Zmiana warunków pracy może podlegać pod zwolnienie grupowe

Pomimo wielu protestów ekspertów okazuje się, iż stosowanie procedury zwolnień grupowych do procedury wypowiedzeń zmieniających będzie niestety zasadą. Zgodnie bowiem z ostatnimi orzeczeniami Sądu Najwyższego w tym zakresie, zmiana warunków pracy lub płacy dla większej liczby pracowników może oznaczać konieczność zastosowania procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych. 

O jakim wyroku Sądu Najwyższego (SN) jest mowa?

Otóż wyrok SN z dnia 10 października 2019 roku (sygn. akt I PK 196/18) jest jednym z pierwszych orzeczeń tegoż sądu, w którym sędziowie musieli odwołać się do orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 21 września 2017 roku w sprawach C-149/16 oraz C-429/16.

W powołanych orzeczeniach TSUE dokonał specyficznego rozróżnienia wypowiedzeń zmieniających i przesądził, iż w przypadku niektórych ich rodzajów konieczne jest przeprowadzenie procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych. Po takim wyroku TSUE zagadką było jednak jak w praktyce do tych orzeczeń podejdą sądy krajowe.

Jednakże po pierwszych wyrokach SN w tym temacie nadal jest wiele wątpliwości, a podobne zagadnienia sądy mogą oceniać inaczej. Zatem pracodawcy nie będą mieć łatwo.

Czym jest procedura zwolnień grupowych?

Jest to specjalna procedura, w ramach której pracodawca musi wykonać wiele czynności dotyczących planowanych zwolnień, w tym między innymi komunikuje zamiar ich przeprowadzenia i konsultuje to ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Rozmowy te powinny dotyczyć możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem (w tym możliwości przekwalifikowania, przeszkolenia lub innego charakteru zatrudnienia).

Procedura ta jest stosowana wówczas, gdy możemy mówić o zwolnieniu grupowym. Zgodnie z polskim systemem prawnym ma ono miejsce wtedy, gdy spełnione są łącznie 3 warunki:

1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników
2. rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dokonując wypowiedzeń umów lub za porozumieniem stron
3. zwolnienia w maksymalnym okresie 30 dni obejmują co najmniej:
4. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
5. 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
6. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Powyższe liczby dotyczą także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron, o ile dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Taki sam zapis znajduje się też w unijnych przepisach, jednakże nie ma tam mowy o porozumieniach, tylko „innych formach wygaśnięcia umowy o pracę”.

I właśnie do tych unijnych „innych form wygaśnięcia umowy o pracę” nawiązał SN (w oparciu o stanowisko TSUE) i zaliczył tam wypowiedzenia zmieniające, jednakże nie wszystkie, pozostałą ich część kwalifikując jako zwykłe „zwolnienia”.

Co zatem wynika z takiego podziału, dokonanego przez SN?

Otóż niestety jest w tym wiele niejasności. SN wyróżnił mianowicie aż 3 rodzaje wypowiedzeń zmieniających:

1. dotyczące zasadniczej zmiany istotnych elementów
2. dotyczące nieznacznej zmiany istotnego elementu
3. dotyczące zasadniczej zmiany nieistotnego elementu

I problem jest taki, iż do zwolnień w tak zwanym „ścisłym znaczeniu” (a więc do których ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych) SN zaliczy tylko wypowiedzenia zmieniające z pkt a), pod warunkiem jednakże, iż pracownik nie przyjmie niekorzystanej dla niego propozycji. Oczywiście zaliczają się też tutaj zwykłe, klasyczne zwolnienia z pracy, powiązane z definitywnym wypowiedzeniem kończącym pracę.

Z kolei wypowiedzenia zmieniające zakwalifikowane przez SN do grupy b) i c), należy zaliczyć do „innych form wygaśnięcia umowy o pracę”. Zatem SN uznał, by mówić o tym czy dane zwolnienia lub też wypowiedzenia zmieniające w danym przedsiębiorstwie podlegają pod rygory przepisów o zwolnieniach grupowych należy policzyć ile jakich zwolnień jest. Bowiem by całe zwolnienia uznać za podlegające pod zwolnienia grupowe musi być 5 zwolnień sensu stricte (czyli definitywnych i zmieniających, ale tylko z kategorii a)). Stąd zwolnienia zmieniające, ale z kategorii b) i c) nie będą miały na to wpływu.

Jednakże tutaj pojawia się kolejny niuans. Otóż SN uznał, iż te „błahe” wypowiedzenia zmieniające (z kategorii b) i c)) ostatecznie też mogą zostać zaliczone do zwolnień grupowych. SN bowiem wyraził stanowisko, iż wystarczy dokonanie pięciu wypowiedzeń definitywnych lub wypowiedzeń zmieniających powodujących znaczną zmianę istotnych warunków pracy, aby wszystkie inne wypowiedzenia zmieniające, to jest te powodujące nieznaczne zmiany lub zmiany nieistotnych warunków, były również brane pod uwagę przy ustalaniu liczby osób, od której zależy stosowanie procedury zwolnień grupowych.

Zatem wychodzi na to, iż pomimo, że te ostatnie kategorie wypowiedzeń zmieniających nie są zwolnieniami w rozumieniu unijnej dyrektywy i polskich przepisów, to w połączeniu z co najmniej 5 zwolnieniami sensu stricto trzeba je również uwzględnić.

Co zatem czeka pracodawców?

Niestety SN nie uprościł podziału wypowiedzeń zmieniających dokonanego przez TSUE, ani też nie dał pracodawcom zbyt wielu wskazówek jak poszczególne z nich zaliczać do wyróżnionych kategorii. Wskazał tylko, iż w rozpatrywanej przez niego sprawie z dnia 10 października 2019 roku jako zasadnicza zmiana istotnych elementów umowy o pracę może być kwalifikowane znaczne obniżenie wysokości odprawy emerytalnej w stosunku do pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego. Eksperci uważają ponadto, iż zapewne za zasadniczą zmianę istotnych elementów umowy uznać będzie również można znaczne obniżenie wysokości wynagrodzenia czy też zdegradowanie pracownika.

Wątpliwości budzą też kwestie odpraw dla zwalnianych pracowników. Nie wiadomo bowiem czy przysługiwać będą tylko wtedy, gdy mówimy o zwolnieniach sensu stricte. Można tylko odnieść wrażenie, iż SN wysyła sygnał do pracodawców, iż wraz z zakwalifikowaniem wypowiedzeń zmieniających dotyczących warunków nieistotnych do zwolnień grupowych, pracownicy, którzy nie przyjmą tych nowych warunków, taką odprawę otrzymają. Jednakże nie jest to jednoznaczne i można mieć tu dużo wątpliwości. Z drugiej strony do wypłaty odpraw nie jest potrzebne nawet zwolnienie grupowe. Wystarczy bowiem, iż będzie to zwolnienie indywidualne, lecz z przyczyn nie leżących po stronie pracownika.

Podsumowując, sprawa wydaje się cały czas mocno skomplikowana. Wydaje się, iż potrzebne są w tej kwestii kolejne wyroki SN by rzeczywiście wypracowana została pewna dość jednolita linia interpretacyjna. Tym niemniej, pracodawcy, którzy planują w najbliższym czasie przeprowadzać zwolnienia bądź zmieniać warunki pracy pracownikom muszą bardzo starannie przeanalizować swój pomysł pod kątem wejścia w konieczność stosowania procedury dotyczącej zwolnień grupowych.