Prawidłowa treść umowy zlecenia

Prawidłowa treść umowy zlecenia wcale nie jest taka prosta i jednoznaczna. Pracodawcy często stosują skrótowe wersje i cała umowa zawiera się na jednej stronie formatu A4. Niestety jest to powszechny błąd, gdyż umowę cywilnoprawną zdecydowanie warto rozbudować. Z kolei umowę o pracę warto odchudzić i skrócić.

Jaka jest zatem różnica pomiędzy umową zlecenia, a umową o pracę?

Mamy obecnie do czynienia z dość powszechną praktyką stosowania w obrocie gospodarczym zarówno umów o pracę, jak i umów cywilnoprawnych. To zaś sprawia, iż nastąpiło zbliżenie zarówno ich zawartości, jak i kształtu, zupełnie wbrew istotnym różnicom w obu typach umów.

Zatem warto uzmysłowić sobie jakie są różnice pomiędzy tymi rodzajami umów dotyczących nawiązywania stosunków pracy. Co do zasady stosunek pracy odróżnia się od stosunków cywilnoprawnych elementem podporządkowania pracownika pracodawcy w procesie pracy. W tym zakresie zgodnie z definicją „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

W powszechnym obrocie gospodarczym przyjęło się, iż podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, chociaż pamiętać należy, iż kodeks pracy (KP) przewiduje również inne formy tegoż stosunku pracy, jak chociażby powołanie czy też spółdzielcza umowa o pracę.

Sama umowa o pracę została uregulowana w art. 29 par. 1 KP, gdzie wskazano, iż umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym szczególnie:

• rodzaj pracy
• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę odpowiadając rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
• wymiar czasu pracy
• termin rozpoczęcia pracy

Co bardzo istotne w powyższym kontekście, to fakt, iż dla ważności umowy o pracę nie ma potrzeby określania wszystkich powyższych elementów w umowie. Zdaniem ekspertów wystarczy bowiem, by w umowie o pracę wskazano rodzaj pracy, jaka na jej podstawie ma być wykonywana. Tenże rodzaj pracy jest bowiem warunkiem istotnym, a jednocześnie koniecznym, bez którego nie może dojść do jej zawarcia, gdyż właśnie rodzaju pracy nie można wywieść z innych postanowień i przepisów prawa pracy – jest to ustalenie pozostawione woli stron.

Z czego zatem wywieść można inne warunki umowy o pracę, gdy nie zostały one określone w samym dokumencie?

Poza rodzajem pracy pozostałe elementy umowy o pracę wynikają z konkretnych postanowień i przepisów prawa pracy. Mianowicie:

• miejsce wykonywania pracy – to miejsce, które wskaże pracodawca pracownikowi do wykonywania obowiązków pracowniczych; to wskazanie może nastąpić ustnie, na piśmie lub za pomocą e-maila;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników płacowych – jeżeli nie zostanie to ustalone w umowie o pracę, wówczas będzie to co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę lub minimalne wynagrodzenie w danej grupie zawodowej, określone w taryfikatorze zakładowym, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi w oparciu o przepisy prawa pracy (przykładowo wynagrodzenie chorobowe);
• wymiar czasu pracy – jeżeli nie został on określony w umowie o pracę, to będzie on określony normą czasu pracy (8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu) lub poleceniem pracodawcy;
• termin rozpoczęcia pracy – w tym przypadku będzie to moment rozpoczęcia wykonywania pracy.

Poza tym, co też niezmiernie ważne w powyższym kontekście, to fakt, iż pracodawca ma uprawnienia kierownicze do wydawania pracownikom wiążących poleceń dotyczących pracy, które pracownicy mają obowiązek wykonywać, o ile są zgodne z prawem, umową o pracę i dotyczą ustalonego rodzaju pracy. Stąd też nie ma żadnej potrzeby, by w umowie o pracę szczegółowo określać co i w jaki sposób ma wykonywać pracownik w procesie pracy.

A jak wygląda sytuacja z umowami cywilnoprawnymi?

Otóż stan prawny umów cywilnoprawnych jest zupełnie odmienny od umów o pracę. W praktyce gospodarczej stosowane są dwa rodzaje takich umów, mianowicie:

• umowa o dzieło
• umowa o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, zwana potocznie umową zlecenia

W zgodzie z art. 734 par. 1 kodeksu cywilnego (KC) przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (przykładowo zlecenie prowadzenia pewnych spraw radcy prawnemu lub adwokatowi).

Sam stosunek cywilnoprawny charakteryzuje się równością stron, co oznacza, iż żadna ze stron takiej umowy nie jest władna wydawać drugiej stronie wiążących poleceń co do wykonania umowy. Stąd też wszelkie kwestie odnoszące się do przedmiotu umowy (czyli co jedna strona ma wykonać i jakie są obowiązki drugiej strony z tym powiązane) muszą wynikać z umowy i być w niej określone.

W zakresie umów cywilnoprawnych nie ma szczegółowych regulacji prawnych dotyczących umów cywilnoprawnych, gdyż mamy tylko:

• w przypadku umowy o świadczenie usług – art. 734-751 KC
• w przypadku umowy o dzieło – art. 627-646 KC

Poza tym większość przepisów ma charakter dyspozytywny, tak więc możliwe jest inne uregulowanie wskazanych w nich kwestii w samej umowie i wtedy pierwszeństwo przed regulacjami widniejącymi w KC mają te umowne. Stąd też najistotniejszymi elementami, które powinny znaleźć się w każdej umowie cywilnoprawnej, są:

• przedmiot umowy – czyli kto, co, w jaki sposób, kiedy, ile razy, za pomocą czego, z wykorzystaniem czego ma wykonać
• sposób jej wykonania
• terminy wykonania
• sposób rozwiązania umowy

Jakie są zatem najważniejsze różnice w praktycznym stosowaniu umów o pracę i umów cywilnoprawnych?

