Problemy z egzekwowaniem nowego prawa dotyczącego zwalnianych pracowników

Od ponad roku obowiązują już nowe przepisy dotyczące tego, iż na czas trwania procesu sądowego zwolniony pracownik chroniony ma być przywrócony do pracy. Efektami owych zmian jest teraz większa ostrożność pracodawców przy rozstaniach z pracownikami oraz płacenie im za niewykonywanie pracy.

Co zatem wiadomo o zmianach jakie zaszły na rynku pracy w kontekście nowych przepisów?

Generalnie pracodawcy znaleźli sposób na to, by nieco zminimalizować skutki niekorzystnego dla nich prawa. Nie ulega bowiem wątpliwości, że obecnie muszą oni płacić osobom, które sąd pracy przywrócił do pracy na czas trwania postępowania sądowego, lecz nie godzą się jednocześnie na to, by przywróceni pracownicy pojawiali się fizycznie w pracy. Obecnie właśnie w ten sposób funkcjonuje w praktyce przepis kodeksu postępowania cywilnego, obowiązujący od 22 września ubiegłego roku. Przepis ten zobowiązuje bowiem sąd pracy, by przywrócił pracownika szczególnie chronionego do pracy już w trakcie trwania procesu sądowego.

Tym samym to de facto na sąd nałożony został obowiązek zabezpieczenia w toczącym się postępowaniu i następuje to poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Sąd takowy nakaz wyda, gdy osoba szczególnie chroniona zawnioskuje o to w sprawie dotyczącej odwołania od zwolnienia z pracy.

Ów przepis jest tak naprawdę efektem wyborczego porozumienia rządu Zjednoczonej Prawicy z NSZZ „Solidarność” i w takiej formie został on uchwalony. Już wówczas eksperci podkreślali, iż będzie on działał na zasadzie automatyzmu i niektóre sądy mogą również odmówić udzielenia zabezpieczenia. Ma to miejsce wówczas, gdy roszczenie w danej sprawie jest oczywiście bezzasadne, nie zostało ono uprawdopodobnione albo nie przysługuje ze względu na brak szczególnej ochrony stosunku pracy w danym przypadku.

Pomimo jednak istnienia takich wyjątków, to roczna perspektywa funkcjonowania owych nowych regulacji pokazuje, że przeważa automatyzm w stosowaniu przepisów. Jak podkreśla Andrzej Orzechowski, adwokat oraz partner w Kancelarii Zawirska Ruszczyk, generalnie sądy pracy udzielają takiego zabezpieczenia niemal z automatu. Często pracodawca dostaje pozew już razem z zabezpieczeniem, więc nie ma szansy, by wcześniej mógł on przedstawić swoją argumentację. Sądy tutaj niestety bazują na tym, co pracownik napisze w pozwie.

W praktyce pracodawca niewątpliwie złożyć może zażalenie, lecz w II instancji takie zabezpieczenia z reguły są utrzymywane. Konstrukcja przepisów jest tutaj bowiem taka, iż ustanawiają one niejako domniemanie, że takiego zabezpieczenia trzeba udzielić, jeśli tylko ktoś ma szczególną ochronę stosunku pracy. Z praktyki wynika, iż sądy koncentrują się na tym, czy ta szczególna ochrona przysługuje, a samo to, że mamy do czynienia z poważnymi przyczynami zwolnienia pracownika, jak chociażby kradzież poufnych informacji, nie jest dla sądu aż tak istotna.

W powyższym aspekcie pracodawcy, celem ograniczenia negatywnych dla nich konsekwencji przywrócenia do pracy zwolnionych osób, zazwyczaj decydują się na zwolnienie ich z obowiązku świadczenia pracy. W efekcie pracownik, toczący spór w sądzie, nie pojawia się w pracy, choć pracodawca płaci mu, jak gdyby ten rzeczywiście pracował. Niewątpliwie też należy podkreślić, iż takowe zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest wielokrotnie uzasadnione, chociażby wówczas, gdy dotyczy to menedżera zarządzającego ludźmi.

Jak zatem jeszcze spojrzeć na nowe przepisy dotyczące nakazu przywrócenia do pracy chronionego pracownika?

