Zakazy i nakazy jakie może stosować pracodawca

Panująca przez cały czas sytuacja epidemiczna sprawia, iż pracodawca może wprowadzać pewne zakazy i nakazy, by przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się zakażeniom wirusa SARS-CoV-2. Jednakże o ile zarządzenia te są skuteczne na terenie zakładu pracy, o tyle już poza nim niekoniecznie.

Jakie zatem uprawnienia posiada pracodawca, który w wyniku przeciwdziałania epidemii chce wprowadzić pewne ograniczenia dla pracowników?

Otóż jak wskazuje doktor Agata Miętek, lider praktyki prawa pracy w Kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego, generalnie pracodawca ma znaczną swobodę w zakresie stosowania ograniczeń i dodatkowych środków ostrożności dotyczących zachowania pracowników na terenie zakładu pracy, gdy mówimy o przeciwdziałaniu zakażeniom spowodowanym wirusem SARS-CoV-2.

Jeśli jednak weźmiemy pod uwagę zachowania pracowników poza godzinami pracy czy też w ramach przysługującej im przerwy, to tutaj pracodawca nie ma zbyt wiele do powiedzenia. Jeżeli dane zachowanie albo działanie jest dopuszczalne na terytorium naszego kraju (przykładowo otwarte są restauracje, można organizować spotkania rodzinne, można przemieszczać się po kraju), wówczas pracodawca nie ma prawa takich zachowań pracownikom zakazywać. W przeciwnym bowiem wypadku byłaby to nieuprawniona ingerencja w sferę wolności i prywatności jednostki, a jednocześnie pracownik mógłby takich ograniczeń nie przestrzegać.

Podobnie sytuacja wygląda z urlopem wypoczynkowym pracownika. Jeżeli bowiem pracownik wyjeżdża na urlop wypoczynkowy do państwa, do którego wjazd jest prawnie dopuszczalny, wówczas swoboda pracodawcy do nałożenia zakazu wyjazdu do takiego państwa, jak i informowania zatrudniającego o miejscu spędzania urlopu, jest mocno ograniczona. Pracodawca jednak może wprowadzić zarządzeniem listę państw, do których wyjazd i pobyt skutkował będzie obowiązkiem pracy zdalnej przez określony czas po powrocie.

Jakie jeszcze uprawnienia będzie miał pracodawca wobec pracownika w kontekście jego przebywania poza zakładem pracy?

Okazuje się, że pracodawca może wprowadzić dla swoich pracowników zakaz poruszania się komunikacją miejską, jednakże w takim przypadku powinien on zorganizować i pokryć koszty dojazdu pracowników na teren zakładu pracy. Jak zauważa doktor Agata Miętek, trudno bowiem w takiej sytuacji byłoby wymagać od pracowników, by ponosili oni koszty decyzji pracodawcy w tym zakresie.

Jak z kolei zauważa Agata Kałwińska, prawnik w Kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy, chociaż dbałość o bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla pracowników powinna być dla pracodawcy zasadą nadrzędną, to jednak nie oznacza, że zatrudniający może egzekwować wszystkie swoje wytyczne i zakazy, powołując się na zagrożenie związane z koronawirusem.

Stąd też zalecenia pracodawców, by pracownicy nie odwiedzali rodziny, nie podróżowali poza miejsce zamieszkania lub też nie jeździli do pracy komunikacją miejską, mogą mieć charakter co najwyżej wskazówek, nie będą one jednak w żaden sposób wiążące. Tym samym nie może być mowy o jakichkolwiek konsekwencjach ze strony pracodawcy wobec pracownika nieprzestrzegającego takich zaleceń.

A jak odnoszą się uprawnienia pracodawcy do ewentualnego skierowania pracownika na badania na obecność koronawirusa?

Jak zauważa doktor Jakub Murszewski, radca prawny, jeśli pracodawca uzna, iż pracownicy ponoszą duże ryzyko kontaktu z osobami, które potencjalnie mogą być zarażone, wówczas może wystąpić do głównego inspektora sanitarnego o wyrażenie zgody na kierowanie pracowników na badania w kierunku COVID-19 w ramach prewencyjnego działania.

Jeśli jednak takowej zgody nie uzyska, wówczas trudno w polskim porządku prawnym znaleźć przepis, który by mu to umożliwiał. Tym niemniej jednak, mając na uwadze obowiązek pracodawcy dbania o życie i zdrowie pracowników, zasadnym wydaje się kierowanie pracowników na testy, jednakże za ich zgodą.

Tutaj jest jednak jedna ważna kwestia, mianowicie pracodawca nie może domagać się od pracownika ujawnienia wyniku takiego testu, gdyż są to dane medyczne, a więc wrażliwe. Jednakże praktyka obecna jest taka, iż pracownicy chętnie dzielą się takimi informacjami, z obawy o zdrowie swoje, współpracowników i najbliższych osób.

Ponadto pracodawca powinien dokonać aktualizacji oceny ryzyka zawodowego i dopisać tam ryzyko związane z COVID-19, a w ramach jego minimalizowania określić zasady podstępowania na wypadek podejrzenia zakażenia wśród pracowników, jak i sprawy związane z prewencyjnym zapobieganiem zarażeniom i rozprzestrzenianiu się wirusa. I w tej sytuacji, jeśli pracownicy zostaną zapoznani ze zaktualizowaną oceną, to kierowanie na testy dotyczące COVID-19 będzie zdecydowanie bardziej uzasadnione z uwagi na realizację obowiązku pracodawcy, polegającego na zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Tym niemniej, taki test nadal będzie dla pracownika jedynie rekomendacją, a brak zgody na jego wykonanie nie będzie mógł mieć negatywnych konsekwencji pracowniczych.

Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie takich testów w wersji komercyjnej, wówczas ich koszty ponosi on. Wynika to bowiem z brzmienia art. 207 par. 2.1 kodeksu pracy, zgodnie z którym koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

Podsumowując, pracodawca ma dość dużą swobodę w zakresie ustalania zakazów i nakazów na terenie zakładu pracy w odniesieniu do profilaktyki zapobiegania zakażeniom związanym z wirusem SARS-CoV-2. Jednakże już poza miejscem pracy i czasem pracy uprawnienia pracodawcy znacznie maleją. Nie ma on bowiem prawa zabraniać pracownikom zachowań, które są ogólnie dopuszczalne, mimo, iż mogą one spowodować wzrost ryzyka zakażenia. Podobnie też sytuacja wygląda odnośnie wykonywania testów na obecność koronawirusa wśród pracowników. Pomimo ich opłacenia i wyrażenia zgody na wykonanie przez pracownika, zatrudniający nie ma prawa zapoznać się z ich wynikami.