Potencjalne sankcje za zatajenie przed pracodawcą pobytu za granicą

Epidemia wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 i konieczność dążenia do zapewnienia ochrony pracowników wymusiła zmiany uprawnień pracodawców wobec pracowników do uzyskiwania szerszych informacji o nich nadając im pewne uprawnienia do ingerowania w ochronną sferę praw i wolności pracowników. Czy słusznie?

O co dokładnie chodzi z tym poszerzeniem uprawnień pracodawców do ingerowania w ochronną sferę praw i wolności pracowników?

Otóż najlepiej sprawę przedstawić na przykładzie. Pracownik przedsiębiorstwa X zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na stanowisku magazyniera, ale jednocześnie wykonywał zawód kierowcy na rzecz innych podmiotów zgodnie z podpisanymi z nimi umowami cywilno-prawnymi. W dniu 6 marca 2020 roku, w związku z rozwojem epidemii COVID-19, jego macierzysty pracodawca w celu podjęcia maksymalnych środków zapewniających ochronę zdrowia pracowników i bezpieczeństwo całego zakładu pracy, wydał zarządzenie, w którym zobowiązał wszystkich pracowników do informowania o powrocie z podróży zagranicznych. Informacje te były potrzebne pracodawcy do podjęcia dalszych kroków w wyborze sposobu postępowania, by maksymalnie zabezpieczyć pozostałych pracowników i ciągłość produkcji. 15 marca 2020 roku, już po zamknięciu granic, wspomniany pracownik zapytał pracodawcę, w luźnej rozmowie, jakie poniesie konsekwencje jeśli wyjedzie z kraju i do niego powróci. Został on wtedy poinformowany, że najprawdopodobniej będzie odesłany do odbycia kwarantanny. Pracownik wyjechał w trasę do Holandii w terminie 28-29 marca 2020 roku na zlecenie jednej z firm, z którą był związany umową zlecenia. O tym wyjeździe nie poinformował pracodawcy z przedsiębiorstwa X i stawił się do pracy w poniedziałek 30 marca 2020 roku i wtorek 31 marca 2020 roku. Pracując w magazynie miał w tym czasie kontakt z kilkunastoma innymi pracownikami zakładu. 1 kwietnia 2020 roku pracownik poinformował przełożonego o fakcie przebywania na kwarantannie, ale zataił wyjazd do Holandii, a wręcz zaprzeczył temu kiedy został o to zapytany przez pracodawcę. Pracodawca jednak dowiedział się z innego wiarygodnego źródła o wyjeździe pracownika za granicę, jednakże ten cały czas zaprzeczał, a kwarantannę tłumaczył pomyłkowym wskazaniem jego danych na granicy. Wobec niezastosowania się do zarządzenia z dnia 6 marca 2020 roku oraz przyłapaniu na kłamstwie, pracodawca zdecydował się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy.

Jaką decyzję w tej sprawie podjął sąd pracy, który zajął się nią na wniosek zwolnionego pracownika?

Zwolniony dyscyplinarnie pracownik odwołał się do sądu pracy. W swym pozwie oświadczył, że odbył podróż zagraniczną, ale jego zdaniem nie miał on obowiązku informowania o tym fakcie przełożonego z przedsiębiorstwa X, a pracodawca nie miał prawa domagać się odpowiedzi na pytanie o ten wyjazd. Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo uzasadniając tym, iż pracownik jest zobowiązany do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) oraz zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, a że przepisy nie precyzują tych zagadnień, dodał, że zatrudnieni pracownicy mają po prostu przestrzegać norm moralnych, etycznych i obyczajowych uznawanych przez ogół społeczności zakładu. Sąd zaznaczył również, że w stanie epidemii pracodawcy muszą łączyć prawa i obowiązki przewidziane w kodeksie pracy z prawami i obowiązkami wynikającymi z przepisów specustawy covidowej, która umożliwia między innymi kierowanie podwładnych do pracy zdalnej, a przede wszystkim tych, którzy przebywali w regionach o szczególnym ryzyku zakażenia wirusem SARS-CoV-2 wywołującym chorobę COVID-19. Sąd przyznał pracownikowi rację, że ten nie miał obowiązku informować przełożonego w jaki sposób spędza dni wolne o pracy, bo to jest jego prywatna sprawa, natomiast w obecnej sytuacji epidemiologicznej i obowiązku pracodawców zapewnienia bezpieczeństwa wszystkim zatrudnionym pracownikom, zasadnym było zapytanie pracodawcy swego pracownika o to, czy w ostatnim czasie przebywał na terytoriach, gdzie występują potwierdzone przypadki zakażenia wirusem SARS-CoV-2. Pracodawca wystosował w tej sprawie oficjalny komunikat na temat wyjazdów zagranicznych, który pracownik zwolniony dyscyplinarnie zignorował i kilkukrotnie skłamał zapytany o stan faktyczny, tym samym dopuszczając się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracownika, tzn. przestrzegania zasad współżycia społecznego i dbałości o dobro zakładu pracy. Takie zachowanie miało także wpływ na istotną utratę zaufania przełożonego. Sąd podkreślił, że rażące kłamstwo dotyczyło bardzo istotnej okoliczności, która miała bezpośredni wpływ na zdrowie i życie ogółu pracowników i uniemożliwiło pracodawcy podjęcie czynności zabezpieczających. Zdaniem sądu takie celowe i umyślne działanie jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

A jaką decyzję w tej sprawie podjął Sąd Okręgowy w Olsztynie, do którego odwołał się zwolniony dyscyplinarnie pracownik po oddaleniu powództwa przez sąd pracy?

