Wsparcie pracujących rodziców przez pracodawcę

Pracodawcy oferują pracującym rodzicom przeróżne formy wsparcia. Mowa jest o takich ułatwieniach, jak półroczna gwarancja zatrudnienia po powrocie z urlopu rodzicielskiego, dodatkowy urlop ojcowski czy też nawet dofinansowanie zdalnych lekcji. Jednakże rzadko te uprawnienia są wprowadzane w regulaminach i układach zbiorowych pracy.

Jak epidemia wpłynęła na relację pracodawca – rodzic wychowujący dziecko?

Otóż sprawowanie opieki nad dziećmi w okresie epidemii okazało się jednym z najtrudniejszych zadań do uregulowania. Gdy bowiem rząd ogłaszał zamknięcie szkół, przedszkoli i żłobków, stało się jasne, iż część pracowników będzie zmuszona skorzystać ze zwolnień od pracy. Tym samym pracownicy zaczęli korzystać ze zwolnień i opieki nie tylko z powodu rozprzestrzeniającej się epidemii, lecz także z powodu pełnienia obowiązków rodzicielskich.

Sam stosunek pracodawców do obowiązków rodzicielskich pracowników wpłynął też bezpośrednio na relacje z zatrudnionymi. Generalnie też wspieranie przez zatrudniających pracujących rodziców stało się jednym ze sposobów motywowania załogi, gdyż coraz większa ich grupa zdała sobie sprawę z tego, iż wprowadzenie w praktyce strategii work life balance jest kluczowe dla rozwoju organizacji.

Stąd też ich działania nie ograniczają się jedynie do realizacji obowiązków wynikających z prawa powszechnego, lecz sami od siebie zaczynają przyznawać dodatkowe uprawnienia opiekunom i ich dzieciom. Bowiem choć co do zasady opiekę pracowników reguluje kodeks pracy, to jednak różnorakie formy wsparcia rodziców przewidziane mogą być również w zakładowych źródłach prawa, jak układy zbiorowe czy też regulaminy pracy.

Zasadniczo uwzględnianie sytuacji rodzinnej pracowników wydaje się ze wszech miar uzasadnione i racjonalne, szczególnie gdy odnosi się to do planowania organizacji czasu pracy. W badaniach przeprowadzonych na ten temat pod tytułem „Zasada zaspokajania bytowych i socjalnych potrzeb pracownika w zakładowych źródłach prawa pracy w odniesieniu do rodzicielstwa” finansowanych ze środków Narodowego Centrum Nauki, zastanawiano się nad tym jak opieka jest wspierana przez pracodawców i czy warto stosować tego typu narzędzia jako motywatory.

Co zatem wynika z badań powyżej opisanych?

Otóż wyłania się z nich całkiem interesujący obraz różnorodności oferowanych przez pracodawców uprawnień pracowniczych, które warto wskazać jako dobre praktyki. Jednocześnie dało się zauważyć, iż tego typu dodatkowe uprawnienia niezmiernie rzadko pojawiają się w układach zbiorowych czy też regulaminach pracy.

W tym względzie pracodawcy najczęściej stosują jednorazowe decyzje zarządcze lub też procedury wewnątrzzakładowe. I co warte podkreślenia w tym elemencie to fakt, iż najczęściej dodatkowe udogodnienia dla rodziców są wynikiem inicjatywy pracodawcy, a nie kwestii wypracowanej ze związkami zawodowymi czy też przedstawicielami pracowników.

Jakie zatem uprawnienia pojawiają się jako dodatkowe prawa dla rodziców?

Niektóre przedsiębiorstwa w ramach swej polityki wprowadzają dodatkowe gwarancje dla pracowników w postaci zapisów, iż osobom wracającym po zakończeniu urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego gwarantuje się stabilność zatrudnienia przez co najmniej 6 miesięcy. To niewątpliwie pokazuje pozytywne podejście pracodawcy do uprawnień rodzicielskich, sprzyjając budowaniu korzystnego wizerunku pracodawcy zarówno wobec obecnie zatrudnionych, jak i potencjalnych kandydatów do pracy.

