Wina pracownika i czas jej popełnienia, a podstawa do wypowiedzenia

Okazuje się, iż pracodawca nie może spisywać win pracownika przez cały czas trwania stosunku pracy. Aby bowiem takie przewinienia mogły stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy, muszą być one popełnione w maksymalnej perspektywie jednego roku od rozwiązania umowy o pracę.

Zatem co powinniśmy wiedzieć o winie pracownika i czasie popełnienia przewinienia w kontekście rozwiązania stosunku pracy?

Generalnie uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę z pracownikiem pracodawcy często zastanawiają się jakie zdarzenia z przeszłości mogą przywołać, by były one podstawą wypowiedzenia. W tym kontekście istotnym zagadnieniem jest bowiem, czy rozwiązując umowę o pracę przywołać można wszystkie uchybienia z całego okresu zatrudnienia, czy też istnieją na to pewne ograniczenie czasowe.

Prostej odpowiedzi na takie pytanie próżno szukać w kodeksie pracy, zatem koniecznym jest wtedy sięgnięcie po orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN). I wówczas okazuje się, że w polskim orzecznictwie sądowym sędziowie stosują w takich przypadkach analogię w odniesieniu do art. 113 kodeksu pracy, gdzie mowa jest o zatarciu kar porządkowych.

Z tego przepisu wynika termin jednego roku, gdzie pracodawca może poszukiwać zdarzeń, będących podstawą do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Ważnym jest jednak, by tej zasady nie rozumieć w sposób dosłowny.

Jakie zatem mamy przykłady podejścia sądów do tego typu kwestii?

Interesującym przykładem będzie tutaj sprawa zakończona postanowieniem z dnia 28 maja 2013 roku (sygn. akt I PK 43/13), gdzie sąd rozpatrywał sprawę pomiędzy zwolnioną pielęgniarką, a jej pracodawcą, czyli szpitalem. Otóż zatrudniająca ją placówka zwolniła pielęgniarkę, podając jako przyczynę niepodejmowanie powierzonych obowiązków, ignorowanie poleceń przełożonych i utratę zaufania pracodawcy.

W okresie jednak, gdy doszło do owych naruszeń obowiązków pracowniczych, zatrudniona była chroniona przed zwolnieniem z pracy na mocy art. 39 kodeksu pracy. W momencie jednak, gdy ochrona przed zwolnieniem ustała, pracodawca dokonał zwolnienia uzasadniając je opisanymi powyżej winami. W tym przypadku, zdaniem sądu, pracodawca mógł się powołać na winy pracownika sprzed ponad roku.

Sędziowie wyrazili pogląd, iż wypowiedzenie może być ocenione jako nieuzasadnione, jeżeli upłynęło sporo czasu między zdarzeniami mającymi je uzasadnić, a samym faktem dokonania czynności prawnej przez pracodawcę, lecz tylko wówczas, gdy nie zachodzi związek między zdarzeniami, a wypowiedzeniem.

Tym samym sędziowie SN nie zajęli jednoznacznego stanowiska w kwestii jak analizować przepisy, gdy między wręczeniem wypowiedzenia pracownikowi, a naruszeniem obowiązków przez pracownika, które może owo wypowiedzenie uzasadniać, upłynie dłuższy czas, jak chociażby kilka czy kilkanaście miesięcy.

Wprawdzie sędziowie użyli sformułowania „dużo czasu”, jednakże jest to szerokie pojęcie, które zapewne nie pomoże pracodawcom w podjęciu decyzji, czy wręczyć wypowiedzenie czy też nie, z uwagi na możliwość przegrania sprawy, a co za tym idzie poniesienia dodatkowych kosztów odszkodowawczych czy też przywrócenia pracownika do pracy.

Czy zatem pracodawcy nie mają żadnych przesłanek jak oceniać tego typu sytuacje?

