Zakaz przygotowań do zwolnienia w praktyce

W ramach ostatniej nowelizacji kodeksu pracy do polskiego porządku prawnego wprowadzony został wyraźny zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy w odniesieniu do określonej grupy pracowników uprzywilejowanych. Mowa jest tutaj między innymi o kobietach w ciąży czy osobach korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. W praktyce okazuje się jednak, iż nadal pracodawca może podjąć pewne działania związane z zakończeniem współpracy z pracownikiem, jednak po spełnieniu określonych warunków.

Czego unikać podczas poszukiwania pracy: trzy główne pułapki

Co zatem jest istotne w kontekście wprowadzonego do polskiego porządku prawnego zakazu prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy?

Generalnie pamiętać należy o tym, iż zgodnie z najnowszą nowelizacją kodeksu pracy wprowadzony został do polskiego porządku prawnego zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy w odniesieniu do określonej grupy pracowników uprzywilejowanych. W zgodzie z art. 177 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy dotyczy:

• pracownic w okresie ciąży
• pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego
• pracowników w okresie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
• pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego
• pracowników korzystających z urlopu ojcowskiego
• pracowników w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie powyżej wskazanych rodzajów urlopu

Generalnie przepis ten jest efektem wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej nr 2019/1158 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady nr 2010/18/UE. Zasadniczo brzmienie owego nowego przepisu budzi niemało wątpliwości, bowiem dotychczas w polskim porządku prawnym takiego rodzaju zakazu nie było.

Czytając literalnie brzmienie nowego przepisu w kodeksie pracy należy wywnioskować, iż pracodawca nie może podejmować żadnych działań prawnych lub nawet faktycznych, które obejmowałyby przygotowanie do wypowiedzenia albo rozwiązania umowy o pracę z takim uprzywilejowanym pracownikiem. Tym samym przykładowo pracodawca nie mógłby zlikwidować stanowiska pracy pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim, skonsultować zamiaru rozwiązania umowy ze związkiem zawodowym i to nawet, gdyby doręczenie wypowiedzenia nastąpić miało po powrocie z urlopu, a więc po zakończeniu okresu ochrony, czy też wreszcie nie mógłby rozpocząć procedury zwolnień grupowych, mogących objąć stanowisko przebywającego na takim urlopie pracownika.

Zasiłek rodzinny Kindergeld 2023 – co trzeba o nim wiedzieć?

W myśl przepisów kodeksu pracy działania takie mogłyby być uznane za przygotowanie do rozwiązania umowy o pracę, czego nowy przepis wprost zakazuje. Warto podkreślić, iż przepis ten nie przewiduje w tym względzie jakichkolwiek wyjątków, a tym samym literalna interpretacja doprowadziłaby do braku możliwości podejmowania działań przez pracodawców, które są co prawda zgodne z prawem na podstawie innych przepisów, lecz prowadziłyby do naruszenia powyższego zakazu. Jednocześnie podkreślić należy, iż naruszenie owego zakazu stanowić może wykroczenie zagrożone karą grzywny do 30.000,00 zł, a poza tym, w określonych przypadkach może być uznane nawet za przestępstwo.

Tym samym okazało się, iż niestety polski ustawodawca po raz kolejny wdraża przepisy unijnej dyrektywy bez jakiejkolwiek refleksji czy też nawet zrozumienia europejskiego prawa. W tym kontekście zasada „kopiuj-wklej” zdecydowanie nie sprawdza się przy wdrażaniu dyrektyw unijnych, co wielokrotnie było już udowadnianie.

Jak zatem prawidłowo podejść do owego zagadnienia zakazu przygotowań do zwolnienia uprzywilejowanych pracowników?

Zasadniczo za odrzuceniem literalnej wykładni nowego art. 177 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy przemawia już sam pkt 2 tegoż przepisu. Zgodnie bowiem z jego brzmieniem pracodawca w odniesieniu do tej samej grupy pracowników nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. W sytuacji oczywiście, gdy w zakładzie pracy organizacja związkowa nie funkcjonuje, zgoda nie jest wymagana.

Tym samym pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika w okresie korzystania przez niego z urlopu rodzicielskiego, lecz z drugiej strony nie może podejmować przygotowań do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Ustawodawca zatem rozróżnia samo rozwiązanie umowy od przygotowań do jej rozwiązania, traktując je jako odrębne czynności. Zakaz przygotowań w praktyce wyłączałby zatem możliwość rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika w okresie ochronnym, a tymczasem pracodawca może zwolnić pracownika w tym trybie jedynie w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie takiej umowy i okres ochrony nie wstrzymuje biegu tego terminu. Tym samym w praktyce owych dwóch przepisów nie da się pogodzić, co samo w sobie wskazuje na konieczność odrzucenia wykładni literalnej brzmienia nowych przepisów kodeksu pracy.

Aby zatem właściwie zrozumieć brzmienie i sens nowego przepisu należy sięgnąć do samej unijnej dyrektywy oraz wyroków w tym względzie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE). W powyższym kontekście zgodnie z pkt 41 preambuły unijnej dyrektywy pracownicy korzystając z prawa do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego lub urlopu opiekuńczego, powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy i wszelkimi przygotowaniami do możliwego zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia o taki urlop i skorzystania z takiego urlopu. Jednocześnie pracownicy uważający, iż zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takich praw, powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy z prośbą o przedstawienie należytego uzasadnienia tegoż zwolnienia.

