Zmiany w zakresie delegowania pracowników do pracy w Niemczech

Jak wiadomo,  po 30 lipca 2020 roku w całej Unii Europejskiej zaczną obowiązywać nowe przepisy odnośnie delegowania pracowników. I każde państwo we własnym zakresie implementuje unijną dyrektywę w tym zakresie. Chcąc zatem delegować pracownika do pracy w danym państwie, należy poznać szczegóły obowiązujących tam przepisów. Obecnie projekt nowelizacji ustawy przedstawiły Niemcy, gdzie pracuje sporo delegowanych z Polski pracowników.

O jakich przepisach jest mowa?

Zmiany w zakresie delegowania pracowników wynikają z konieczności wdrożenia w życie artykułu 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 roku, która zmieniła treść dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenie usług (DZ.Urz.UE z 2018 r., L 173, s.16).

Na jej podstawie każde państwo członkowskie musi wdrożyć postanowienia dyrektywy do swego porządku prawnego do dnia 30 lipca 2020 roku. Stąd też każdy przedsiębiorca delegujący pracowników za granicę w ramach UE powinien poznać zmiany w przepisach tego państwa, do którego delegowanie będzie miało miejsce.

Nie od dziś wiadomo, iż bardzo ważnym rynkiem w tym kontekście jest dla polskich przedsiębiorstw obszar Niemiec. I właśnie kilka dni temu rząd tego kraju przedstawił projekt nowelizacji przepisów wdrażający w życie postanowienia wyżej powołanej dyrektywy.

Jakich zmian zatem należy oczekiwać w tym względzie u naszych zachodnich sąsiadów?

Otóż nowelizacji ulegnie niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników. W jej ramach najważniejsze aspekty zmian to:

• rozszerzono katalog warunków zatrudnienia wobec pracowników delegowanych, między innymi zastąpiono dotychczasowe pojęcie „płacy minimalnej” pojęciem „wynagrodzenia”
• wobec pracowników, którzy są oddelegowani do pracy w Niemczech na okres dłuższy niż 12 miesięcy (w uzasadnionych przypadkach 18 miesięcy) przewidziano konieczność zastosowania wszystkich warunków zatrudnienia, jakie obowiązują w Niemczech
• doprecyzowano zakres w jakim znajduje zastosowanie dyrektywa podstawowa (96/71/WE) również wobec pracowników tymczasowych, tym samym wprowadzono obowiązek informacyjny po stronie pracodawcy użytkownika
• zdecydowanie bardziej przejrzyście unormowano kwestie dodatków z tytułu delegowania.

W ramach nowych, jeszcze proponowanych przepisów, rozszerzona została kompetencja niemieckiej administracji celnej, która zyskała uprawnienia do kontrolowania, czy zagraniczni pracodawcy spełniają warunku wynagrodzenia zgodne z prawem niemieckim.

Co konkretnie oznaczają dla polskich pracodawców te zmiany?

W zakresie zastąpienia pojęcia „płacy minimalnej” pojęciem „wynagrodzenie” oznacza to, iż pracodawca zagraniczny będzie musiał zagwarantować pracownikom delegowanym nie tylko płacę minimalną, lecz także wynagrodzenie, które obowiązuje w Niemczech miejscowych pracowników, w tym na podstawie: ”przepisów prawa, przepisów administracyjnych oraz układów zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące”.

Z uzasadnienia tego projektu ustawy wynika, iż należy się spodziewać również odpowiedniej zmiany niemieckiej ustawy o układach zbiorowych. To z kolei zapewne oznaczać będzie, iż układy zbiorowe uznane w Niemczech za powszechne obowiązywać będą nie tylko w branży budowlanej (jak dziś), lecz w wielu innych. Układy te będą miały zastosowanie w pełnym wymiarze w którym obowiązują, a więc nie tylko w odniesieniu do wynagrodzenia minimalnego, ale i dodatków, diet i innych świadczeń pracowniczych.

