Zmiany w prawie pracy na przestrzeni lat 2022-2023

Zarówno rok miniony, jak i obecny, przyniósł całkiem sporo zmian dotyczących prawa pracy. Pośród zmian już wprowadzonych pracodawcy na pewno pozytywnie odbierają nowe regulacje dotyczące zatrudniania obcokrajowców. Z kolei na pewno mniejsze zadowolenie wywołała pośród nich nowa ustawa o obronie ojczyzny, która wprowadziła do polskiego porządku prawnego nową grupę pracowników chronionych przed zwolnieniem.

Jakie zatem zaszły zmiany odnośnie uprawnień dla żołnierzy?

Od 23 kwietnia 2022 roku obowiązuje ustawa z 11 marca 2022 roku o obronie ojczyzny (Dz.U. z 2022 r. poz. 2305), która wprowadza uprawnienia dla żołnierzy, którzy jednocześnie są pracownikami, modyfikując odpowiednio kodeks pracy. W myśl nowych uregulowań zapisy kodeksu pracy o urlopie proporcjonalnym do okresu nieobecności stosuje się również do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, po trwającym co najmniej miesiąc okresie pełnienia zasadniczej służby wojskowej, pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, pełnienia służby w aktywnej rezerwie w dniach tej służby, odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy albo pełnienia służby zastępczej.

Poza tym, jeśli pracownik został powołany na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy, to termin jego urlopu ulega obligatoryjnemu przesunięciu.

Wspomniana ustawa o obronie ojczyzny przewiduje również kilka mechanizmów chroniących pracownika, który pełni różne rodzaje służby wojskowej. Generalnie służba wojskowa dzieli się na czynną służbę wojskową, polegającą na pełnieniu zasadniczej, terytorialnej i zawodowej służby wojskowej oraz służbę w rezerwie (aktywną i pasywną). Stosunek pracy z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika. Przepis ten nie dotyczy umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy oraz w sytuacji, gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo w przypadku ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy.

Ponadto pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu bezpłatnego na czas szkolenia w ramach dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Ważne jest w tym przypadku, iż od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia do dnia jego zakończenia oraz w okresie trwania szkolenia, a także przez okres 12 miesięcy od dnia jego zakończenia, pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy z osobą odbywającą to szkolenie.

Ochrona przed zwolnieniem dotyczy również małżonka żołnierza odbywającego obowiązkową zasadniczą służbę wojskową i wówczas rozwiązanie stosunku pracy z małżonkiem żołnierza może wystąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Nowe uregulowania przewidują również, iż pracownikowi, który w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej i zasadniczej służby wojskowej, podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tegoż pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Z kolei pracownikowi, który podjął pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, z wyłączeniem zawodowej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy.

Z kolei w sytuacji powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej stosunek pracy wygasa z dniem stawienia się do tej służby, a pracownik zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pracy do pełnienia tejże służby. Poza tym okres pełnienia zawodowej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień związanych z tym zatrudnieniem.

A jakie zmiany zaszły w kwestii zatrudniania cudzoziemców?

Otóż 29 stycznia 2022 roku weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 12 grudnia 2013 roku o cudzoziemcach (Dz.U. z 2021 r. poz. 2354 ze zm.) i spowodowała ona ułatwienie zasad zatrudniania obcokrajowców. Nastąpiło ograniczenie liczby warunków, które trzeba spełnić, by cudzoziemiec mógł uzyskać zezwolenie na pobyt czasowy i pracę. Obecnie nie ma już wymogu posiadania miejsca zamieszkania w Polsce i nie jest tym samym konieczne przedstawianie przez cudzoziemca umowy najmu lub aktu notarialnego potwierdzającego własność nieruchomości. Poza tym nie trzeba również już posiadać stabilnego i regularnego źródła dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania siebie i członków rodziny pozostających na utrzymaniu.

W ramach nowelizacji cudzoziemcom umożliwiono komunikację elektroniczną z urzędem oraz skrócono terminy na wydanie decyzji w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt. Odrębną kwestią jest jednak to, czy urzędy są w stanie tych nowych terminów dotrzymywać.

Podkreślić warto, iż dokumenty, które różnym kategoriom cudzoziemców pozwalają na pracę i pobyt w Polsce, określają między innymi konkretnego pracodawcę i konkretne stanowisko pracy, na którym cudzoziemiec ma pracować. Przed nowelizacją jakakolwiek zmiana wiązała się z ponownym wszczęciem całej procedury wydania takowego dokumentu, a po zmianach procedura zmiany pracodawcy lub stanowiska pracy jest uproszczona.

