Praca zdalna na prowizorycznych przepisach ma się dobrze

Generalnie praca zdalna już od ponad dwóch lat próbuje znaleźć swoje stałe miejsce w kodeksie pracy, jednak ciągle coś staje temu na przeszkodzie. Przed rokiem 2020 była ona przywilejem jedynie dla nielicznych, traktowanym wręcz jako nagroda lub benefit dla zatrudnionych. Tymczasem po doświadczeniach związanych z epidemią większość pracowników nie chce już być chroniona przed wysłaniem na home office, a wręcz przeciwnie.

Jakie są zatem dzieje pracy zdalnej w realiach polskiej gospodarki?

Otóż przed rokiem 2020 okazjonalny home office mógł wynikać z regulaminu, lecz najczęściej było to po prostu uzgodnienie pomiędzy pracownikiem, a jego szefem. Wszystko diametralnie zmieniło się wraz z wybuchem epidemii wirusa SARS-CoV-2 wiosną 2020 roku, gdy na tę formę pracy przeszły niekiedy całe przedsiębiorstwa oraz urzędy.

Wówczas o żadnych regulaminach czy też porozumieniach nie było mowy, a w wydanej w pośpiechu specustawie covidowej z marca 2020 roku znalazł się przepis, który w czasie epidemii lub zagrożenia epidemicznego pozwalał pracodawcom wysyłać personel na pracę zdalną bez jego zgody. W kolejnych miesiącach tak naprawdę przepisy te jedynie nieco uszczegółowiono.

Okazało się jednak, iż praca zdalna ma szansę zadomowić się na stałe w polskich realiach i dlatego jesienią 2020 roku rozpoczęto prace nad odpowiednią nowelizacją kodeksu pracy. Wydawało się wówczas, iż wszystko powinno pójść szybko i sprawnie, bowiem wszystkim stronom (zarówno stronie rządowej, związkowej, jak i pracodawcom) zależało na jak najszybszym uporządkowaniu tej sprawy. Nie było bowiem wiadomo kto tak naprawdę odpowiada za wypadek pracownika podczas świadczenia pracy w formie zdalnej, jak i kto ponosi koszty mediów i tak dalej. Prac nad ustawą jednak to nie przyspieszyło, a dyskusje nad nią tak naprawdę trwają do dzisiaj. Przedsiębiorstwa przez cały ten czas korzystają z okrojonych przepisów covidowych w myśl powiedzenia, że „prowizorki są najtrwalsze”.

Pierwszy projekt nowelizacji kodeksu pracy (KP), który miałby wprowadzić pracę zdalną na stałe, ujrzał światło dzienne w maju 2021 roku, a więc ponad rok od wybuchu epidemii w Polsce. Zadaniem autorów tegoż projektu było wyważenie interesów pracodawców i pracowników, a zdania czy im się to udało, były podzielone. Zdaniem krytyków pracę zdalną z powodzeniem stosuje się od lat w wielu przedsiębiorstwach w zasadzie bez istniejących przepisów, a zmieniony KP tylko tak naprawdę utrudniałby to, co dobrze działa. Przeszkodą taką miał być chociażby wymóg zawarcia porozumienia między pracodawcą, a związkami zawodowymi. Krytykowano również pomysł okazjonalnej pracy zdalnej, do której w pierwotnej wersji pracownik miałby prawo w wymiarze 12 dni w przeciągu roku, przy czym nie byłby to wniosek wiążący dla pracodawcy. Poza tym miejsce wykonywania obowiązków służbowych miało być uzgadniane z pracodawcą, gdy tymczasem dzisiaj nikt nie pyta pracownika czy jest w domu, czy na plaży, byle wykonywał to co do niego należy.

Eksperci podkreślali jednak, iż poziom sformalizowania proponowanych przepisów o pracy zdalnej przypomina przepisy o telepracy, które już znajdują się w kodeksie i nigdy nie cieszyły się popularnością. Głównie z powodu niechęci szefów przedsiębiorstw, którzy do 2020 roku nie wyobrażali sobie braku stałej kontroli nad podwładnymi. Zresztą pracownicy również uważali stałą pracę w takiej formie za coś egzotycznego, więc nawet nie podejmowali na ten temat dyskusji.

Czytając ów projekt można było odnieść wrażenie, iż przepisy mają wręcz chronić pracowników przed odesłaniem ich do domów. Tyle, że z badań wynika, iż większość nie chce już być przed tym chroniona, a wręcz przeciwnie. I to nawet, jeśli niektórzy postrzegają to jako przerzucanie kosztów na pracownika, gdyż pracodawca może zapłacić za komputer, Internet czy nawet odpowiednie biurko i krzesło, lecz dodatkowego pokoju nam już nie kupi.

Generalnie prace i uzgodnienia trwały w tym zakresie długo, aż projekt został zmieniony i połączony z projektem przepisów o badaniu trzeźwości. Do Sejmu RP trafił on w czerwcu bieżącego roku, lecz wciąż nie został uchwalony.

Co zatem wiadomo o aktualnie procedowanym projekcie zmian przepisów dotyczących pracy zdalnej?