Kolejne uprawnienia dotyczą przyznawania opiekunom dodatkowych urlopów i dni wolnych, mających umożliwić spędzanie czasu z dziećmi. Zdarza się też coraz częściej, iż tego typu świadczenie jest oferowane ojcom. Poza tym przyznawane są dni wolne z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego czy też urodzin dziecka.

Generalnie jednak najczęstszą formą wsparcia jest to udzielane ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). Tutaj z kolei mamy do czynienia z dofinansowaniem wypoczynku pracowników lub ich dzieci w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk.

Innymi rodzajami świadczeń finansowanych z ZFŚS są ponadto:

• leczenie sanatoryjne
• imprezy oraz pikniki rodzinne
• bony lub prezenty dla nowonarodzonego dziecka i jego rodziców
• dodatkowe świadczenia pieniężne dla osób powracających z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego
• dofinansowanie pakietów sportowych dla rodziców i dzieci
• wyprawki dla dzieci z okazji rozpoczęcia roku szkolnego

W ostatnim czasie dużą popularność zdobyły też świadczenia z tytułu pracy zdalnej, szczególnie po podwyższeniu limitu świadczeń nieopodatkowanych do 2.000 zł.

Co jeszcze pracodawcy oferują pracownikom i rodzicom?

Poza świadczeniami z ZFŚS już w okresie przed epidemią coraz większą popularność zaczęło zdobywać uprawnienie do wykonywania pracy w formie zdalnej. Natomiast epidemia spowodowała, iż dla wielu przedsiębiorców tego typu rozwiązanie przestało być opcją, a stało się koniecznością. Pracodawcy musieli w ekspresowym tempie poradzić sobie z wprowadzeniem wewnątrzzakładowych regulacji w tym temacie.

Podobnie sytuacja wygląda z wprowadzaniem dla opiekunów dzieci możliwości skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy. To rozwiązanie wynika również bezpośrednio z kodeksu pracy, przy czym pracodawcy niejednokrotnie stosują je również wobec wszystkich bez względu na formę zatrudnienia (czyli również dla osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych).

Ze względu na nienajlepszy stan opieki medycznej, cenionym przez pracowników uprawnieniem pozostają oferowane przez pracodawców pakiety medyczne dla pracowników i członków ich rodzin. Ciekawą praktyką jest też fundowanie stypendiów dla najlepszych uczniów spośród dzieci pracowników oraz dofinansowanie lekcji w formie zdalnej czy też dopłata do podręczników.

Jeszcze inny rodzaj oferowanych przez pracodawcę benefitów ma bardzo krótką historię i jest powiązany ze zmianami w sposobach wykonywania pracy, jakie zaszły w ostatnim czasie. Tradycyjna bowiem organizacja pracy w jednym miejscu odchodzi już w niebyt i coraz częściej mamy do czynienia z pracownikami przemieszczającymi się. A dla nich koniecznym jest wprowadzenie ułatwień związanych z możliwością sprawowania opieki nad dziećmi.

Mamy w tym względzie do czynienia zasadniczo z dwoma rodzajami stosowanych rozwiązań, mianowicie:

• w razie konieczności nagłego wyjazdu służbowego i braku możliwości zapewnienia przez pracownika opieki nad dzieckiem, pracodawcy wyrażają zgodę, by zabrał on dziecko ze sobą, opłacając koszty, a w szczególnych przypadkach finansują wyjazd dodatkowego opiekuna
• tak zwany bleisure, czyli połączenie wyjazdu służbowego i prywatnego, czego istotą jest łączenie delegacji z czasem wolnym spędzanym po godzinach pracy z rodziną lub też w przedłużonym pobycie, na przykład o weekend

Podsumowując, pracodawcy w swych działaniach starają się coraz częściej zaoferować pracownikom rozwiązania, które są ze wszech miar korzystne dla pracowników, szczególnie zaś tych zajmujących się opieką nad dziećmi. I okazuje się, iż ich działania wykraczają znacznie poza obowiązki wynikające z prawa pracy, dobrze świadcząc o nich i zrozumieniu idei work life balance dla rozwoju organizacji. Co ciekawe, tego typu inicjatywy są najczęściej spowodowane chęcią wsparcia swych pracowników, a nie wywalczone przez związkowców czy też samych pracowników.