Jak projektowany zapis o jawności wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oceniają prawnicy?

W Sejmie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, dotyczącą między innymi obowiązkowego podawania kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Projekt ten wzbudza wiele kontrowersji, a różne środowiska prezentują często skrajne opinie na jego temat. Dziś prezentujemy stanowisko, jakie ma środowisko prawników i specjalistów prawa pracy. O swoich obawach w związku z tym projektem mówi Pani Profesor Monika Gładoch.

Czy pomysł, by każde ogłoszenie o pracę zamieszczone przez pracodawcę, obowiązkowo zawierało kwotę wynagrodzenia jest dobrą ideą?

Zdaniem Pani Profesor, zdecydowanie nie. Będzie obciążał pracodawców, jednocześnie negatywnie wpływając na sytuację pracowników. Taka zmiana prawa oznacza wprowadzenie jawności zarobków osób podejmujących pracę. Znana będzie nie tylko kwota wynagrodzenia, którą płaci dane przedsiębiorstwo, ale też i kwota wynagrodzenia konkretnego pracownika. Wiedza ta będzie dostępna dla wszystkich, zatem również i dla osób, które chcą na czyjejś zamożności odnieść jakąś korzyść. Praktycznie każdy będzie mógł się dowiedzieć, czy ma do czynienia z osobą majętną. To duże pole do nadużyć dla oszustów, złodziei i wszelkiego rodzaju naciągaczy.

Ponadto, jest to kolejne rozwiązanie, które prowadzi do zwiększenia kontroli państwa nad obywatelem. Urzędy skarbowe zyskają kolejny sposób zdybywania wiedzy o sytuacji finansowej danej osoby.

Jak obecnie jest traktowana wysokość wynagrodzenia pracownika?

W myśl obecnie obowiązujących regulacji, wysokość wynagrodzenia to dobro osobiste, którym każdy dysponuje samodzielnie. Tym samym każdy ma prawo nie życzyć sobie ujawniania jego wysokości. Po wejściu w życie projektowanej nowelizacji, nie będzie miał na to wpływu.

Możliwe jednak, że te obawy są trochę na wyrost. Zgodnie bowiem z art. 18 kodeksu pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. Tym samym może się okazać, że przedsiębiorstwa będą w ogłoszeniach podawać niższą kwotę wynagrodzenia, by już po rozmowie z kandydatem znacznie ją zwiększyć. Nie można bowiem zabronić pracodawcy zatrudnienia danego kandydata za wynagrodzeniem znacząco wyższym od pierwotnie zaoferowanego.

Projektowane przepisy natomiast przewidują sankcje za zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem niższym od pierwotnie zaoferowanego. Stąd istnieje uzasadnione przypuszczenie, że pracodawcy zaczną stosować manewr z zaniżaniem wynagrodzenia w ofertach pracy. Sprzyjać temu będzie też podawanie widełek wynagrodzenia.

Jakie jeszcze wątpliwości natury prawnej budzi projektowana nowelizacja?

Zapis o konieczności podania kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę wzbudza wątpliwości, czy nie będzie to już oferta w rozumieniu kodeksu cywilnego. Tym samym, czy nie dojdzie do nawiązania stosunku pracy z chwilą przyjęcia takiej oferty. Nikt raczej nie bierze tego pod uwagę, tym niemniej takie ogłoszenie będzie spełniać wszystkie istotne warunki umowy.

Czysto teoretycznie, jeśli kandydat spełnia wymagania wskazane w ofercie, odpowie na nią, wskazując, że zgadza się na zaproponowane warunki, to może się okazać, że doszło do zawarcia umowy w rozumieniu kodeksu cywilnego. To jedna z wątpliwości, które ten projekt wzbudza.

Z czego wynika problem z wynagrodzeniami w Polsce i ich jawnością?

Osoby, które opracowały projekt tej nowelizacji sądzą, że takie uregulowanie będzie korzystne dla pracowników i poprawi ich sytuację. Tymczasem problem z wynagrodzeniami nie dotyczy ich jawności, ale prawidłowego kształtowania, czyli nie naruszania zasady równego traktowania zatrudnionych. Proponowane przepisy nie wyeliminują dyskryminacji płacowej. Pracodawca będzie przecież mógł zaniżać proponowaną wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu, poza tym widełki płacowe też będą mu sprzyjać. To będzie zatem nadal stwarzało możliwość znacznego różnicowania wynagrodzenia.

Czy pracownik, zgodnie z intencją projektodawców, dzięki tej nowelizacji pozna kwotę wynagrodzenia jaką płacą przedsiębiorstwa z danej branży?

Otóż wcale niekoniecznie. Może się bowiem zdarzyć, że dany przedsiębiorca określi w swoim ogłoszeniu wysokość wynagrodzenia na pewnym poziomie, a inne przedsiębiorstwa z tej branży będą to powielać, by nie wypaść gorzej. To nie będą wymierne i prawdziwe kwoty.

Ponadto, pojawia się pytanie, dlaczego pracodawca nie może podać kandydatowi kwoty wynagrodzenia dopiero po zapoznaniu się jego umiejętnościami. Przecież osoba, która ma odpowiednie kwalifikacje i poszukiwane wykształcenie, może nie posiadać potrzebnych umiejętności miękkich, jak choćby współpraca z innym pracownikami.

Co jeszcze ma dać pracownikom podanie kwoty wynagrodzenia w ofercie pracy?

Zgodnie z założeniami, ma to ukrócić proceder polegający na tym, iż to pracodawca oczekuje od potencjalnego pracownika podania kwoty wynagrodzenia, za która skłonny byłby podjąć się pracy. To jest sytuacja, w której pracodawcy starają się po prostu zapłacić pracownikowi jak najmniej.

Ta nowelizacja jednak tego problemu też nie rozwiąże, gdyż kwoty podawane w ogłoszeniach mogą znacząco różnić się od tych właściwych. Geneza tego problemu jest inna. System płac w małych przedsiębiorstwach tak naprawdę tworzony jest przypadkowo. Jest on tylko uzależniony od zysku danego pracodawcy. Tymczasem w dużych korporacjach jest to skomplikowany proces, gdzie podstawą jest sytuacja w danej branży.

Czy polityka płacowa to element tajemnicy przedsiębiorstwa?

Pracodawcy obawiają się, że po wprowadzeniu w życie nowelizacji, będą zobowiązani do ujawniania kwoty wynagrodzeń, która stanowi element ich know-how oraz tajemnicy przedsiębiorstwa. W obawach swych mają absolutną rację, gdyż zarządzanie płacami jest bardzo ważnym elementem strategii biznesowej. Z kolei czynione starania, by zachować te informacje w tajemnicy, nie wynikają z chęci oszukania pracowników, lecz z potrzeby zachowania przewagi konkurencyjnej.

Ponadto projektodawcy przewidują obowiązek podawania kwoty wynagrodzenia zasadniczego w ofertach pracy. To nie jest dobre rozwiązanie. W wielu przedsiębiorstwach wynagrodzenie zasadnicze stanowi tylko część (i to nierzadko niezbyt wysoką) całej kwoty zarobku pracownika. Jest przecież dużo systemów premiowych, nagród i innych dodatków. Zatem ta kwota będzie nieadekwatna do rzeczywiście możliwych do osiągnięcia dochodów z tytułu pracy w danym przedsiębiorstwie.