Jawność płac na nowych zasadach już wkrótce

Już wkrótce czeka nas coraz większa jawność dotycząca wynagrodzeń oferowanych pracownikom. Natomiast pracodawcy już teraz pokazują coraz częściej, ile płacą swym pracownikom, lecz robią to ostrożnie. Zmiany w tym zakresie spodziewać się należy pod koniec bieżącego roku, gdy wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, która zobowiąże pracodawców do udzielania kandydatom dodatkowych informacji, w tym o wysokości oferowanego wynagrodzenia.

O czym zatem powinniśmy wiedzieć w kontekście coraz większej jawności dotyczącej stawek wynagrodzenia?

Generalnie rynek w pracy w Polsce wymusza coraz większą transparentność dotyczącą wysokości wynagrodzeń. Jak wynika z wyliczeń przygotowanych przez portal Pracuj.pl, obecnie widełki płacowe są podawane w 27,0% ofert pracy. Jest to niewątpliwie progres, gdy weźmiemy pod uwagę chociażby fakt, iż na koniec III kwartału tego roku było to 25,9%, rok temu 24,8%, a w 2023 roku niespełna 20,0%.

Jak zatem zauważa Anna Goreń, ekspertka w Pracuj.pl, ten umiarkowany, ale systematyczny postęp świadczy o tym, że pracodawcy stopniowo przyzwyczajają się do większej otwartości w zakresie komunikacji stawek wynagrodzenia. Transparentność wynagrodzeń jest coraz częściej postrzegana nie jako obowiązek, lecz jako element budowania wiarygodności marki danego pracodawcy.

Niewątpliwie jest to dobry sygnał, a już zwłaszcza w kontekście tego, iż 24 grudnia bieżącego roku wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy, która wprawdzie nie nakazuje publikowania widełek płacowych w samych ogłoszeniach o pracę, a jedynie zobowiązuje pracodawców do informowania kandydata o proponowanych kwotach odpowiednio wcześniej, to jednakże też jest aspekt jawności dotyczącej stawek wynagrodzenia.

W powyższym zakresie warto wiedzieć, iż 24 grudnia bieżącego roku wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, która zobowiąże pracodawców do udzielania kandydatom dodatkowych informacji. W tym aspekcie z art. 18.3ca par. 1 wynika, iż osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku pracy, otrzymuje od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania

W zgodzie natomiast z par. 2 powyższego artykułu, informacje o których mowa powyżej pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem, umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko
• przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tej informacji w ogłoszeniu
• przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę albo nie uczynił tego przed rozmową kwalifikacyjną

Jakie jeszcze aspekty warto znać w kontekście coraz częstszej jawności wynagrodzeń?

Zasadniczo istotne jest to, iż jawność płac nie jest równomierna w całej gospodarce naszego kraju. W tym aspekcie z danych posiadanych przez portal Pracuj.pl wynika, iż najwięcej ofert z widełkami dotyczącymi wysokości wynagrodzenia pojawia się w branżach o wysokiej konkurencyjności i dużej rotacji pracowników. Dotyczy to zatem takich branż, jak:

• call center
• transport
• logistyka
• hotelarstwo
• gastronomia
• praca fizyczna

A jednocześnie jednak zupełnie gdzie indziej obserwować możemy dość dynamiczne wzrosty w zakresie jawności wynagrodzeń, bowiem ogłoszeń z jawną stawką płacy przybywa najszybciej w kategoriach takich jak doradztwo, badania i rozwój, HR oraz prawo, a także w sektorze publicznym. Jak zatem dostrzega Mateusz Żydek z Randstad, w sektorach specjalistycznych, takich jak IT, finanse czy inżynieria, udział ofert z widełkami płac sięga już jednej trzeciej. Niewątpliwie jest to efekt zapotrzebowania na wysoko wykwalifikowanych specjalistów oraz oczekiwań kandydatów poszukujących zatrudnienia.

Jednocześnie są też obszary, które pozostają w tyle, gdzie jak dostrzega Piotr Wajgielt, executive manager w Wyser, w przypadku stanowisk wyższego szczebla zmiany są na razie wręcz niezauważalne. Tutaj bowiem oferty zawierające informacje dotyczące wysokości wynagrodzeń to raptem kilka procent wszystkich ogłoszeń kierowanych do tej właśnie grupy pracowników. Wynika to zapewne też z faktu, iż na tym poziomie warunki zatrudnienia, a w tym również kwestie płacowe, w znacznie większym stopniu podlegają indywidualnym negocjacjom.

Niewątpliwie też warto zauważyć, że publikowanie widełek płacowych stanowi dla pracodawców realną korzyść, szczególnie w walce o pojawiające się na rynku pracy talenty. Jak bowiem podkreśla Alicja Malok, senior director w Hays Poland, pracodawcy podający takie informacje zyskują wręcz przewagę konkurencyjną. Tutaj bowiem transparentna komunikacja w zakresie wynagrodzeń przekłada się również na większą liczbę aplikacji oraz lepsze dopasowanie profili kandydatów do potrzeb przedsiębiorstwa. Tacy pracodawcy pokazują bowiem, że są dojrzałymi organizacjami z ustrukturyzowanymi procesami, które uczciwie oraz otwarcie podchodzą do kwestii płac. A takie podejście nie tylko przyciąga potencjalnych kandydatów do pracy, ale również zwiększa szansę na otrzymanie aplikacji od osób lepiej dopasowanych do potrzeb przedsiębiorstwa.