Jak podkreśla Justyna Tyc-Brzosko, radca prawny, senior associate w Kancelarii Domański Zakrzewski Palinka, częstokroć zdarza się, iż pracodawca od razu pyta czy pracownika, którego sąd nakazał zatrudniać na czas procesu, można zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Problemem wówczas jest to, że co do zasady nie można tego zrobić jednostronnie, lecz tylko w drodze porozumienia. Jednakże pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Doświadczenia pokazują, iż pracownicy przywróceni przez sąd do pracy najczęściej zgadzają się na propozycje szefostwa, by otrzymać pieniądze za nic i nie musieć fatygować się do zakładu pracy. Problem pojawia się wówczas, gdy dana osoba upiera się, że chce być obecna w pracy. W takiej sytuacji, jak zauważa Andrzej Orzechowski, jednostronne niedopuszczenie do pracy skutkować może przymusową egzekucją obowiązku pracodawcy, w ramach której grożą pracodawcy nie tylko konsekwencje finansowe w postaci obowiązku zapłaty dodatkowej sumy pieniężnej na rzecz takiego pracownika, lecz nawet to, że komornik wobec oporu pracodawcy wprowadzi taką osobę do pracy. Tutaj przepisy póki co obowiązują jeszcze zbyt krótko, by móc zaobserwować takie sytuacje oraz określić jak taka egzekucja będzie funkcjonowała w praktyce.

Jednocześnie Piotr Graczyk, adwokat oraz partner w Kancelarii Raczkowski zauważa, iż są mechanizmy, które pozwalają nie dopuszczać pracownika do pracy bez jego zgody, chociaż oczywiście wynagrodzenie należy mu płacić. Taką możliwość dają bowiem przepisy o przestoju i tak naprawdę pozwalają one na niedopuszczenie pracownika do pracy chociażby w przypadku zmian organizacyjnych, skutkujących likwidacją stanowiska pracy albo w sytuacji istnienia w przedsiębiorstwie zaognionego konfliktu, a w szczególności, gdy pojawiły się zarzuty mobbingu czy też dyskryminacji.

Niewątpliwie w praktyce spraw związanych z funkcjonowaniem nowego przepisu nie ma zbyt wiele, bowiem przepisy wywołują u pracodawców wręcz efekt mrożący. Przez lata bowiem ukształtowało się orzecznictwo sądowe, które dostrzegało, że ochrona związkowa (jako jeden z przykładów pracowników chronionych) często jest wykorzystywana instrumentalnie i pozwalano na zwolnienie pracownika, gdy owej ochrony nadużywano, jak chociażby w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków bez związku z pełnioną funkcją albo wyboru pracownika do zarządu związku wyłącznie w celu obrony. Z kolei obecnie obowiązujące nowe przepisy de facto narzucają automatyzm w przywracaniu do pracy na czas trwania procesu sądowego, a to zaś sprawia, iż pracodawcy podchodzą niebywale ostrożnie do takich spraw.

Pracodawcom coraz poważniej doskwiera brak ograniczenia czasowego przy przywracaniu do pracy, a problem pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy nakaz zatrudnienia do końca trwania procesu dotyczy osoby, która miała umowę na czas określony. Jak słusznie zauważa Piotr Graczyk, czas trwania procesu jest niewątpliwie loterią i nikt nie wie jak długo trzeba będzie czekać na rozstrzygnięcie. Stąd też w sytuacji udzielania takiego zabezpieczenia powinno się postępowaniem sądowym odpowiednio szybko pokierować. Tutaj pracodawca nie powinien zatem zgłaszać zbyt wielu świadków, bo to wydłuży proces, jak i też żądać opinii biegłych, które akurat w sprawach dotyczących zwolnień z pracy są rzadkie.

Istotne jest również to, iż pracodawca, którego przeciwnik procesowy został przywrócony do pracy na czas trwania postępowania, ma raczej niewielkie szanse na odzyskanie wynagrodzeń wypłaconych pracownikowi. I to nawet wtedy, gdy ten nie wykonuje pracy, bo został zwolniony z obowiązku jej świadczenia. Wówczas bowiem pracownik jest gotowy do wykonywania obowiązków zawodowych i w każdym momencie mógłby zacząć pracę, gdyby tylko pracodawca na to zezwolił.

