Zwolnienie dyscyplinarne możliwe również, gdy przewinienie dotyczy poprzedniej umowy

Ciekawym zagadnieniem jest sytuacja, gdy pracownik przechodzi z umowy o pracę zawartą na czas określony na umowę na czas nieokreślony. Po czasie jednak okazuje się, iż w tracie trwania poprzedniej umowy dopuścił się on poważnego zaniedbania. Wówczas możliwym jest rozwiązanie nowej umowy bez wypowiedzenia, pomimo, iż zawinienie dotyczyło poprzedniej umowy.

Jak zatem podejść do zagadnienia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy zarzuty wobec pracownika dotyczą poprzedniej umowy z tym pracodawcą?

Przepisy kodeksu pracy (KP) nie dają jednoznacznej odpowiedzi na pytanie jak postąpić ma pracodawca, który pragnie rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (czyli wręczyć zwolnienie dyscyplinarne), podczas której pracownik nie naruszył swych obowiązków, a na podstawie naruszenia, które miało miejsce podczas obowiązywania poprzedniej, już zakończonej umowy.

Zgodnie bowiem z KP pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
• popełnienia przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Samo rozwiązanie umowy w tym trybie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności to uzasadniającej. Zatem praktycznie pracodawca ma miesiąc na to, by podjąć decyzję, czy złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Natomiast art. 53 par. 3 KP wymaga, by decyzja w sprawie rozwiązania umowy odbyła się po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W przypadku wątpliwości organizacja związkowa ma prawo wyrazić swą opinię, jednak pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać jej w swej decyzji.

Powstaje jednak zasadnicze pytanie na ile możliwym jest rozwiązanie umowy w sytuacji, gdy umowa, w trakcie której doszło do zdarzenia uzasadniającego jej rozwiązanie, wygasła z upływem terminu, na jaki została zawarta.

Do czego należy odwołać się w tym przypadku, gdy wprost z przepisów KP to nie wynika?

Otóż należy w tym przypadku odwołać się do orzecznictwa sądowego. I tak pomocnym może być wyrok Sądu Najwyższego (SN) z dnia 5 marca 2015 roku (sygn. akt III PK 50/14), gdzie sędziowie dopuścili możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na jego zachowanie w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę.

W wyroku czytamy, iż chociaż czyn, który został pracownikowi zarzucony w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, został popełniony w trakcie trwania poprzedniego stosunku pracy, to nie ma to znaczenia dla oceny prawidłowości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sędziowie przy tym wyroku powołali się również na wcześniejsze wyroki w tym względzie, jak chociażby z dnia 13 stycznia 1986 roku (sygn. akt I PRN 116/85).

W samym opisywanym wyroku SN z dnia 5 marca 2015 roku chodziło o rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 KP, czyli ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Konkretnie chodziło o pracownicę zajmującą stanowisko dyrektora, a następnie pełniącej obowiązki dyrektora samorządowej instytucji kultury. Pracownica ta w okresie zajmowania stanowiska dyrektora zezwoliła na zapłatę za usługę, która w rzeczywistości nie została wykonana. Zdaniem sędziów SN był to przejaw niegospodarności i naruszenia zasad dysponowania środkami publicznymi.

Ten wyrok stał się również odniesieniem do kolejnego wyroku SN z dnia 20 listopada 2019 roku (sygn. akt I PK 164/18). Tutaj spór dotyczył rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przyczyną rozwiązania umowy była niedbałość o dobro zakładu pracy i nieposzanowanie mienia pracodawcy.

W wyniku działań pracownika pracodawca poniósł szkodę w wysokości 12.000 zł. W trakcie procesu pracodawca dowodził, iż pracownik próbował zatuszować sprawę, która faktycznie miała miejsce podczas zatrudnienia u tego samego pracodawcy, lecz w poprzednim, zakończonym już, stosunku pracy. Zarzucany pracownikowi czyn został jednak dopiero ujawniony po zmianie stanowiska pracy i po rozwiązaniu uprzedniej umowy, a zawarciu nowej.

W tym przypadku sędziowie SN ponownie uznali, iż rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może dotyczyć także zachowania pracownika podczas obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w trakcie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy.

Jak zatem odnieść opisane przykłady orzecznictwa do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia pracownikowi za czyny popełnione podczas trwania poprzednio zawartej umowy o pracę?

Generalnie orzecznictwo SN dopuszcza możliwość rozwiązania stosunku pracy w takiej sytuacji, co zasługuje na uznanie. Pracownik bowiem musi liczyć się z konsekwencjami swoich czynów, a nawiązanie kolejnego stosunku pracy nie wyłącza bezprawności działania zatrudnionego i nie chroni go przed negatywnymi konsekwencjami jego zachowania.

W tej sytuacji pracodawca, wyrażający chęć kontynuacji zatrudnienia z danym pracownikiem, nie wiedząc jeszcze o przewinieniu, nie może zostać pozbawiony prawa do reakcji tylko dlatego, iż zmianie uległa podstawa zatrudnienia.

Zatem nie ma znaczenia, iż w takiej sytuacji rozwiązaniu ulegnie umowa, podczas której pracownik nie narusza swych obowiązków pracowniczych. Ważnym jest jednak to, iż cały czas zastosowanie będzie miał miesięczny termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, liczony od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o przewinieniu.

Podsumowując, pomimo, iż nie wynika to wprost z przepisów kodeksu pracy, to już orzecznictwo sadowe wskazuje na to, iż możliwym jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z tytułu przewinień, jakie miały miejsce podczas obowiązywania poprzedniej umowy z tym samym pracodawcą. Wszystko po to, by pracownik miał pełną świadomość tego, iż musi on liczyć się z konsekwencjami swych działań niezależnie od tego, czy dana umowa o pracę uległa zakończeniu, a zaczęła obowiązywać już nowa.