Otóż podczas prac sejmowych ścierały się przede wszystkim poglądy na temat zakresu obowiązków pracodawców. Zasadą ma być bowiem, iż jeżeli chcą oni zezwolić na pracę zdalną w swoim przedsiębiorstwie, wówczas muszą doprowadzić do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi, a jeżeli takowych nie ma, z przedstawicielami pracowników. Gdy do takiego porozumienia doprowadzić się nie uda, wówczas pracodawca będzie mógł sam określić zasady pracy zdalnej w regulaminie pracy. Będzie on musiał zapewnić odpowiedni sprzęt oraz pokryć koszty prądu i dostępu do Internetu.

Z kolei w przypadku pracy okazjonalnej tych wymogów nie ma, podobnie zresztą jak i porozumienia ze związkami zawodowymi. W obecnym projekcie limit takiej pracy określony został na 24 dni w ciągu roku, choć organizacje pracodawców postulują, by wydłużyć go do przynajmniej 36 dni. Przedstawiciele pracodawców podkreślają, iż zaledwie 2 dni w miesiącu to zbyt mało, by spełnić oczekiwania pracowników, a wyjście poza limit wiązać się będzie ze wspomnianymi powyżej obowiązkami przedsiębiorstw, a to z pewnością zrodzi konflikty. Poza tym zwracają oni uwagę na inne uciążliwości dla obu stron, w tym każdorazowe uzgodnienie miejsca świadczenia pracy, a także indywidualne obliczanie kosztów.

Natomiast przedstawiciele organizacji związkowych zauważają, już przedsiębiorstwo, które wysyła załogę na home office, tak naprawdę pozbywa się wielu obowiązków i obniża koszty działalności. Stąd też nie zgadzają się oni, by pracodawcy mogli samodzielnie wprowadzać regulamin pracy zdalnej, jeśli nie dojdą do porozumienia ze związkami zawodowymi. Ich zdaniem bowiem dojdzie do specjalnego przeciągania negocjacji, by po wymaganych 30 dniach narzucić swoje zasady.

Z tego samego też powodu związkowcy są przeciwni okazjonalnej pracy zdalnej, postulując przynajmniej obniżenie jej dozwolonego wymiaru. W tym przypadku zwolnienie z wymogów będzie bowiem zachęcać przedsiębiorców do korzystania z okazji celem wymuszenia tej formy na zatrudnionych. Wprawdzie ma być ona dobrowolna, lecz wiadomo, jak może wyglądać dobrowolność sytuacji zależności służbowej.

Generalnie związkowcy dopuszczają jedynie model pracy hybrydowej, argumentując przy tym, iż praca zdalna negatywnie wpływa na psychikę. W tym momencie wypada zadać sobie pytanie, a co z tymi którzy od lat tak pracują i sobie to chwalą, albo z tymi, którzy wręcz uzależniają przyjęcia oferty od możliwości pracy na stałe poza biurem. W zasadzie nie wiadomo.

Jak zatem należałoby spojrzeć na stanowisko związkowców odnośnie pracy zdalnej?

Przedstawiciele związków zawodowych w swych zastrzeżeniach podjęli ciekawy wątek, o którym było już głośno na forum europejskim. Chodzi mianowicie o prawo do bycia offline. Otóż słusznie zauważyli oni, iż przy pracy wykonywanej z domu zaciera się granica między czasem w i po pracy. Nie ma wówczas symbolicznego odbicia karty, gdyż zawsze jest jakiś e-mail do napisania bądź telefon do odebrania. A biurko nie jest na drugim końcu miasta, lecz w najlepszym wypadku w drugim pokoju.

W tym aspekcie związkowcy wspólnie zaapelowali o włączenie do projektu przepisów ograniczających czas poświęcony na pracę zdalną i możliwość odłączenia się od Internetu, poczty elektronicznej oraz telefonów przedsiębiorstwa. W tym aspekcie poczucie różnicy między czasem pracy, a czasem wolnym, zatracili również szefowie, pomimo iż przeciętny pracownik ma do przepracowania osiem godzin na dobę i żadne przepisy nie nakazują mu czytania e-maili bądź odbierania telefonów po wyznaczonych godzinach pracy. Chyba, że pozostaje na dyżurze bądź w godzinach nadliczbowych, ze wszystkimi tego konsekwencjami finansowymi. W tym względzie jednak przepisy sobie, a oczekiwania ze strony pracodawców sobie.

Z badań przeprowadzonych przez Eurofound wynika, iż aż 27% Europejczyków pracujących zdalnie w trakcie epidemii wykonywało swe obowiązki po godzinach. Stąd też Parlament Europejski wydał rezolucję w sprawie prawa do bycia offline już 21 stycznia 2021 roku. W dokumencie tym zapisano uprawnienia pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, takich jak e-mail, rozmowy telefoniczne czy też wiadomości wysyłane za pomocą komunikatorów internetowych. Parlament Europejski jednocześnie przedstawił Komisji Europejskiej wytyczne do podjęcia prac nad odpowiednią dyrektywą, gdyż sama rezolucja nie stanowi źródła prawa unijnego. Przedstawiciele parlamentu postulują, by nowe przepisy chroniły przed dyskryminacją pracownika, który ze swoich uprawnień korzysta.

