Problematyczne zwolnienie pracownika z niepełnosprawnościami

Zgodnie z najnowszym wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozwiązanie umowy o pracę może być dyskryminujące, gdy pracodawca nie czyni starań, by osobę z dysfunkcją zdrowotną zatrzymać w pracy ani nie uzasadnia, dlaczego tego nie robi. Taki wyrok może znacząco wpłynąć na to jak pracodawcy przeprowadzać będą redukcje zatrudnienia również w naszym kraju.

Jak zatem podejść do zagadnienia zwolnienia pracownika z dysfunkcjami zdrowotnymi?

Otóż sędziowie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 18 stycznia bieżącego roku, wydanym w sprawie C 631/22 (Ca Na Negreta) uznali, iż zanim pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu niepełnosprawnego pracownika, powinien najpierw wprowadzić racjonalne usprawnienia, by umożliwić pracownikowi utrzymanie zatrudnienia. Zamiast tego jednak pracodawca może wykazać, że wprowadzenie usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.

Podobne stanowisko sędziów TSUE przedstawione zostało również w zainicjowanej przez hiszpański sąd sprawie dotyczącej, co ważne, dyskryminacji osoby, która stała się niepełnosprawna wskutek wypadku przy pracy i jest niezdolna do zajmowania dotychczasowego stanowiska. W powyższym kontekście przepisy w Polsce wprawdzie różnią się od hiszpańskich, jednak w pewnym zakresie orzeczenie takie może mieć wpływ na praktykę stosowania prawa w naszym kraju.

Tak naprawdę kanwą sprawy, o której mowa powyżej, był przypadek pracownika, który w grudniu 2016 roku uległ wypadkowi przy pracy i uznano go za trwale niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy. W związku z powyższym pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę i od tej decyzji pracownik odwołał się do sądu I instancji. Jego skarga została oddalona, ale już sąd II instancji powziął pewne wątpliwości i postanowił zapytać sędziów TSUE, czy zanim pracodawca zwolni taką osobę, w celu utrzymania zatrudnienia, powinien zastosować racjonalne usprawnienia w jej pracy. Warto bowiem podkreślić, iż do ich wprowadzenia zobowiązuje dyrektywa Unii Europejskiej, jednakże w Hiszpanii nie ma przepisów, które by takie usprawnienia przewidywały.

Szczególnie istotnym jest tutaj art. 5 dyrektywy 2000/78/WE, ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, który brzmi: „W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.”

W powyższym kontekście sędziowie TSUE uznali, iż rozwiązanie umowy z pracownikiem w takim przypadku nie może nastąpić bez uprzedniego wprowadzenia i stosowania racjonalnych usprawnień, celem umożliwienia pracownikowi utrzymania zatrudnienia. Alternatywą tutaj będzie wykazanie przez pracodawcę, iż wprowadzenie usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.

W jaki sposób kwestie powyższe uregulowane są w przepisach w Polsce?

Jak zatem zauważa Aleksandra Trzcińska-Kosacka, radca prawny w zespole prawa pracy Kancelarii Łaszczuk i Wspólnicy, wyrok TSUE zasadniczo nie skutkuje tym, iż konieczne będzie wprowadzenie zmian w polskich przepisach, bowiem ich literalne brzmienie jest zgodne z treścią wspomnianej już dyrektywy. Tym niemniej może to wpłynąć na praktykę sądów pracy w zakresie oceny sformułowanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia wręczonego osobie, która w trakcie zatrudnienia stała się w niepełnosprawną i z tego powodu niezdolna jest do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

W powyższym kontekście o racjonalnych usprawnieniach dla osoby niepełnosprawnej mowa jest w art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych, który brzmi:

„1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienie dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń, z zastrzeżeniem ust. 2.

2. Obciążenia, o których mowa w ust. 1 nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

3. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o których mowa w ust. 1, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18.3a par. 2-5 ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy.”

Jednocześnie w odniesieniu do stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej warto zwrócić uwagę na brzmienie art. 14 wyżej wspomnianej ustawy, który brzmi:

„1. Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.

2. Przepisu ust. 1 nie stosuje się, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę.”

Biorąc pod uwagę zatem ostatni wyrok sędziów TSUE w tym zakresie, koniecznym okazać się może jedynie dodatkowe uzasadnienie w wypowiedzeniu, dlaczego w danym wypadku niemożliwe jest wprowadzenie racjonalnych usprawnień w celu utrzymania zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Pracodawca zatem będzie musiał wyjaśnić, dlaczego wprowadzenie usprawnień stanowiłoby dla niego zbyt wysokie obciążenie.

A jak zatem obecnie wygląda praktyka związana ze zwolnieniem pracownika niepełnosprawnego w tego typu sytuacjach?