Otóż pewną wskazówkę w tym zakresie zawiera wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 roku (sygn. akt I PK 105/10), gdzie stan faktyczny był następujący: pracodawca rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem, wskazując 5 przyczyn ustania zatrudnienia, przy czym przerwy pomiędzy owymi naruszeniami wynosiły 2 lata.

W tej sprawie sędziowie SN wyrazili pogląd (oparty o art. 133 par. 1 kodeksu pracy), iż termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utarty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce ponad rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

I dokonując prostej interpretacji tego wyroku można byłoby dojść do wniosku, iż pracodawca sporządzając pismo rozwiązujące umowę o pracę nie może powoływać się na zdarzenia, jako podstawy owego rozwiązania, które wystąpiły przed upływem roku przed wręczeniem wypowiedzenia.

Czy zatem rzeczywiście wszystko w tym temacie jest jasne i granica jednego roku jest nieprzekraczalną w kontekście przewinień pracownika?

Otóż okazuje się, iż wcale nie jest to takie jednoznaczne. W wyroku SN z dnia 12 października 2017 roku (sygn. akt I PK 300/16) czytamy bowiem, iż pogląd wyrażony w poprzednio wskazanym wyroku SN nie może być rozumiany dosłownie w taki sposób, w jaki zdaje się wynikać z uzasadnienia. 

Rozpatrując bowiem sprawę zwolnienia pracownicy sekretariatu jednej z uczelni sędziowie uznali, iż nie można przyjąć, iż w związku z półroczną nieobecnością pracownicy w pracy spowodowaną chorobą przedawniły się i zdezaktualizowały przyczyny, przedstawione jako uzasadnienie wypowiedzenie, a sięgające do wydarzeń wcześniejszych.

W tym momencie należy brać pod uwagę datę przygotowania się pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ ów pracodawca z przyczyn prawnych (na podstawie art. 41 kodeksu pracy) nie mógł dokonać wręczenia wypowiedzenia umowy, a był już przygotowany do tej czynności, o czym świadczą zakończone w trybie art. 38 kodeksu pracy konsultacje ze stroną związkową.

I z uwagi na półroczną nieobecność pracownicy mógł w przyczynie wypowiedzenia umowy wskazać zdarzenia, które miały miejsce w okresie przed upływem roku od daty podjęcia decyzji o wypowiedzeniu pracownicy umowy o pracę. Tym samym sędziowie uznali, iż nie jest w tym kontekście istotna data wręczenie wypowiedzenia pracownikowi (który powrócił do pracy po 6-miesięcznej przerwie chorobowej), lecz data podjęcia decyzji o wypowiedzeniu i dopiero ta data powinna stanowić podstawę do obliczenia rocznego okresu, w którym mogło dojść do naruszeń. Z tego zaś wynika, iż długotrwała nieobecność nie stanowi przedawnienia naruszeń obowiązków uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.

Co zatem jeszcze jest istotne w kontekście czasu, gdy zdarzenia mające być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę są istotne dla stron i ewentualnie sądu?

Generalnie sensownym wydaje się stanowisko SN, iż w odniesieniu do naruszeń mających być podstawą i uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę stosuje się perspektywę roku, co ma swe uzasadnienie w przepisach kodeksu pracy o zatarciu kar porządkowych. W tym zakresie pracodawca nie może zatem podawać jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy zdarzeń zamierzchłych, przedawnionych, jak i historycznych.

Podsumowując, wprawdzie nie ma na ten temat jednoznacznych regulacji zapisanych w kodeksie pracy, jednak dotychczasowe orzecznictwo sądowe w Polsce mówi o tym, iż czas, jaki może upłynąć od okresu dokonania naruszenia przez pracownika, do chwili umieszczenia owego naruszenia jako podstawy i uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę nie może przekraczać jednego roku. Wyjątki od tej normy dotyczyć mogą jedynie sytuacji, gdy pracownik przez pewien czas podlega pod przepisy chroniące go przed wypowiedzeniem. Jednakże wówczas taki okres ochronny nie stanowi przedawnienia naruszeń obowiązków pracowniczych.