W ślad za tym grupa polskich posłów zwróciła uwagę na problem osób zmuszanych do pozostawania w ciągłym kontakcie z przedsiębiorstwem. Wystosowano wówczas zapytanie do minister Marleny Maląg, szefującej Ministerstwu Rodziny i Polityki Społecznej, o możliwość wprowadzenia przepisów, które zapewniłyby odpowiednią równowagę między czasem pracy, a odpoczynkiem.

W odpowiedzi ze strony pani minister znalazło się sformułowanie, iż: “w świetle przepisów kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy “. Po jego zakończeniu, o ile nie wyznaczono mu dyżuru bądź nadgodzin, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym również “za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej “. W owej odpowiedzi znalazła się również informacja, iż zdaniem pani minister “nie wydaje się konieczna zmiana przepisów kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji “.

W tym względzie za pewien czas okazać się może, iż jednak rząd zmuszony zostanie do wprowadzania zmian, gdy będzie musiał chociażby wdrożyć ewentualną dyrektywę unijną w tym względzie, choć na razie nie ma jeszcze nawet projektu takiego aktu.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście pracy zdalnej?

Zdaniem związkowców warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden szczegół. Autorzy projektu o pracy zdalnej uzasadniali wprowadzenie jej formy okazjonalnej tym, iż może być ona wykorzystana przez pracownika, gdy musi on zaopiekować się potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny. Związkowcy w tym względzie podkreślają, iż to nie jest żaden stosowny argument, bowiem albo się pracuje, albo się kimś opiekuje.

Autorzy projektu uważają jednak inaczej, podkreślając, iż pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej pracownikowi, który wychowuje dziecko do czterech lat albo dziecko niepełnosprawne, chyba że zajdą specjalne przyczyny. Praca zdalna miałaby stać się wręcz czymś w rodzaju pseudo urlopu wychowawczego bądź czasem na opiekę nad dzieckiem.

To jednak może stać się również przesłanką nierównego traktowania, bowiem jeśli o pracę zdalną na żądanie wystąpi ktoś nie wychowujący małego lub niepełnosprawnego dziecka, pracodawca będzie mógł mu tego odmówić bez żadnego uzasadnienia. I właśnie takiego stwierdzenia zabrakło w całym projekcie, bowiem chociaż w uzasadnieniu znalazło się stwierdzenie, iż pracodawca powinien wyrazić zgodę w miarę możliwości, to jednak nie jest to nakaz.

W wielu przedsiębiorstwach zatem praca zdalna pozostanie więc formą nagrody, którą będą otrzymywać pracownicy, którzy na to zasłużyli. Pół biedy, jeżeli kryteria będą obiektywne i w ten sposób pracować będą mogli przykładowo tylko starsi stażem pracownicy. Jednak odmowa pracy zdalnej bądź odwołanie z niej może być także formą szykan ze strony szefostwa, które nakazuje codzienną obecność w biurze tylko wybranej osobie, podczas gdy reszta może pracować w domu.

Pracownik teoretycznie może oczywiście próbować udowadniać przed sądem, iż jest ten sposób dyskryminowany, lecz w przepisach procedowanych właśnie zabrakło podkreślenia, iż jest to zabronione. Stwierdzono jedynie, że pracownik zdalny nie może być dyskryminowany w porównaniu z pracownikami stacjonarnymi. Ta zasada obowiązywała już jednak przy przepisach o telepracy, gdy był wyraźny podział na tych pracujących w domu i w biurze.

Na ten moment nie wiadomo również, kiedy nowe przepisy mogą zacząć rzeczywiście obowiązywać. Z projektu pierwotnego wynikało bowiem, iż mają one wejść w życie w przeciągu 14 dni od ogłoszenia, lecz pracodawcy domagali się wydłużenia tego okresu. Obecnie nieformalnie mówi się o tym iż praca zdalna według kodeksowych zasad obowiązywać będzie od 1 stycznia 2023 roku.

Podsumowując, pomimo, iż praca zdalna w Polsce stała się zdecydowanie bardziej powszechna wraz z rozpoczęciem epidemii wiosną 2020 roku, to do tej pory jej podstawami prawnymi są jedynie przepisy uchwalanej w ekspresowym tempie specustawy covidowej. Tymczasem praca wykonywana z domu stała się bardzo potrzebną i ciekawą formą wykonywania obowiązków, polecaną i zachwalaną zarówno przez pracodawców, jak i pracowników. Okazuje się, iż większość pracowników nie chce być już chroniona przed wysłaniem na home office, a wręcz przeciwnie. Wydawać by się zatem mogło, iż nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzająca pracę zdalną na stałe do polskiej gospodarki, powinna nastąpić szybko i bezproblemowo. Tak się jednak nie stało, gdyż do tej pory mamy do czynienia z projektami rozwiązań, które są obecnie w trakcie prac parlamentarnych. Należy mieć nadzieję, iż przepisy te wkrótce rzeczywiście wejdą w życie, stając się realnym wspomożeniem w rozwoju polskiej gospodarki.