Otóż zasadniczo w Polsce, gdy pracownik staje się niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w wyniku wypadku przy pracy, pracodawca powinien przenieść go na inne stanowisko. Z kolei omawiany przez sędziów TSUE obowiązek racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych, co do zasady odnosi się do sytuacji, gdy pracownik jest zdolny do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy. Eksperci uważają jednak, iż polskie przepisy są zgodne z unijnymi, na co wskazują również rozważania sędziów TSUE, którzy uznają, że przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy czasami może stanowić właściwy środek w ramach racjonalnych usprawnień, gdy umożliwia to zachowanie zatrudnienia oraz zapewnienie pracownikowi uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi osobami.

Warto tutaj podkreślić, na co zwraca uwagę Aleksandra Trzcińska-Kozacka, iż na bazie polskich przepisów, wynikających z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Sąd Najwyższy uznał, iż nie jest racjonalnym usprawnieniem wyeliminowanie z zakresu czynności obowiązków podstawowych dla danego stanowiska pracy w celu dalszego zatrudniania osoby niepełnosprawnej. Analizując z kolei jedynie sentencję wyroku TSUE, nie można stwierdzić, iż owa sentencja przekreśla stanowisko polskiego Sądu Najwyższego w tym zakresie.

Istotnym jest bowiem, iż owo racjonalne usprawnienie powinno mieć na celu utrzymanie zdolności pracownika do wykonywania najważniejszych czynności, stanowiących istotę zajmowanego stanowiska pracy, a nie eliminację tychże czynności. W konsekwencji uznać należy, iż przepis nie nakłada na pracodawców wymagania, by osoba niezdolna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku pracy była dalej zatrudniana. Poza tym w orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, iż istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak podkreśla ponadto Łukasz Kuczkowski, radca prawny oraz partner zarządzający w Kancelarii Raczkowski, gdy do powstania niepełnosprawności doszło wskutek wypadku przy pracy bądź też choroby zawodowej, co sprawiło, iż pracownik nie ma zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, to zgodnie z art. 14 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca ma obowiązek wydzielić bądź też zorganizować dla niego odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym.

W sytuacji, gdy pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, to albo nadal będzie zatrudniać pracownika niezdolnego do pracy i zwolni go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bądź też rozwiąże z nim umowę o pracę. W obu przypadkach pracodawca jednakże naraża się na zarzut dyskryminacji. Warto tutaj podkreślić, iż wspomniany już obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień znajduje zastosowanie zwłaszcza w przypadku, gdy pomimo niepełnosprawności pracownik nadal jest zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Zgodnie z kolei z orzecznictwem Sądu Najwyższego, nie zobowiązuje się pracodawcy do przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy, czy też stworzenie nowego stanowiska z usprawnieniami.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście racjonalnych usprawnień stanowiska pracy?

Istotnym jest, iż omawiana sytuacja komplikuje się, gdy niepełnosprawność nie jest konsekwencją wypadku przy pracy, ale chociażby wypadku komunikacyjnego podczas urlopu i pracownik staje się niezdolny do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Do tej pory nie budziło wątpliwości, iż pracodawca ma prawo wówczas rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za zwykłym wypowiedzeniem, ze względu właśnie na brak zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, wynikający z orzeczenia lekarza medycyny pracy.

Biorąc jednakże pod uwagę najnowsze orzeczenie sędziów TSUE wydaje się, iż wyrok ten kwestionuje takie podejście, nakazując pracodawcy stosowanie racjonalnych usprawnień również w tej sytuacji, gdy pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku ze względu na niepełnosprawność, powstałą bez związku z wykonywaną pracą.

Jak podkreślał Łukasz Kuczkowski, podejście takie oznaczałoby konieczność oceny przez pracodawcę możliwości wprowadzenia usprawnień, jak chociażby utworzenia stanowiska pracy bądź zmodyfikowania stanowiska pracy na którym jest wakat, by umożliwić pracownikowi kontynuację zatrudnienia. Niewprowadzenie takowych usprawnień byłoby jednoznaczne z naruszeniem zasady równego traktowania ze względu na niepełnosprawność, a dopiero wykazanie, że usprawnienia takowe są zbyt kosztowne, zwalniałoby pracodawcę z odpowiedzialności w tym zakresie.

Podsumowując, najnowszy wyrok sędziów Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 18 stycznia bieżącego roku dotyczy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym. Sędziowie tegoż Trybunału uznali, iż rozwiązanie umowy o pracę może być dyskryminujące, gdy pracodawca nie poczyni starań, by osobę z dysfunkcją zdrowotną zatrzymać w pracy ani nie uzasadni, dlaczego tego nie robi. Wyrok ten wpłynąć może na to, jak pracodawcy będą przeprowadzać redukcję zatrudnienia również w naszym kraju, a zatem przed dokonaniem zwolnienia pracownika należy przemyśleć zasadność wprowadzenia racjonalnych usprawnień, które z kolei powodowałoby możliwość dalszego zatrudniania takiej osoby.