Różnicowanie wynagrodzeń możliwe zdaniem ekspertów

Różnicowanie wynagrodzeń jest tym aspektem dotyczącym zatrudniania pracowników, który wzbudza wątpliwości odnośnie możliwości jego stosowania. W ostatnim czasie szerokim echem w mediach odbiło się stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w temacie właśnie owego różnicowania. I zgodnie z nim pensje zróżnicowane ze względu na lokalizację mogą być naruszeniem zasady równego traktowania. Poniżej uwagi i spostrzeżenia jakie w powyższym temacie prezentują Karolina Kanclerz, radca prawny i partner w Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter / Littler Global oraz Kamil Nazimek, młodszy prawnik w tejże kancelarii.

Jakie jest zatem konkretnie stanowisko GIP w kontekście różnicowania wynagrodzeń?

Otóż pracownicy inspektoratu pracy nie wypowiedzieli się w tym temacie jednoznacznie, aczkolwiek używając słów „wydaje się”, że pracodawca „może narazić się” na zarzut dyskryminacji, pozostawiono pole do dyskusji w tym temacie.

Zatem z pewnością takie stanowisko inspektoratu pracy nie oznacza, iż kategorycznie różnicowanie wynagrodzeń pracowników na podstawie kryterium geograficznego będzie stanowić dyskryminację. Wręcz przeciwnie, okazuje się bowiem, iż niekiedy właśnie zrównanie wynagrodzeń pracowników tej samej sieci, lecz zatrudnionych w różnych lokalizacjach, prowadzi do powstania faktycznych nierówności.

Początkiem dyskusji w tym temacie jest wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 3 czerwca 2021 roku (sygn. akt C-624/19), gdyż po jego opublikowaniu rozgorzała dyskusja na temat dopuszczalności różnicowania płac pracowników na podstawie świadczenia pracy w różnych lokalizacjach. I chociaż ów wyrok TSUE odnosił się do nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to sędziowie odnieśli się w nim również do świadczenia pracy tej samej wartości w różnych zakładach tego samego pracodawcy. Konkluzja wyroku była taka, iż różnicowanie płac pracowników jedynie ze względu na kryterium lokalizacji zakładu pracy jest w świetle unijnego prawa niedopuszczalne.

I w ślad za tym wyrokiem swe stanowisko ogłosił właśnie GIP, zauważając, iż różnicując wynagrodzenie zatrudnionych wyłącznie na podstawie miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych, pracodawca może narazić się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Jak zatem podejść do tematyki różnicowania płac?

Wydaje się, iż możliwe jest takie różnicowanie wynagrodzeń, w którym nie dojdzie do naruszenia zakazu nierównego traktowania. Z drugiej strony istnieje wiele przypadków, gdy różnicowanie wynagrodzeń jedynie ze względu na kryterium lokalizacji zakładu pracy będzie nadużyciem. Przykładowo wówczas, gdy mamy do czynienia ze sklepami jednej sieci ulokowanymi w miejscowościach o porównywalnej wielkości w tym samym regionie.

Są jednak przypadki, gdy różnicowanie wysokości wynagrodzeń na bazie kryterium lokalizacji będzie uzasadnione. Argumentem za takim różnicowaniem są przede wszystkim zróżnicowane koszty utrzymania w większych miastach, wakacyjnych kurortach czy też na prowincji. Często wygląd danego oddziału czy też sklepu, gdzie są zatrudnieni pracownicy, nie różni się, to jednak na zewnątrz różnic pomiędzy regionami jest już dużo. Przede wszystkim inaczej wygląda siła nabywcza złotówki w zależności od regionu kraju. Cena koszyka podstawowych produktów czy też usług w Warszawie czy też Krakowie wygląda odmiennie od tej w Białymstoku czy też Kielcach. Z kolei by przyciągnąć pracowników do pracy w mieście, w którym koszty utrzymania są znacznie wyższe od przeciętnych w skali kraju, należy zapewnić konkurencyjne warunki wynagradzania. A w tym kontekście konkurencyjne oznaczają takie, które dają możliwość funkcjonowania na porównywalnej stopie życiowej do osób zatrudnionych w innych lokalizacjach.

W przypadku znacznych różnic w kosztach ponoszonych przez pracowników to wyrównanie prowadziłoby do faktycznej nierówności pomiędzy pracownikami. Wówczas poziom życia pracowników, silnie powiązany z siłą nabywczą pieniądza, byłby znacząco różny w zależności od miejsca zamieszkania.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście pracy w różnych lokalizacjach?

