Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, ale pod pewnymi warunkami

Generalnie skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, lecz pod pewnymi warunkami, wymagając uzasadnionej przyczyny bądź też zgody pracownika. W tym aspekcie, po złożeniu wypowiedzenia, strony stosunku pracy mogą wspólnie uzgodnić wcześniejsze jego zakończenie. Natomiast w sytuacji upadłości, likwidacji bądź też innych przyczyn, niezależnych od zatrudnionego, pracodawca może samodzielnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, przy czym maksymalnie do jednego miesiąca.

O czym zatem powinniśmy wiedzieć w kontekście trwania okresu wypowiedzenia stosunku pracy?

Generalnie okres wypowiedzenia umowy o pracę, zarówno zawartej na czas nieokreślony, jak i tej na czas określony, zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy, wynosząc:

• 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy
• 1 miesiąc – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy
• 3 miesiące – przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 3 lata

W orzecznictwie sądowym podkreśla się, iż staż zatrudnienia w danym przedsiębiorstwie, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, obejmuje nie tylko nieprzerwaną pracę, lecz również wcześniejsze stosunki pracy u tego samego pracodawcy i to nawet w sytuacji, gdy pomiędzy nimi występowały przerwy. Oznacza to, że do stażu pracy wlicza się cały czas faktycznego zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w jego trakcie.

Generalnie do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23.1 kodeksu pracy, czyli w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych sytuacjach, gdy z mocy odrębnych przepisów, nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika.

W kodeksie pracy zastrzeżono, iż w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie o pracę wydłużenie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca albo wydłużenie miesięcznego okresu wypowiedzenia do 3 miesięcy.

Ważnym jest, iż okres wypowiedzenia liczony w tygodniach bądź też w miesiącach zawsze kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. A zatem gdy przykładowo wypowiedzenie zostało doręczone w środę 12 listopada 2025 roku, to dwutygodniowy termin zakończył się w sobotę 29 listopada 2025 roku, natomiast miesięczny zakończy się 31 grudnia 2025 roku.

Niebywale ważnym jest, iż po złożeniu wypowiedzenia, strony stosunku pracy mogą uzgodnić wcześniejsze jego zakończenie, przy czym nie zmienia to trybu rozwiązania umowy. Stąd też nadal mamy do czynienia z rozwiązaniem w drodze wypowiedzenia, a nie za porozumieniem stron. Sam wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia można złożyć już w chwili wręczenia wypowiedzenia, a inicjatywa w tym zakresie może pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i również od pracownika, gdy obie strony wyrażą zgodę. Wówczas umowa rozwiązuje się w terminie przez nie wspólnie ustalonym.

Odmiennie natomiast jest w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony następuje z powodu upadłości, likwidacji zakładu pracy albo z innych przyczyn, niezależnych od pracownika. Wówczas bowiem pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, aby przyspieszyć zakończenie stosunku pracy, jednak nie bardziej niż do jednego miesiąca.

Jakie jeszcze aspekty są ważne w kontekście skrócenia wypowiedzenia stosunku pracy?

Istotnym jest, iż w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że decyzja pracodawcy o ograniczeniu długości okresu wypowiedzenia, w sytuacji związanej z upadłością, likwidacją zakładu pracy bądź też innymi przyczynami niezależnymi od pracownika, może zostać złożona wyłącznie równocześnie z samym wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w terminie późniejszym. Tutaj bowiem skrócenie tego okresu po złożeniu oświadczenia jest dopuszczalne jedynie w formie porozumienia stron.

Podkreślić należy, iż skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36.1 par. 1 kodeksu pracy skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy z upływem tego skróconego terminu. Wówczas pracownikowi należy się odszkodowanie, odpowiadające wynagrodzeniu za część okresu wypowiedzenia, o którą został on skrócony, a jego wysokość ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Takie świadczenie ma charakter ryczałtowy i rekompensuje ono utratę możliwości zarobkowania w pozostałym okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego czy pracownik w tym czasie podejmie nowe zatrudnienie. Sama informacja o okresie za jaki przysługuje odszkodowanie, powinna zostać wpisana do świadectwa pracy, a roszczenie o jego wypłatę przedawnia się po upływie 3 lat od dnia, w którym stało się ono wymagalne.

Istotnym jest, iż odprawa oraz odszkodowanie mają odrębny charakter prawny, gdzie pierwsze świadczenie jest konsekwencją rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, natomiast drugie rekompensuje skrócenie okresu wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy.

Generalnie okres, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia, zalicza się do jego stażu pracy, o ile w tym czasie pozostawał on bez zatrudnienia. W tym aspekcie bowiem, jak wskazali chociażby sędziowie Sądu Najwyższego w uchwale składu 7 sędziów z 23 kwietnia 1990 roku (sygn. akt III PZP 3/90), okres ten wlicza się do stażu pracy u pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odszkodowania, pod warunkiem, że pracownik nie wykonywał w tym czasie pracy u innego pracodawcy. Jeżeli natomiast w okresie objętym odszkodowaniem pracownik podjął nowe zatrudnienie, do jego ogólnego stażu pracy będzie zaliczany wyłącznie okres faktycznego świadczenia pracy u nowego pracodawcy.

W sytuacji natomiast, gdy pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy aniżeli przewidziany przepisami prawa pracy, stosunek pracy nie rozwiązuje się z upływem tego skróconego terminu, lecz dopiero po upływie pełnego wymaganego okresu wypowiedzenia. Wówczas zatem mamy do czynienia ze swoistym przesunięciem daty rozwiązania umowy o pracę i w takiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały czas, do chwili faktycznego ustania stosunku pracy, a przy jego ustalaniu stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Samo roszczenie o wypłatę takiego wynagrodzenia przedawnia się po upływie 3 lat od dnia, gdy stało się ono wymagalne, zgodnie z brzmieniem art. 291 par. 1 kodeksu pracy.

Podsumowując, generalnie możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia stosunku pracy, lecz wymaga to uzasadnionej przyczyny, bądź też zgody pracownika na takie rozwiązanie. W myśl bowiem brzmienia przepisów kodeksu pracy, po złożeniu wypowiedzenia stosunku pracy, strony mogą wspólnie uzgodnić wcześniejsze jego zakończenie. W sytuacji natomiast, gdy mamy do czynienia z upadłością, likwidacją bądź też innymi przyczynami niezależnymi od zatrudnionego pracownika, pracodawca może samodzielnie skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia, przy czym maksymalnie do jednego miesiąca.