Zatrudnienie może trwać, nawet gdy pracodawcy już nie ma

Okazuje się, iż w polskich realiach prawnych może zdarzyć się sytuacja, iż zatrudnienie będzie trwać pomimo faktu, iż pracodawcy już nie ma. Dotyczy to osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, dla których likwidacja działalności nie oznacza, iż mogą z tego powodu wypowiedzieć umowy pracownikowi podlegającemu ochronie. Takie prawo mają bowiem tylko spółki prawa handlowego.

Jak zatem wygląda sytuacja z rozwiązywaniem umów o pracę przez przedsiębiorcę, który likwiduje prowadzoną na swoje nazwisko działalność gospodarczą?

Generalnie pracodawca, będący osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą, w momencie likwidacji prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, wypowiada umowy o pracę wszystkim pracownikom, w tym również kobietom w ciąży czy też przebywającym na urlopach macierzyńskich, powołując się na art. 41.1 kodeksu pracy (KP).

Jednakże jak wynika z orzecznictwa sądowego, takie postępowanie jest nieprawidłowe i stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Sądy bowiem zwracają uwagę na to, iż osoba fizyczna występująca w roli pracodawcy nie może zostać zlikwidowana w trybie zbliżonym do spółek handlowych, przedsiębiorstw państwowych czy też spółdzielni.

Bowiem samo zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej nie rozwiązuje automatycznie stosunku pracy, gdyż ulega on zakończeniu dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Natomiast poważny problem pojawia się wówczas, gdy u takiego likwidującego działalność przedsiębiorcy zatrudnione są osoby chronione przed wypowiedzeniem. Zdaniem sądów zamknięcie jednoosobowej działalności gospodarczej nie jest bowiem podstawą do rozwiązania z taką osobą umowy o pracę.

To zaś oznacza, iż przedsiębiorca, który zlikwidował prowadzoną działalność gospodarczą, nadal będzie zmuszony zatrudniać pracownika chronionego przed zwolnieniem. W praktyce zatem zdarzają się sytuacje, iż były przedsiębiorca, który zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej i zarejestrował się w urzędzie pracy jako bezrobotny, nadal zatrudniał pracownika, gdyż nie mógł go zwolnić zgodnie z prawem, przykładowo z powodu brzmienia art. 39 KP. Sytuacja wydaje się być kuriozalna, lecz niestety jest prawdziwa.

Z czego wynika takie stanowisko polskiego wymiaru sprawiedliwości?

Otóż tego typu sprawą zajmował się Sąd Najwyższy (SN) i mowa jest o tym w jego wyroku z dnia 24 maja 2000 roku (sygn. akt II UKN 568/99). Powstał spór pomiędzy ubezpieczonym, a Zakładem Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) i dotyczył prawa do zasiłku chorobowego.

W omawianej sprawie pewien pracodawca chcąc zakończyć prowadzenie działalności gospodarczej, złożył wniosek o wykreślenie z ewidencji działalności gospodarczej do właściwego urzędu gminy, w związku z czym został z tego rejestru wykreślony. Po uzyskaniu decyzji o wykreśleniu, rozwiązał on umowę o pracę za wypowiedzeniem ze swym pracownikiem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zakończył się prawie dwa miesiące po owym wykreśleniu z ewidencji działalności gospodarczej, natomiast pracownik po okresie wypowiedzenia wystąpił do ZUS z wnioskiem o zasiłek chorobowy.

W tym przypadku organ rentowy odmówił przyznania owego zasiłku, argumentując, iż niezdolność wnioskodawcy do pracy powstała po upływie miesiąca od ustania zatrudnienia, co nastąpiło z datą wykreślenia przedsiębiorcy z ewidencji. W dalszej argumentacji urzędnicy organu rentowego tłumaczyli, iż skoro przez stosunek pracy należy rozumieć stałe i osobiste świadczenie pracy na rzecz zakładu pracy, to ów stosunek pracy nie może istnieć, gdy „znika” jedna z jego stron. Pracownik nie zgodził się z taką interpretacją i sprawa finalnie trafiła do SN.

Sędziowie SN we wspomnianym wyroku wyrazili pogląd, iż likwidacja zakładu pracy przez wykreślenie pracodawcy z ewidencji działalności gospodarczej nie stanowi wystarczającej przesłanki wygaśnięcia umowy o pracę pracownika zatrudnionego w zlikwidowanym przedsiębiorstwie. Umowa ta bowiem oraz łączący się z nią stosunek ubezpieczenia społecznego, trwa do czasu określonego terminem wypowiedzenia umowy albo do chwili rozwiązania jej bez wypowiedzenia na skutek przyczyn leżących po stronie pracodawcy, związanych z niemożnością dostarczenia pracy.

