych, którzy świadczą pracę na podstawie samozatrudnienia lub zleceniobiorców.