Wątpliwości interpretacyjne odnośnie do ochrony przedemerytalnej

Eksperci alarmują, iż przepis zawarty w art. 39 kodeksu pracy, który powinien dawać gwarancję zatrudnienia pracownikom w wieku przedemerytalnym, tak naprawdę sporą część z nich pozostawia bez żadnej ochrony. Tym samym w praktyce okazuje się, iż ochrona przedemerytalna pracowników bardziej szkodzi aniżeli pomaga.

Co jest zatem istotne w kontekście ochrony przedemerytalnej pracowników?

Generalnie ochrona przedemerytalna pracowników ma wątpliwą skuteczność działania w praktyce. Wystarczy bowiem, by dla przykładu kobieta kończąca 60 lat 15 września miała angaż okresowy trwający chociażby do 10 września i już nie skorzysta ona z żadnych mechanizmów osłonowych. Pracodawca ma bowiem prawo dać jej wypowiedzenie, gdyż okres zatrudnienia nie zapewnia jej osiągnięcia wieku emerytalnego.

Zagadnieniem tym zająć mają się już niedługo sędziowie Sądu Najwyższego, by odpowiedzieć na pytanie: „Czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 kodeksu pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego?”

Niewątpliwie pamiętać należy o tym, iż pracownicy w wieku 50+ stanowią obecnie całkiem realną siłę napędową na rynku pracy. Z danych Bilansu Kapitału Ludzkiego wynika bowiem, iż w 2017 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata wynosił 46,9%, podczas gdy w 2022 roku już 56,3%. W tym kontekście, zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tym samym, jak podkreśla Andrzej Radzisław, radca prawny z Kancelarii Goźlińska Petryk i Wspólnicy, przepis ten wręcz namawia pracodawców do nieetycznych zagrywek, czyli kalibrowania umów okresowych tak, by finalizowały się przed datą ukończenia 60 lat przez kobietę i 65 lat przez mężczyznę.

Niestety wszystko bierze się z tego, iż ustawodawca zaniechał nowelizacji przestarzałego brzmienia art. 39 kodeksu pracy, w ślad za zmianami prawnymi w przesłankach uzyskania prawa do emerytury. Tutaj bowiem zdezaktualizowała się zwłaszcza część tego przepisu, stanowiącego sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

W tym kontekście bowiem chodzi o to, iż osoby przechodzące na emeryturę na starych zasadach, a zatem urodzone przed 1 stycznia 1949 roku, musiały się wykazać odpowiedniej długości okresami składkowymi i nieskładkowymi oraz uzyskać wiek emerytalny. Tym samym przepisy wynikające z art. 39 kodeksu pracy chroniły więc jedynie tych z nich, którzy uzbierali wystarczający staż i osiągnęli wymagany wiek.

Jednocześnie natomiast, jedynym warunkiem nabycia emerytury przez osoby pobierające świadczenie na nowych zasadach, a więc co do zasady osoby urodzone od 1 stycznia 1949 roku, jest właściwie tylko osiągnięcie wieku emerytalnego. Tym samym obecnie art. 39 kodeksu pracy jest interpretowany tak, iż jeśli umowa o pracę trwa do daty ukończenia przez podwładnego wieku emerytalnego, to jest ten objęty ochroną i szef nie ma prawa mu wręczyć wypowiedzenia.

Co jest zatem istotne w kontekście owej słabej ochrony przedemerytalnej?

Zdaniem ekspertów stare i nieaktualizowane brzmienie art. 39 kodeksu pracy oraz zaniechania ustawodawcy w tym zakresie spowodowały nierówne traktowanie pracowników w wieku przedemerytalnym. Przykładowo, gdyby wziąć pod uwagę sytuację dwóch pracowników kończących 65 lat tego samego dnia – 20-go października. Przy czym jeden ma umowę okresową do 15-go października, a drugi do 25-go października. Wówczas temu pierwszemu pracownikowi szefostwo może wręczyć wypowiedzenie, chociażby w marcu i pozostanie on na kilka miesięcy przed osiągnięciem 65 lat bez środków do życia, a drugi natomiast jest nie do ruszenia jedynie dlatego, że jego angaż upłynie już po przekroczeniu przez niego wieku emerytalnego. Tutaj w jeszcze lepszej sytuacji znajdzie się osoba zatrudniona na czas nieokreślony, która w tym aspekcie nie musi się o nic martwić.

Jak zatem podkreśla Krzysztof Małecki, członek Zarządu Głównego Forum Związków Zawodowych, pracownicy, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, zgodnie z art. 39 kodeksu pracy nie powinni podlegać dyskryminacji ze względu na okresy zatrudnienia, a pracodawcy w ogóle nie powinni mieć możliwości wypowiadania umów o pracę osobom w okresie ochronnym.