Jednocześnie Agnieszka Żak, dyrektorka regionalna w Gi Group, jest tutaj w tym aspekcie jeszcze bardziej konkretna, mówiąc o ofertach dla pracowników niższego szczebla. Takie podejście bowiem, z jawnością oferowanego wynagrodzenia, nie tylko zwiększa liczbę aplikacji o kilkadziesiąt procent, ale również przyspiesza cały proces dotyczący zatrudnienia nowych osób. Stąd też w ogłoszeniach dotyczących stanowisk fizycznych coraz częściej pojawiają się widełki płacowe lub konkretna stawka godzinowa, zamiast ogólnych określeń typu „wynagrodzenie do uzgodnienia”. Tutaj bowiem oferty zaczynają również często zawierać szczegółowe informacje dodatkowe, jak chociażby:

• składniki wynagrodzenia
• premie
• dodatki
• świadczenia pozapłacowe

Pomimo jednak wszelkich tych korzyści, przedsiębiorstwa napotykają na poważne przeszkody w tym aspekcie. Jak bowiem podkreśla Alicja Malok, największy kłopot sprawia niewątpliwie sama kwestia przejrzystości wynagrodzeń. Tutaj bowiem niestety wielu pracodawców nie ma dostępu do praktycznych narzędzi, które pomogłyby im w wartościowaniu stanowisk pracy, raportowaniu luki płacowej czy też w klasyfikacji ról według obiektywnych kryteriów. Jakże często problemem jest tutaj brak przygotowania organizacyjnego, w postaci gotowych siatek płac czy też ustrukturyzowanych działań w dziale HR.

Również Mateusz Żydek podkreśla, iż rzetelne podejście wymaga niewątpliwie analizy wynagrodzeń w całej organizacji oraz wyceny ról, co jest skomplikowane i czasochłonne, a już szczególnie dla dużych podmiotów gospodarczych. A z kolei mniejsze przedsiębiorstwa często nie wiedzą na ile ich propozycje są atrakcyjne rynkowo.

Jaka jest zatem przyszłość przed trendem dotyczącym ujawniania wysokości wynagrodzeń?

Niebywale istotnym jest, iż niezależnie od gotowości pracodawców do ujawniania wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, presja rynkowa jest tutaj nieubłagana, a jej źródłem są tutaj sami kandydaci, którzy oczekują konkretów w ogłoszeniach o pracę. Zdaniem Agnieszki Żak, lakoniczne oferty pracy, szczególnie bez podania widełek płacowych, mają niską skuteczność, a już zwłaszcza w przypadku pracowników niższego szczebla, którzy oczekują konkretów w każdym możliwym zakresie.

Jak z kolei dostrzega Paweł Strykowski, wyszukiwania z filtrem na wynagrodzenia to około 12,0% zapytań kandydatów, a dla 36% z nich informacje o widełkach decydują o tym, czy w ogóle złożą oni tam swoje CV. Badania prowadzone przez portal Pracuj.pl pokazują natomiast, iż 8 na 10 kandydatów lepiej ocenia wizerunek transparentnego pracodawcy, a niemalże połowa osób deklaruje, że wysłałoby swoje aplikacje tylko na te oferty pracy, które zawierają informacje o poziomie zarobków.

Natomiast Mateusz Żydek podkreśla, iż z badania Monitor Rynku Pracy wynika, iż 80,0% uczestników uważa, że w ogłoszeniach o pracę powinny być publikowane informacje o widełkach dotyczących wynagrodzenia, a 90,0% preferuje aplikowanie na te oferty pracy, które je zawierają, bowiem jest to dla nich oszczędność czasu.

Zdaniem ekspertów niewątpliwie ten trend w najbliższym czasie się jeszcze bardziej wzmocni, gdzie nie bez znaczenia jest chociażby rosnące znaczenie sztucznej inteligencji, która będzie pomagać kandydatom w analizie ofert pracy. Tutaj bowiem im więcej informacji rekruterzy dostarczają w swych ofertach pracy, tym większa szansa, że zyskają one uwagę rozwiązań związanych ze sztuczną inteligencją, która będzie pomagać w analizie ofert zatrudnienia.

Niewątpliwie jednak wdrożenie pełnej transparentności odnośnie do wysokości wynagrodzeń jest złożonym procesem. Jak bowiem podkreśla Piotr Wajgielt, nowe regulacje dają szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i budowanie sprawiedliwszej kultury organizacyjnej, a kluczowym będzie przygotowanie menedżerów i zespołów HR, zarówno pod względem merytorycznym, jak i również komunikacyjnym, aby potrafili oni jasno tłumaczyć zasady dotyczące wynagradzania.

Podsumowując, na polskim rynku pracy obserwować możemy zjawisko coraz częstszego odkrywania przez pracodawców widełek płacowych. Zatrudniający zatem coraz częściej pokazują, ile rzeczywiście płacą oni swym pracownikom, lecz robią to jeszcze ostrożnie. Niewątpliwie jednak zmiany w tym zakresie w najbliższym czasie właśnie przyspieszą i raczej nie ma tutaj mowy o odwrocie, a raczej o coraz częstszym ujawnianiu wysokości wynagrodzeń. Przyczyni się do tego zapewne wchodząca pod koniec bieżącego roku nowelizacja kodeksu pracy, jak i również sami kandydaci do pracy, którzy coraz częściej oczekują konkretów bezpośrednio w ofercie o pracę i aplikują szczególnie chętnie tam, gdzie wiedzą jakich wynagrodzeń mogą oczekiwać.