W praktyce bardzo często spotyka się przypadki sporządzania umów cywilnoprawnych w formie jednej strony A4, analogicznie jak ma to miejsce w przypadku umowy o pracę, która to z kolei powinna być jak najkrótsza, jeżeli nie dotyczy wyższych stanowisk kierowniczych.

Niestety taka praktyka dotycząca umów zlecenia jest całkowicie błędna i niezmiernie ryzykowna dla pracodawców. Najczęstszym błędem jest w tym przypadku określenie przedmiotu umowy poprzez wskazanie stanowiska pracy lub ogólnej nazwy prac, jak chociażby:

• „zatrudnienie na stanowisku magazyniera”
• „sprzątanie obiektu”
• „usługi logistyczne”

O ile w przypadku umowy o pracę takie określenie jest w pełni uzasadnione i prawidłowe (obowiązki pracownika wynikają nie tylko z umowy, lecz także z pisemnego zakresu obowiązków, regulaminu pracy, jak i innych procedur i polityk, bądź poleceń przełożonych), to w przypadku umów cywilnoprawnych już zdecydowanie nie.

Umowa cywilnoprawna ma tę cechę, iż jedyną postawą obowiązku wykonania jakiejkolwiek czynności jest zawarta umowa. Stąd też stosowanie takich skrótowych, powyżej zaprezentowanych określeń sprawia, iż nie można de facto ustalić zakresu obowiązków zleceniobiorcy.

Gdy w umowie zlecenia w rubryce przedmiot umowy znajdzie się zapis „sprzątanie obiektu”, wówczas powstaje wiele bardzo istotnych pytań, mianowicie:

• co, w jaki sposób i jak często ma sprzątać zleceniobiorca
• czy w tym przypadku chodzi o sprzątanie codzienne czy też okresowe (przykładowo raz w tygodniu)
• czy chodzi o sprzątanie wszystkich powierzchni czy też tylko wyznaczonej części
• czy w zakres sprzątania wchodzi mycie okien czy też nie
• czy sprzątanie nastąpi z użyciem własnych środków czystości czy też nie
• czy sprzątanie ma być wykonywane za pomocą własnych narzędzi czy też nie
• czy w zakres umowy wchodzi sprzątanie awaryjne (nagle występujące zabrudzenie) czy też tylko po zakończonym dniu pracy

Charakter umowy cywilnoprawnej jest taki, iż wszystkie tego typu szczegółowe zapisy muszą w niej się znaleźć. W przypadku braku odpowiednich regulacji i zapisów w umowie zleceniobiorca może odmówić wykonania jakiejś czynności, stwierdzając, iż umowa ich nie obejmuje. Jednocześnie zleceniodawca może też mieć problem z wyegzekwowaniem odpowiedniej jakości i częstotliwości świadczonych usług, które obejmuje umowa.

Co zatem jest najważniejszym elementem umowy cywilnoprawnej?

Niewątpliwie najważniejszym elementem każdej umowy cywilnoprawnej jest przedmiot umowy i jego właściwe i dokładne określenie. Powinien on być określony możliwie najbardziej precyzyjnie, wskazując jakie obowiązki strony mają wykonać na jej podstawie, w jakim terminie i z użyciem jakich narzędzi.

Tymczasem powszechna praktyka zawieranych umów zlecenia, gdzie stosuje się bardzo skrótowe określenie stanowiska czy też rodzaju pracy jest niedopuszczalna. Poza tym rodzi to całkiem realne niebezpieczeństwo uznania, iż strony nie zawarły umowy cywilnoprawnej, lecz umowę o pracę.

Jeżeli bowiem umowa zlecenia nie opisuje szeroko jej przedmiotu, to powstaje kwestia skąd zleceniobiorca ma wiedzę na temat tego co i jak ma wykonać. W tej sytuacji mamy do czynienia z całkiem słusznym domniemaniem, iż otrzymuje on polecenia od przełożonego (czyli w tym przypadku zleceniodawcy). Tymczasem, jeżeli są polecenia, to pojawia się podporządkowanie zleceniobiorcy względem zleceniodawcy, a to w zgodzie z art. 22 par. 1 KP oznacza, iż zatrudnienie w takich warunkach „jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.”

Podsumowując, różnice pomiędzy umową o pracę, a umową cywilnoprawną są bardzo istotne i wręcz zasadnicze. Tymczasem w praktyce gospodarczej często stosuje się obie wersje jako bardzo zbliżone do siebie, co jest poważnym błędem. Umowa o pracę może i powinna być bardzo krótka, gdyż wiele przepisów dotyczących zawartych w niej zagadnień znajduje się w kodeksie pracy. Tymczasem umowa cywilnoprawna powinna być zdecydowanie bardziej rozbudowana, z bardzo dokładnym i szczegółowym opisaniem jej przedmiotu, gdy obie jej strony nie są względem siebie podporządkowane w żaden sposób. Jeżeli taka umowa takich elementów nie zawiera, może być łatwo zakwestionowana i uznana za zawartą jako umowa o pracę.