W powyższym aspekcie Julia Kupiszewska, adwokat z Kancelarii Kalata, zauważa, iż docierają z rynku niepokojące sygnały o wypowiadaniu umów okresowych pracowników w okresie przedemerytalnym. Niestety w tym zakresie art. 39 kodeksu pracy tak naprawdę wprowadza chaos, a w niektórych sytuacjach nie przystaje wręcz do obowiązujących przepisów prawa. W tym zakresie bowiem należy mieć na uwadze, iż jedynym warunkiem nabycia prawa do nowej emerytury jest ukończenie powszechnie obowiązującego wieku emerytalnego, a zatem wbrew brzmieniu art. 39 kodeksu pracy nie ma znaczenia okres zatrudnienia, a jedynie fakt osiągnięcia konkretnego wieku.

Nieco odmiennie sytuacja będzie wyglądać w odniesieniu do osób urodzonych po 1948 roku, a przed 1969 rokiem, co do których mogą mieć zastosowanie inne zasady ustalenia prawa do emerytury. Tutaj bowiem kluczowe znaczenie ma staż, bez którego nie zostanie spełniona przesłanka do nabycia prawa do świadczenia. Oznacza to, iż pracownikom z tej grupy można wypowiedzieć umowę na czas określony, ponieważ okres zatrudnienia nie umożliwi uzyskania prawa do emerytury.

Jakich zatem zmian należałoby oczekiwać od ustawodawcy w omawianym zakresie?

Generalnie eksperci postulują pilną modyfikację brzmienia art. 39 kodeksu pracy tak, by wyeliminować wynikające z niej elementy dyskryminacyjne. Pomysłów na poprawki jest tutaj kilka i przykładowo Andrzej Radzisław proponuje, by po prostu wykreślić ów dyskusyjny fragment; „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Wówczas bowiem, jego zdaniem, pracodawca nie odważyłby się wręczyć wypowiedzenia żadnemu pracownikowi w wieku przedemerytalnym, niezależnie od tego na podstawie jakiej umowy ten wykonuje swoje obowiązki.

Jednocześnie warto również rozważyć dostosowanie owego wątpliwego brzmienia art. 39 kodeksu pracy do realiów rynku pracy. W obecnym brzmieniu bowiem może on wpływać na decyzję pracodawcy co do rekrutacji osób w wieku przedemerytalnym i nawiązywania z nimi współpracy. W tym względzie, jak podkreśla Robert Lisicki, radca prawny i ekspert Konfederacji Lewiatan, pozytywnie należy ocenić koncepcję opracowaną przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, działającą pod przewodnictwem prof. Marcina Zielenieckiego. Otóż przedstawiciele tejże komisji proponowali uzależnienie ochrony przedemerytalnej od stażu pracy uzbieranego u danego pracodawcy bądź częściowe ograniczenie zakazu wypowiadania umów o pracę osobie na 4 lata przed emeryturą, jeśli pracodawca zdecyduje się ją zatrudnić.

Jak z kolei zauważa prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie, niewątpliwie każda ingerencja ustawodawcy w prawo własności czy też każde ograniczenie wolności należy wyrażać w ustawie jednoznacznie, bowiem w sytuacji wątpliwości, przepis należy odczytywać dosłownie, gdyż inaczej jego interpretacja byłaby tworzeniem prawa. O ile jednak w przypadku pojęć ogólnych jest to naturalne, to w przypadku regulacji mających brzmienie jednoznaczne nie powinno mieć miejsca. Stąd też przy wykładni owego wątpliwego art. 39 kodeksu pracy uznać należałoby prymat wykładni literalnej. Zgodnie z którą przepis ten nie zapewnia ochrony przed wypowiedzeniem pracownikom w wieku przedemerytalnym zatrudnionym na czas określony, których umowy kończą się przed osiągnięciem odpowiednio 60 i 65 lat.

Zauważyć nietrudno, iż taka wykładnia taka jest wątpliwą moralnie i skutkuje naruszeniem zasady równości, jednak taka byłaby tutaj jak najbardziej logiczna. Niestety w praktyce prowadzi ona do nierównego traktowania pracowników w wieku przedemerytalnym, mających angaże stałe i okresowe, czy też mających angaże okresowe, ale odpowiednio długie. Stąd też pilna byłaby korekta owej regulacji i przykładowo ów art. 39 kodeksu pracy mógłby brzmieć: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który ukończył 56 lat w przypadku kobiet oraz 61 lat w przypadku mężczyzn, chyba, że jest to umowa na okres próbny.”

Podsumowując, od dawna niemodyfikowany przepis z art. 39 kodeksu pracy sprawia niemałe problemy interpretacyjne. Okazuje się bowiem, iż wskutek owych zaniechań legislacyjnych mamy do czynienia z nierównym traktowaniem pracowników w wieku przedemerytalnym, gdzie bardzo poważne wątpliwości budzi właściwe oparcie w przepisach ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony. Koniecznością jest pilna zmiana przepisów, gdyż żadna inna forma czy też interpretacja nie będzie tutaj władną rozstrzygnąć owych kwestii.