Zwolniony dyscyplinarnie pracownik złożył odwołanie na decyzję sądu pracy o oddaleniu powództwa do Sądu Okręgowego w Olsztynie. Powołał się na naruszenie przez byłego pracodawcę art. 52 konstytucji, który mówi o wolności poruszania się, w tym o swobodzie opuszczania terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Na podstawie powołanego artykułu, według zwolnionego pracownika, pracodawca nie miał prawa pytać, czy był za granicą, a on miał prawo skłamać w tym temacie. Sąd Okręgowy w Olsztynie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację uzasadniając  wyrok w taki sposób, iż dbałość o życie i zdrowie zatrudnionych pracowników w okresie pandemii jest ważniejsza i istotniejsza od prawa do ochrony prywatności pracownika. Sąd, podtrzymując stanowisko sądu pierwszej instancji, przyznał też, że w okolicznościach związanych z epidemią wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, pracodawca ma prawo zobowiązać zatrudnionych pracowników do przekazywania wszystkich informacji, które mają istotny wpływ na zapewnienie bezpieczeństwa współpracownikom.

Czy eksperci mają odmienne zdanie niż sąd pracy i Sąd Okręgowy w Olsztynie, czy w pełni się zgadzają z wyrokami w sprawie słusznie bądź niesłusznie zwolnionego dyscyplinarnie pracownika?

Otóż eksperci potwierdzają słuszność i ogromną wagę orzeczeń sądów w tej sprawie. Jak uznaje prof. Monika Gładoch, radca prawny i partner w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, trudno wyobrazić sobie, by w obecnych okolicznościach panującej pandemii, zapadł inny wyrok. Zdecydowanie słuszne były zarzuty pracodawcy naruszenia obowiązków pracowniczych, w tym dbałości o standardy BHP i to całkowicie bez względu na to, czy pracodawca miał prawo zapytać o ewentualne wyjazdy zagraniczne zwolnionego dyscyplinarnie pracownika. Jest to spowodowane oczywistym faktem, iż ochrona z zakresu BHP ma znaczenie nadrzędne, a w omawianym przypadku pracownik zachował się nieodpowiedzialnie, miał wzgląd wyłącznie na swój interes, kierował się celem zarobkowym, który przedłożył nad bezpieczeństwo, zdrowie i życie pozostałych współpracowników zakładu.

Z kolei prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy podkreśla, że bardzo istotnym elementem wyroku sądu jest nie tylko potwierdzenie prawa pracodawcy do wydawania wiążących zarządzeń, ale i słuszny brak obiekcji sądu w zakresie ochrony danych osobowych. Dbałość o BHP jest zadaniem publicznym i tak winno być traktowane, ponieważ jednocześnie realizuje interesy prywatne, jak i dba o ochronę życia społecznego, poprzez funkcjonowanie przedsiębiorstw, a co za tym idzie i całej gospodarki w okresie pandemii. Takie rozsądne podejście sądów i wydawanie wyroków na tej bazie sprawia, iż jasne staje się to, że ogólnie panujące ostatnio przekonanie o nadrzędności ochrony danych osobowych nad wszystkim innym, przechodzi wreszcie do lamusa.

Zdaniem Grażyny Spytek-Bandurskiej, eksperta Federacji Przedsiębiorców Polskich, wartym podkreślenia jest fakt, iż omawiane orzeczenia sądowe mają także szerszy wymiar i kontekst, który jest istotny dla zatrudnionych pracowników i w ich interesie. Dotyczy on przecież poczucia ich bezpieczeństwa w miejscu wykonywania przez nich obowiązków służbowych i zawodowych.

Jakub Bartoszewicz, radca prawny i partner w Kancelarii Radców Prawnych Bogacz, Bartoszewicz, która reprezentowała pracodawcę w omawianych sprawach sądowych po zwolnieniu dyscyplinarnym z przedsiębiorstwa X, podkreśla, iż zapewnienie bezpiecznych warunków pracy to jeden z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy. Mimo, że jest on sformowany w przepisach prawa bardzo szeroko, to nader często spotyka się z trudnościami. Jest to efekt częstej odmowy pracodawcom korzystania z narzędzi umożliwiających jego praktyczną realizację. Pojawia się wręcz pytanie, w jaki sposób pracodawca ma skutecznie realizować nałożone na niego obowiązki. W sytuacji wyjątkowej, a więc między innymi dokładnie takiej, jaką mamy obecnie, opieranie się wyłącznie na wyraźnych i jednoznacznych uprawnieniach zawartych w przepisach, może doprowadzić do swoistego paraliżu. Rozsądne orzecznictwo daje pewne wskazówki, jak np.:

– przyznano, że w dążeniu do zapewnienia ochrony nadrzędnych wartości pracodawca posiada uprawnienia do uzyskiwania informacji o pracownikach, których w innych przypadkach nie mógłby wymagać. Daje to zielone światło do ingerowania w chronioną strefę praw i wolności pracowników, jednakże nie bezdyskusyjnie i obligatoryjnie, ponieważ zakres tej ingerencji jest limitowany i musi być ściśle związany z celem,

– podkreślono, że zastosowanie się do przyjętych przez pracodawcę rozwiązań jest obowiązkiem pracownika, a jego niewykonanie może być zakwalifikowane jako wystarczające i uprawniające do zwolnienia niepodporządkowanego pracownika w trybie dyscyplinarnym.  

Podsumowując, jak dowodzi orzecznictwo sądowe, w związku z panującą obecnie pandemią wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, a więc w sytuacji wyjątkowej, pracodawca z uwagi na postawiony przed nim obowiązek zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i higieny pracy, nakazany przepisami prawa, ma prawo pytać zatrudnionych o ich pobyt za granicą, mimo że spędzanie przez nich czasu wolnego jest ich prywatną sprawą. Udowodnione kłamstwo w takich okolicznościach jest traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w pełni uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w tak zwanym trybie dyscyplinarnym.