Zatem w świetle takiego stanowiska SN, w tym przypadku po dokonaniu wykreślenia wpisu z ewidencji działalności gospodarczej rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodu likwidacji jego dotychczasowego pracodawcy z dniem, w którym upływał okres wypowiedzenia. Tym samym do tej daty pracownik pozostawał w stosunku pracy i zasiłek chorobowy mu przysługiwał.

A jakie jeszcze inne interpretacje sądowe odnoszą się do likwidacji działalności gospodarczej i ustania zatrudnienia?

Otóż ciekawym w powyższym kontekście jest wyrok Sądu Apelacyjnego z Łodzi z dnia 22 lipca 2015 roku (sygn. akt III AUa 572/14), gdzie czytamy, iż zgodnie z art. 63 KP umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Zarówno KP, jak i owe przepisy szczególne, zawierają zamknięty katalog przyczyn powodujących wygaśnięcie stosunku pracy, wśród których brak jest regulacji wskazującej, iż stosunek pracy wygasa wskutek zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej przez podmiot zatrudniający pracownika.

Podobnie wypowiedzieli się również w tym aspekcie sędziowie SN w wyroku z dnia 9 marca 2017 roku (sygn. akt I UK 94/16), twierdząc, iż sam fakt zaprzestania działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy w dacie zaprzestania działalności. Sam stosunek pracy może być bowiem rozwiązany na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 par. 1 KP), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym porozumienia stron lub wypowiedzenia, które mogą być wyrażone w sposób dorozumiany.

Z kolei w wyroku SN z dnia 10 września 1998 roku (sygn. akt I PKN 310/98) można wyczytać, iż: „likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją w całości; nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego. Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna, zatrudniająca pracowników”.

A jak do tego kontekstu likwidacji działalności gospodarczej odnosi się możliwość wypowiedzenia umowy o pracę wobec pracownika chronionego?

Istotnym w tym kontekście będzie wyrok SN z dnia 11 maja 2017 roku (sygn. akt II UK 213/16). Zdaniem sędziów SN samo wykreślenie osoby prowadzącej działalność gospodarczą z rejestru nie może być utożsamiane z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41.1 KP. Decyzja taka ma bowiem skutki administracyjno-prawne, a wystarczającą podstawą jej wydania jest zawiadomienie przedsiębiorcy o zaprzestaniu prowadzenia przez niego działalności gospodarczej.

Zdaniem sędziów SN możliwym jest ponadto, iż osoba taka zaprzestała prowadzenia działalności gospodarczej (i zatrudniania pracowników), tracąc przymiot przedsiębiorcy na długo przed zgłoszeniem tego faktu do ewidencji działalności gospodarczej, jak i też, iż kontynuuje taką działalność, zatrudniając w tym celu pracowników, mimo uprzedniego wykreślenia jej z ewidencji działalności gospodarczej.

Ponadto sędziowie zauważyli, iż likwidacja jest pewnym procesem, zazwyczaj rozciągniętym w czasie, obejmującym formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności w organie ewidencyjnym oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności, z którą wiązało się prowadzenie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym.

I skoro osoba fizyczna w związku z zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej, rozwiązała stosunek pracy z ostatnim pracownikiem, to przestała być podmiotem zatrudniającym. W konsekwencji tego uznać zaś można, iż została zlikwidowana jako pracodawca.

Powyżej przytoczone sądowe interpretacją pozwalają na ustalenie, kiedy mamy do czynienia z ustaniem zatrudnienia pracownika, gdy w grę wchodzi pracodawca będącym osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą. I momentem faktycznego zlikwidowania takiego pracodawcy jest dzień ustania zatrudnienia ostatniego pracownika.

Tym samym osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą znajduje się w innym położeniu, aniżeli spółka prawa handlowego, która może stosować art. 41.1 KP i rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem chronionym. To zaś sprawia, iż pracownik zatrudniony u pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą zyskuje zatem mocniejszą (choć nie wynikającą wprost z KP) ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę, aniżeli zatrudniony w podmiocie mającym status osoby prawnej.

Podsumowując, wykreślenie z działalności gospodarczej przez osobę fizyczną nie stanowi momentu likwidacji takiego przedsiębiorcy jako pracodawcy. Tutaj istotny jest bowiem dopiero moment ustania zatrudnienia wobec ostatniego pracownika, zgodnie z okresem wypowiedzenia. Poza tym pracodawca będący osobą fizyczną nie ma możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem chronionym, powołując się na art. 41.1 KP jak osoby prawne, będące pracodawcami.