Dodatkowo pkt 42 owej preambuły wskazuje na kwestie związane z ciężarem dowodu w przypadku zwolnienia takiego pracownika i zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany wykazać, że zwolnienie z pracy nie nastąpiło z powodu złożenia przez pracownika wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski lub urlop opiekuńczy albo skorzystania z któregoś z tych urlopów, jeżeli pracownik przedstawi przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać, że został zwolniony właśnie z takich powodów.

Istotnym rozwinięciem postanowień opisanych powyżej jest art. 12 dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie są zobowiązane wprowadzić niezbędne środki celem zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop przewidziany w art. 4,5 lub 6 dyrektywy lub skorzystania z takiego urlopu.

Tym samym z treści samej unijnej dyrektywy nr 2019/1158 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów wynika, iż zakaz przygotowań nie ma charakteru bezwzględnego i dotyczy on jedynie takiej sytuacji, gdzie to właśnie złożenie wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski lub opiekuńczy bądź skorzystanie z takiego urlopu byłoby rzeczywistą przyczyną zwolnienia z pracy. Tym samym, jeśli przyczyna planowanego rozwiązania umowy o pracę nie jest powiązana z korzystaniem przez pracownika z wyżej wymienionych rodzajów urlopu, zakaz przygotowań nie obowiązuje.

A zatem w praktyce nie ma żadnych przeszkód w przygotowaniu do zwolnienia pracownicy w ciąży, która naruszyła w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze, chociażby okradając pracodawcę. Zakaz ten nie obejmuje również przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownika na urlopie rodzicielskim w sytuacji, gdy owa likwidacja ma charakter obiektywny, a planowane zwolnienie pracownika po powrocie z urlopu rodzicielskiego nie jest związane z faktem wykorzystania tegoż urlopu. Poza tym naruszeniem zakazu przygotowań nie będą też konsultacje z prawnikiem i przygotowanie wypowiedzenia umowy o pracę dla pracownika wracającego do pracy po urlopie macierzyńskim w sytuacji, gdy pracodawca miał zarzuty co do jakości pracy tego pracownika, ale do rozwiązania umowy o pracę nie doszło w związku ze złożeniem wniosku o urlop macierzyński i objęciem takiego pracownika ochroną przed wypowiedzeniem.

A jak interpretacja owych przepisów odnośnie do zakazu prowadzenia przygotowań do zwolnienia traktowana jest przez sędziów TSUE?

Generalnie wskazana powyżej interpretacja unijnych przepisów odnośnie do zakazu przygotowań do zwolnienia jest w pełni zgodna z orzecznictwem TSUE, na którą powołuje się zarówno dyrektywa, jak i polski ustawodawca w uzasadnieniu do projektu nowelizacji kodeksu pracy.

Przykładowo w wyroku w sprawie C-460/06 z 11 października 2007 roku sędziowie Trybunału kilkukrotnie podkreślili, iż zakaz rozwiązywania umów z pracownicami w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego obejmuje swym zakresem nie tylko samo rozwiązanie umowy, lecz również podejmowanie działań przygotowawczych do zwolnienia z powodu ciąży czy też narodzin dziecka. Sędziowie uznali takie działanie za bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć, która jest sprzeczna z prawem unijnym.

Zatem działania przygotowawcze nie mogą realizować celu zakazanego przez dyrektywę 92/85 (czyli dyrektywę z 19 października 1992 roku w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią), jakim jest zakaz zwalniania pracownicy z powodu jej ciąży lub urodzenia dziecka.

W praktyce jednak nie każde przygotowanie do zwolnienia będzie ów zakaz naruszało, bowiem jeżeli zamiar zwolnienia nie jest powiązany z ciążą czy też z narodzinami dziecka, wówczas podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia nie będzie sprzeczne z prawem. We wspomnianym wyroku za działania sprzeczne z prawem sędziowie TSUE uznali rekrutację na czas nieokreślony na stanowisko pracownicy w ciąży w sytuacji, w której pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń merytorycznych do pracy owej pracownicy. Nie miało przy tym znaczenia, że oświadczenie rozwiązania umowy o pracę zostało doręczone dopiero po upływie okresu ochronnego i dla sędziów Trybunału działania pracodawcy pozostawały w ścisłym związku z ciążą pracownicy czy też ewentualnym urodzeniem dziecka.

Tym samym obowiązujący od niedawna w polskim ustawodawstwie zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia uprzywilejowanych pracowników nie oznacza paraliżu dla działów HR polskich przedsiębiorstw. Nie można bowiem owego zakazu interpretować w sposób literalny i uznawać, że nie można podejmować żadnych takich działań, bowiem nie jest to właściwe z punktu widzenia unijnych przepisów. Pracodawcy jednak powinni pamiętać o tym, iż każde działanie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę z osobami uprzywilejowanymi, objętymi takim zakazem, wymagać będzie od pracodawcy szczególnej rozwagi. Stawką jest tutaj bowiem odpowiedzialność wykroczeniowa osób podejmujących decyzję w tym aspekcie oraz potencjalny zarzut dyskryminacji ze względu na płeć, co może oznaczać konieczność zapłaty odszkodowania.

Podsumowując, ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła do polskiego porządku prawnego zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy w odniesieniu do określonej, uprzywilejowanej grupy pracowników. W tym kontekście mowa jest o pracownicach w ciąży bądź też pracownikach w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jednocześnie interpretacja owych przepisów nie może być stosowana literalnie, bowiem wówczas oznaczałoby, iż pracodawca wobec takich pracowników nie może podejmować żadnych działań związanych z ich zwolnieniem. W tym kontekście stosować należy interpretację unijną, zgodnie z którą prowadzenie działań związanych z zakończeniem współpracy jest możliwe, jednakże po spełnieniu określonych warunków.