Wiek kandydata i jego znaczenie dla procesu rekrutacji

Teoretycznie wiek kandydata do pracy nie ma znaczenia dla pracodawców. Jednak tylko pozornie, gdyż mamy tak naprawdę do czynienia z ukrytym zjawiskiem, z którego istnienia nie zdają sobie sprawy nawet sami zainteresowani.

Co zatem winniśmy wiedzieć o wieku kandydatów do pracy w kontekście ich postrzegania przez rynek pracy?

Jak dostrzega Agnieszka Wincewicz-Price z Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE), współautorka raportu poświęconego zagadnieniom dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy, percepcja pracowników bądź też kandydatów do pracy jest taka, iż w większości nie czują się oni dyskryminowani w miejscu zatrudnienia bądź też w procesie rekrutacyjnym.

Z badań wynika, iż mniej niż 10,0% osób w każdej badanej grupie wiekowej (czyli 41-50 lat, 51-60 lat, 61-70 lat i ponad 71 lat) twierdzi, iż zdarzyło im się doświadczyć niesprawiedliwego traktowania ze względu na wiek w ciągu ostatnich 5 lat. I na ogół owo niesprawiedliwe traktowanie dotyczy takich zagadnień, jak:

• komentarze innych pracowników (34,0% badanych)
• niższa ocena pracy (30,0% badanych)
• wykluczanie z ambitnych zadań na rzecz młodszych pracowników (29,0% badanych)
• brak podwyżki (26,0% badanych)

Jak w tym względzie mówił jeden z badanych: „Zdarzają się takie sytuacje, że nawet młodsi pracownicy, dopiero co zatrudnieni, są lepiej traktowani, nawet pod względem finansowym (…) na tym samym stanowisku.”

Skoro jednak skarży się jedynie niecałe 10,0% badanych, to wydawać by się mogło, iż ageizm (czyli właśnie dyskryminacja ze względu na wiek) jako problem ma znaczenie marginalne. Jednak już zupełnie inną praktykę wskazał pewien eksperyment, przeprowadzony przez pracowników PIE.

Otóż pracownicy PIE stworzyli kilka fikcyjnych CV osób o identycznych kwalifikacjach, różniących się jedynie wiekiem (było to 28 lat i 52 lata). Warianty stworzono zarówno dla stanowisk wymagających wysokich, specjalistycznych kwalifikacji, jak i niskich oraz dodatkowo z podziałem na płeć. Wyniki tego eksperymentu były jednoznaczne. Otóż bez względu na płeć, miejsce poszukiwania pracy czy też doświadczenie zawodowe, młodsi kandydaci częściej otrzymywali zaproszenie do kolejnego etapu rekrutacji. Przeciętnie odzew na ogłoszenia młodszych osób był co najmniej dwa razy większy, niż w przypadku ich starszych koleżanek czy też kolegów. A w przypadku Warszawy proporcja ta urosła do poziomu 4:1.

Poza tym widać było wyraźne różnice ze względu na płeć, na niekorzyść kobiet, co tym samym prowadzi do wniosku, iż najbardziej dyskryminowane są starsze kandydatki. Taki stan rzeczy może być wynikiem skumulowania dyskryminacji ze względu na płeć i wiek.

A jak zatem odnieść takie wyniki eksperymentu, to subiektywnego poczucia ludzi o spotykającej ich dyskryminacji ze względu na wiek?

Zestawienie wyników eksperymentu przeprowadzonego przez pracowników PIE z poczuciem relatywnie małej dyskryminacji ze względu na wiek wskazuje zatem, iż mamy do czynienia ze zjawiskiem ukrytym, z którego istnienia nie zdają sobie sprawy nawet sami zainteresowani. Zresztą potwierdza to inna część badań, gdzie samych ankietowanych (czyli osoby wieku 40 lat i więcej) postawiono w hipotetycznej sytuacji bycia pracodawcą, która ma zamiar zatrudnić pracownika. W grupie wiekowej 41-50 lat oraz 51-60 lat ankietowani dokonywali takich wyborów, iż zdecydowanie częściej zatrudniliby oni młodszego kandydata bądź kandydatkę. Dopiero w grupie wiekowej 61-70 lat i następnie powyżej 71 lat kryteria wyboru były nieco odmienne, gdzie wzrosły preferencje szczególnie do zatrudniania starszych kandydatek.

Zatem jak widać z powyższego, osoby potencjalnie narażone na dyskryminację ze względu na wiek, same taką dyskryminację nieświadomie stosują. Jak zatem podkreśla Agnieszka Wincewicz-Price: „Te stereotypy są mocno utwierdzone podświadomie i bez głębszej refleksji. Jak zderzamy się z pytaniem o wiek, to wydaje nam się, że młodsi spełnią wymogi pracodawcy lepiej. W pewien sposób można to interpretować tak, że problem nie istnieje w świadomości pracowników i to potwierdza ukryty ageizm.”

Pozytywnym aspektem przeprowadzonych badań jest z kolei to, iż stereotypy dotyczące starszych pracowników są na ogół pozytywne. Przykładowo ze stwierdzeniem, iż bardziej odpowiedzialne są osoby w wieku 60+ zgodziło się około 90,0% badanych. Poza tym ceniona jest lojalność takich pracowników oraz ich doświadczenie i wiedza.

Wnioski z przeprowadzonych badań są niezwykle ważne w kontekście polskiego rynku pracy i czekających go zmian w perspektywie najbliższych lat. Bowiem to właśnie starsi pracownicy, oprócz imigrantów, mogą stać się podstawowym sposobem uzupełniania wakatów w przedsiębiorstwach. Wielce wskazanym byłoby, gdyby wnioski z takiego stanu rzeczy wyciągnęły zwłaszcza osoby pracujące w pionach personalnych przedsiębiorstw, przyzwyczajone jeszcze niedawno do dużej konkurencji pomiędzy kandydatami do pracy, zwłaszcza w młodszym wieku.

Podsumowując, dyskryminacja ze względu na wiek jest zjawiskiem dotyczącym zapewne nie tylko polskiej gospodarki. Gdy bowiem pracodawca ma wybór pomiędzy kandydatami, a jedyną różnicą jest wiek, z reguły wybiera kandydata młodszego. Co ciekawe, owa dyskryminacja ma raczej charakter ukryty, gdyż sami pracownicy raczej tego nie dostrzegają.