Co jeszcze jest istotne w kontekście przywracania chronionych pracowników do pracy?

Generalnie warto wiedzieć, iż co do zasady umowa o pracę pracowników szczególnie chronionych nie może zostać przez pracodawcę wypowiedziana lub rozwiązana i dotyczy to chociażby:

• pracowników w wieku emerytalnym
• pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych
• kobiet w ciąży
• mężczyzn korzystających z urlopu ojcowskiego
• pracowników na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym oraz korzystający z obniżenia etatu w okresie przysługiwania urlopu wychowawczego przez 12 miesięcy
• pracowników w wieku przedemerytalnym
• pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim
• działaczy związkowych wskazanych w uchwale organizacji zakładowej
• społecznych inspektorów pracy
• członków rad pracowników

Jak podkreśla Katarzyna Zwierz-Wilkocka, radca prawny oraz senior associate w Kancelarii Domański Zakrzewski Palinka, niewątpliwie największy problem odnośnie do stosowania nowych przepisów jest z brzmieniem art. 755.5 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego. Tutaj bowiem w zgodzie z jego z literalnym brzmieniem, przepis ten nakazuje sądowi udzielanie zabezpieczenia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Niestety regulacja ta, obejmując swym zakresem zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i określony, nie uwzględnia specyfiki umowy terminowej. Ustawodawca nie przewidział zatem sytuacji, gdzie umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiąże się na skutek upływu czasu przed dniem prawomocnego zakończenia procesu.

Tym samym w praktyce pojawia się istotne zagadnienie, mianowicie do jakiego terminu powinno obowiązywać owo sądowe zabezpieczenie. Biorąc pod uwagę to, że przy stosowaniu prawa, oprócz wykładni językowej, uwzględniać należy również funkcję celowościową, systemową i funkcjonalną wydaje się, iż w przypadku umowy na czas określony zabezpieczenie powinno być udzielone przez sąd nie dłużej niż do dnia jej rozwiązania.

Takie rozumowanie wynika chociażby z tego, iż w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia roszczenia sąd zobowiązuje pracodawcę do dalszego zatrudnienia pracownika, co oznacza kontynuację uprzedniego zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Tym samym zabezpieczenie nie powinno kreować nowego stosunku pracy, a jedynie zabezpieczać ten istniejący. Kolejna kwestia to taka, iż zabezpieczenie roszczenia nie może przekraczać zakresu roszczenia przysługującego pracownikowi, a zatem nie może ono polegać na zobowiązaniu pracodawcy do zatrudnienia pracownika przez okres dłuższy niż ma trwać sama umowa o pracę.

Jeszcze inna kwestia dotyczy tego, iż za niedopuszczalnością zabezpieczenia roszczenia poza przewidziany w umowie okres przemawia regulacja zawarta w art. 45 par. 2 zd. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którą, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, który pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Niewątpliwie jednak zagadnienie to nie jest takie proste i jednoznaczne.

Podsumowując, pracodawcy mają sporo problemów z brzmieniem nowych przepisów kodeksu postępowania cywilnego, obowiązujących od 22 września ubiegłego roku. W myśl owych regulacji sąd powinien udzielić zabezpieczenia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w postaci nakazu przywrócenia pracownika szczególnie chronionego do pracy na czas trwania procesu sądowego. Niestety często sądy kierują się tutaj automatyzmem i takowe zabezpieczenie wydają, nie zważając na inne okoliczności sprawy. Pracodawcy z kolei, by zminimalizować skutki niekorzystnego dla nich prawa, muszą płacić osobom, które sąd przywrócił do pracy na czas trwania postępowania, lecz nie godzą się na to, by przywróceni pracownicy fizycznie pojawiali się w pracy. Duże problemy nowe prawo stwarza szczególnie w odniesieniu do umów zwartych na czas określony, bowiem umowy te kończyć mogą się szybciej aniżeli zakończy się postępowanie sądowe.