Ważnym jest też niewątpliwie, iż praca w większym mieście wiąże się z kontaktem z klientem o innym profilu. Chociażby zatrudnienie w oddziale sieci w Warszawie różni się od tego w innych miastach. W tym przypadku odmienne oczekiwania, potrzeby i świadomość warunkują to, iż pracownik musi mieć wyższe kompetencje.

W takim przypadku jednakowa nazwa stanowiska pracy zamazuje rzeczywisty obraz i nie oddaje różnic występujących pomiędzy obowiązkami zatrudnionych w różnych regionach Polski i stawianych przed nimi wymagań. Owo przygotowanie do obsługi klientów o zróżnicowanym profilu odnosi się chociażby do znajomości języków obcych. Podczas gdy w małych miejscowościach sporadycznie pojawiać się będą osoby niekomunikujące się w języku polskim, to w największych polskich miastach styczność z obcokrajowcami jest na porządku dziennym i znajomość języka angielskiego jest wręcz obowiązkowa.

I pomimo, iż rekrutacja odbywa się na stanowisko pracy o takiej samej nazwie, to wymagania stawiane kandydatom różnią się w zależności od położenia geograficznego miejsca pracy. A tymczasem zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, by odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stąd też nietrudno dowieść, iż pracownik posługujący się językiem obcym i zobowiązany do jego używania w codziennej pracy, ma kwalifikacje wyższe od tego pracownika, który posługuje się jedynie językiem polskim. I to pomimo zbieżnej bądź identycznej nazwy stanowiska pracy.

Jak zatem polskie ustawodawstwo odnosi się do problemu różnicowania wynagrodzeń w zależności od regionu kraju?

Generalnie w Polsce obowiązuje bardzo luźna regulacja odnośnie zakresu dopuszczalności różnicowania płac. Kodeks pracy wskazuje jedynie, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W tym aspekcie kluczowe są dwa stwierdzenia kodeksowe, mianowicie:

• jednakowa praca
• jednakowa wartość

Otóż uznać należy, iż owa kodeksowa konstrukcja nie jest odpowiednikiem jednakowego stanowiska (chociażby ze względów przytoczonych już wcześniej w tym artykule), które często z jednakową pracą, poza nazwą, ma niewiele wspólnego.

W tym aspekcie obowiązki pracowników zatrudnionych w różnych regionach kraju, a ponadto wymagane od nich kompetencje, są wyraźnie różne, co sprawia, iż brak jest podstaw do zrównywania świadczonej przez nich pracy za wszelką cenę.

Pracodawca ma również prawo do niestosowania zasady równego traktowania przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, jeżeli udowodni, iż podejmując taką decyzję kierował się obiektywnymi przesłankami. A nie ma przeszkód, by jako obiektywny czynnik uznać specyfikę rynku pracy w danym regionie. Pamiętać bowiem należy, iż na kształtowanie polityki wynagrodzeń w regionach wpływ mają takie czynniki, jak:

• lokalna stopa bezrobocia
• koszty prowadzenia działalności
• koszty utrzymania pracownika

Te okoliczności mają bez wątpienia charakter obiektywny, pozwalając pracodawcy na odstępstwo od ogólnej zasady równości praw, którego nie należy traktować jako dyskryminację.

Niewątpliwie ważnym jest też, iż w razie sporu sądowego to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, iż różnicowanie wynagrodzeń wynika z dopuszczalnych w świetle przepisów, obiektywnych czynników, wynikających w tym przypadku z uwzględnienia kryterium geograficznego i powiązanych z nim różnic w zakresie kosztów prowadzenia działalności czy też wymagań stawianych pracownikom. By z kolei uprzedzić ewentualne problemy w tym zakresie, warto przedstawić pracownikom uzasadnienie ustalania wynagrodzenia w zależności od kryterium geograficznego wraz ze wskazaniem obiektywnych wskaźników, uzasadniających, iż właśnie nierówna pensja zapewnia faktyczną równość.

Podsumowując, dyskusja na temat tego, czy możliwym jest różnicowanie wynagrodzeń w zależności od kryterium położenia danego miejsca pracy wewnątrz jednego przedsiębiorstwa, toczyć się będzie zapewne jeszcze niejednokrotnie. Generalnie podstawą do otwarcia dyskusji jest w tym zakresie wyrok TSUE z 3 czerwca bieżącego roku oraz stanowisko GIP, mówiące o tym, iż różnicowanie wynagrodzeń pracowników wyłącznie na podstawie kryterium geograficznego może być uznane za przejaw nierównego traktowania. Tymczasem są jednak sytuacje, gdy właśnie zrównanie wynagrodzeń może stać się przyczyną powstania nierówności.