Nowe pojęcie wynagrodzenia w niemieckich przepisach oznaczać będzie, iż składać się na nie będzie samo wynagrodzenie podstawowe (w tym część wynagrodzenia, która odnosi się do rodzaju działalności, kwalifikacji, doświadczenia zawodowego oraz regionu wykonywania pracy) oraz dodatki, dopłaty i gratyfikacje, włączając w to dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Według szacunków, zmiany te obejmą około 80 tysięcy pracowników delegowanych, z czego większość to Polacy.

Co jeszcze będzie nowością dla polskich pracodawców?

Niewątpliwie warto, by pracodawcy polscy zwrócili uwagę na kwestię zwrotu diet oraz kosztów związanych z podróżą dla pracowników delegowanych do Niemiec. Zgodnie bowiem z intencją unijnej dyrektywy pracownik delegowany na terytorium innego państwa, celem świadczenia pracy, jak i pracownik podróżujący na terytorium państwa oddelegowania, powinien otrzymać zwrot kosztów wyżywienia, noclegu oraz podróży na zasadach obowiązujących w państwie oddelegowania (zatem i w takiej wysokości, jak miejscowi pracownicy).

Taki przepis powoduje z kolei konieczność zaznajomienia się z przepisami państwa delegowania również w tym temacie, a regulacje w tym zakresie zawierają nie tylko ustawy, ale i układy zbiorowe, jak chociażby w przypadku branży budowlanej. Projekt niemieckiej ustawy jest tak skonstruowany, iż nadrzędną jest zasada korzystności. Jeżeli zatem pracownik otrzymał większy zwrot na bazie przepisów kraju, z którego został delegowany, wówczas należy stosować przepisy tego właśnie kraju macierzystego.

Jakie jeszcze rozwiązania zawiera niemiecki projekt ustawy o nowych zasadach delegowania?

Otóż w myśl niemieckiego projektu, jeżeli pracownik otrzymuje dodatek z tytułu delegowania, to ten dodatek może zostać zaliczony na poczet wynagrodzenia, chyba, że służy on pokryciu kosztów powstałych faktycznie w wyniku delegowania (koszty podróży, wyżywienia czy też noclegu). Tym samym pracodawca winien określić w umowie z pracownikiem które pozycje stanowią dodatki z tytułu oddelegowania, a które zwrot kosztów delegowania.

Jeśli bowiem takiego rozgraniczenia nie będzie, wówczas niemiecki urząd celny może uznać, iż każdy dodatek z tytułu delegowania służy zwrotowi wspomnianych kosztów delegowania, a nie pokryciu wymaganej wysokości wynagrodzenia.

Kolejna kwestia to delegowanie pracownika trwające dłużej niż 12 miesięcy. W takim przypadku do takich pracowników mają zastosowanie wszystkie obowiązki określone w przepisach prawa, przepisach administracyjnych lub układach zbiorowych, z wyjątkiem zasad dotyczących zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz przepisów dotyczących zabezpieczenia emerytalnego. Możliwym jest wydłużenie takiego okresu do 18 miesięcy, w uzasadnionych przypadkach.

Zgodnie z projektem zmian w niemieckim prawie, rozszerzone warunki zatrudnienia (a więc po 12, ewentualnie 18 miesiącach trwania delegowania) należy stosować od dnia wejścia w życie ustawy. Jednakże w celu ustalenia tego okresu pod uwagę będą brane również okresy sprzed wejścia w życie nowych przepisów. Tym samym w niektórych przypadkach polscy pracodawcy delegujący swych pracowników będą musieli już po 30 lipca 2020 roku stosować nowe, rozszerzone warunki zatrudnienia.

Podsumowując, unijna dyrektywa zostanie implementowana do wszystkich państw i wewnętrzne ich przepisy mogą różnić się szczegółami, generalnie jednak zasada będzie podobna. Rząd Niemiec postanowił wprowadzić ją w życie bez większych zmian i okresów przejściowych, tym samym polscy pracodawcy zmuszeni będą do stosowania nowych przepisów już po 30 lipca 2020 roku.