Zatajenie ciąży przez pracownicę, a konsekwencje

Zgodnie z zapisami kodeksu pracy kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Są jednak sytuacje, kiedy kandydatka na stanowisko pracy niespełniające bezpiecznych i nieszkodliwych warunków zostaje przyjęta z uwagi na to, iż fakt bycia w ciąży lub karmienia piersią zataja przed lekarzem medycyny pracy otrzymując tym samym do niej zdolność.

Jaki akt prawny określa szczegółowy wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią?

Otóż takowym aktem prawnym jest rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz. U. 2017 poz. 796). W rozporządzeniu są opisane szczegółowo prace:

• związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów
• w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym
• w narażeniu na hałas lub drgania
• narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 GHz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego
• w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu
• w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi
• w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych
• grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznym

Jakie obowiązki ma pracodawca w przypadku zajścia pracownicy w ciążę lub karmiącej dziecko piersią, jeśli pracuje ona na stanowisku pracy wzbronionym dla takiego stanu rzeczy?

Kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umowy o pracę podlegają szczególnej ochronie prawnej przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nie mogą one także pracować w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia, a także w przypadku kobiet w odmiennym stanie i karmiących dziecko piersią świadczących pracę w powyżej opisanych warunkach, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a jeśli nie jest to możliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas jej odmiennego stanu. Jeśli ciężarna lub karmiąca dziecko piersią pracownica wykonuje swe obowiązki w pozostałych warunkach, mimo tego jest zobowiązany przepisami prawa do dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub w taki sposób ograniczyć czas pracy ciężarnej lub karmiącej by skutecznie wyeliminować wszelakie zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeśli dostosowanie warunków pracy do odmiennego stanu pracownicy na obecnym stanowisku albo skrócenie czasu jej pracy jest niemożliwe, lub pozbawione celu, pracownica musi być przeniesiona do innej pracy, a w razie braku takowej możliwości, pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy.

Czy pracownicy przysługuje takie samo wynagrodzenie za świadczoną pracę, jeśli jest przeniesiona na inne, mniej płatne stanowisko pracy albo jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy?

W przypadku konieczności przeniesienia ciężarnej pracownicy na inne stanowisko pracy, które jest niżej opłacane, albo skrócenia jej czasu pracy, łączy się z obniżeniem wynagrodzenia, pracownicy przysługuje stosowny dodatek wyrównawczy.

Jeśli pracownica jest zwolniona przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy z uwagi na fakt, iż nie ma możliwości technicznych bądź zasadności przeniesienia jej na inne stanowisko lub dostosowania dotychczasowego stanowiska do warunków zgodnych z wymaganymi przepisami, pracownica również zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Czy ciężarna lub karmiąca dziecko piersią pracownica może pozostać na stałe na tymczasowym stanowisku pracy, jeśli ustaną przyczyny wymuszające owo przeniesienie?

Jeśli ustaną przyczyny wymuszające zmianę stanowiska pracy ciężarnej lub karmiącej dziecko piersią pracownicy, pracodawca zobowiązany jest zatrudnić tę pracownicę przy pracy określonej w umowie o pracę. Podobnie jest, jeśli pracownica będąc w ciąży lub karmiąca piersią, świadczy swą pracę w skróconym wymiarze czasu jak również w przypadku, kiedy z tego powodu jest w ogóle zwolniona ze świadczenia pracy.

Jakie przepisy chronią zatrudnioną na umowę o pracę kobietę w czasie ciąży lub podczas urlopu macierzyńskiego przed jej zwolnieniem?

Ważkim przepisem w tym względzie jest art. 177 kodeksu pracy (KP), który dokładnie precyzuje zasady o ochronie pracowniczej w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, a wnikliwie rzecz ujmując, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży swojej pracownicy, a także w okresie jej urlopu macierzyńskiego. Z obowiązku tego mogą zwolnić jedynie przyczyny, które wyraźnie uzasadniają owo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Powyższego zapisu KP nie stosuje się do pracownicy będącej w okresie próbnym, który nie przekracza jednego miesiąca. Jeśli wiążąca strony umowa o pracę jest zawarta na czas określony lub na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, a która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wyjątkiem od tej zasady jest umowa o pracę na czas określony zawarta jedynie w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Inna sytuacja ma miejsce, jeśli następuje ogłoszenie likwidacji bądź upadłości pracodawcy. Wtedy bowiem może nastąpić rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem, ale koniecznym jest, by pracodawca uzgodnił z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje ciężarną pracownicę, termin rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowując, przepisy kodeksu pracy, jak i rozporządzenie Rady Ministrów roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią skutecznie chronią pracownicę w stanie odmiennym nawet jeśli owa pracownica, zatajając fakt bycia w ciąży przed lekarzem, wydającym zgodę na pracę i tym samym ją otrzymała. Pracodawca nie może rozwiązać z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem i pozostaje mu jedynie przeniesienie ciężarnej pracownicy na inne stanowisko zgodne z wytycznymi zawartymi w przepisach lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dotychczasowym wymiarze.