Wspomniana nowelizacja objęła również oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy dla obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy. Najważniejszą zmianą w tym przypadku jest wydłużenie okresu, na jaki możliwe jest powierzenie im pracy na podstawie oświadczenia do 24 miesięcy.

Jakie jeszcze zmiany w prawie pracy zaszły bądź zajdą na przestrzeni lat 2022/2023?

Otóż od 1 stycznia 2023 roku uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, określone w ustawie z 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1614), zostały poszerzone. Obecnie do zadań inspektorów pracy należeć będzie również kontrola wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Inspektorzy pracy będą uprawnieni do nakazania pracodawcy:

• umieszczenia stanowiska pracy, na którym są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, w wykazie stanowisk pracy, wykreślenia go z wykazu oraz sporządzenia korekty wpisu dokonanego w tym wykazie
• umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wykreślenia go z ewidencji oraz sporządzenia korekty wpisu dokonanego w tej ewidencji

W ramach zmian rozszerzono również uprawnienia przedstawicieli inspekcji pracy o ściganie pracodawców za wykroczenie z art. 108 ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK), czyli nakłanianie osoby zatrudnionej do rezygnacji z oszczędzania w PPK.

A jakich jeszcze zmian w prawie pracy oczekiwać należy w roku obecnym?

Generalnie spodziewać się należy wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadzać będzie na stałe zasady pracy zdalnej oraz umożliwiać kontrolowanie trzeźwości pracowników. W okresie przed wybuchem epidemii COVID-19 praca zdalna nie była w ogóle uregulowana, a sposób jej wykonywania ustalały indywidualne uzgodnienia pracownika i pracodawcy. Wybuch epidemii sprawił, iż w specjalnych przepisach wprowadzono szczątkowe regulacje odnośnie tej formy wykonywania pracy.

Prace legislacyjne nad wprowadzeniem szczegółowych przepisów o pracy zdalnej toczą się już od wielu miesięcy. Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została już uchwalona przez Sejm RP 1 grudnia 2022 roku, jednak Senat RP wprowadził kilka poprawek, które rozpatrzone zostaną na jednym ze styczniowych posiedzeń Sejmu RP.

Zgodnie z projektowanymi przepisami praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Miejscem takim może być zatem adres zamieszkania pracownika, a uzgodnienie dotyczące takiego sposobu wykonywania pracy będzie mogło być dokonane zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania zatrudnienia.

Praca zdalna będzie mogła mieć również charakter okazjonalny, przy czym nie wiadomo jeszcze w jakim wymiarze, bowiem stanowisko Sejmu RP to 24 dni w roku, a z kolei stanowisko Senatu RP to 30 dni w roku. Taka forma wykonywania pracy zdalnej będzie wymagała minimum formalności.

Zasadniczo wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, z kilkoma jednak wyjątkami. Uwzględnienie takiego wniosku przez pracodawcę będzie obowiązkowe odnośnie kobiet w ciąży i osób wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia (stanowisko Sejmu RP) bądź też 10 roku życia (propozycja Senatu RP).

Nieznany jest również okres vacatio legis nowych przepisów, bowiem będzie ono wynosić albo 2 miesiące (stanowisko Sejmu RP) bądź 3 miesiące (stanowisko Senatu RP).

Wspomniana nowelizacja kodeksu pracy poza przepisami o pracy zdalnej zawiera również przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców. Zgodnie z nimi pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Na podstawie wyników takiej kontroli pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, a na żądanie pracownika bądź też pracodawcy badanie powinno być przeprowadzone ponownie przez policję.

W powyższym kontekście ważne jest to, że zarówno wprowadzenie kontroli trzeźwości jak i oznaczenie grupy pracowników objętych taką kontrolą oraz sposób jej przeprowadzania, ustalone powinno być w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem czy też nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca można również zdecydować, iż będzie przeprowadzał kontrolę na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu. W przypadku tych przepisów okres vacatio legis wynosić będzie 14 dni.

Podsumowując, zarówno rok miniony, jak i obecny, cechują się sporą ilością zmian dotyczących prawa pracy. Weszły już w życie chociażby nowe zasady zatrudniania obcokrajowców, jak i nowe uprawnienia pracowników będących jednocześnie żołnierzami. Z kolei pośród zmian, które dopiero wejść mają w życie, mowa jest o uregulowaniu zasad pracy zdalnej oraz oficjalnym umożliwieniu pracodawcom przeprowadzania badań trzeźwości pracowników.