Swoboda wypowiedzi pracownika na temat pracodawcy

Za publikowanie w Internecie informacji naruszających interes pracodawcy, można stracić pracę. Jednocześnie prawo do swobody wypowiedzi jest jednym z fundamentalnych praw człowieka, potwierdzonym właśnie w wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPC).

O jakiej sprawie i jakim wyroku jest mowa?

ETPC w dniu 5 listopada 2019 roku rozpatrzył skargę Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15). Dotyczyła ona pracownika działu kadr w banku, który regularnie publikował w Internecie artykuły poświęcone tematyce pracowniczej.

W 2011 roku został on jednak zwolniony z banku, gdyż pracodawca uznał jego publikacje za naruszające standardy poufności oraz godzące w interesy pracodawcy, gdyż zajmowana funkcja dawała mu dostęp do ważnych informacji finansowych banku.

Pracownik nie zgadzał się z tym i postanowił dochodzić swoich praw w sądzie. Zarówno sądy, jak i węgierski Trybunał Konstytucyjny stanęły po stronie pracodawcy, nie uznając roszczeń zwolnionego pracownika. Ostatecznie sprawa trafiła do ETPC, a zarzuty skargi dotyczyły naruszenia art. 10 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz. U. z 1993 r. nr 61, poz. 284), czyli swobody wypowiedzi.

Wyrok ETPC zapadł na korzyść skarżącego, co zaowocowało przyznaniem mu 10 tysięcy euro zadośćuczynienia.

Czy zatem ETPC wyżej stawia swobodę wypowiedzi, aniżeli interes pracodawcy?

Otóż tak twierdzić nie można. W uzasadnieniu wyroku bowiem ETPC wskazał 4 przesłanki, których spełnienie pozwala na ograniczenie wolności wypowiedzi w ramach stosunku pracy. Są to mianowicie:

• charakter wypowiedzi
• motywy jej autora
• wyrządzona szkoda
• zastosowana dolegliwość sankcji

W tym konkretnym przypadku ETPC uznał, iż publikacje byłego pracownika banku kierowane były do profesjonalnego odbiorcy i poruszały kwestie leżące w interesie publicznym. Ponadto ich autor był specjalistą i dzielił się wiedzą. Natomiast w kwestii wyroków sądów węgierskich, ETPC uznał, iż przy ich wydawaniu nie wyważono dostatecznie z jednej strony swobody wypowiedzi, a z drugiej strony – interesu banku.

A jak ten wyrok odnosi się do polskiej rzeczywistości?

W zasadzie Trybunał nie dopatrzył się naruszenia, co nie oznacza jednak, iż publikowanie przez pracownika treści naruszających interesy pracodawcy nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Wręcz przeciwnie, przy czym uzależnione jest to od konkretnego przypadku.

Zdaniem Roberta Stępnia, radcy prawnego i starszego prawnika w kancelarii Raczkowski Paruch, właśnie na owe okoliczności zwrócił uwagę ETPC. Umowę można bowiem wypowiedzieć, ale zasadność takiego wypowiedzenia zależy od rodzaju naruszenia popełnionego przez pracownika, stopnia zawinienia (który wyraża się w jego motywacji) czy też poziomu naruszenia interesów pracodawcy.

Takie podejście ETPC jest spójne w szczególności z orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym krytyki pracodawcy w mediach i w Internecie. Pracownik ma bowiem prawo do krytyki, ale winien to czynić w formie mieszczącej się w powszechnie przyjętych i akceptowalnych granicach, natomiast sama krytyka winna być uzasadniona i poparta obiektywnymi okolicznościami.

W przeciwnym bowiem przypadku pracodawca ma prawo do wyciągania wobec pracownika konsekwencji. Zatem w tym zakresie wyrok ETPC niczego w polskim systemie prawnym nie zmienia, a wręcz potwierdza i wzmacnia dotychczasową linię orzecznictwa.

Czy zatem w Polsce można zwolnić pracownika za krytykowanie swego pracodawcy, w kontekście wyroku ETPC?

Samo rozstrzygnięcie, jak i argumenty podane w uzasadnieniu do wyroku nie mają, w polskim kontekście, charakteru przełomowego. ETPC bowiem ocenia wagę interesu pracodawcy, uzasadniającego lub nie ingerencję w sferę pracowniczego prawa do prywatności.

Również polska praktyka sądowa zna sprawy, w których ustalane są granice pomiędzy prawem do prywatności pracownika, a interesami pracodawcy. Szczególnie dotyczy to przypadków zwolnień pracownika z pracy wskutek zdarzeń mających miejsce w jego życiu prywatnym, będących zatem następstwem jego osobistych wyborów.

Co do zasady życie prywatne nie powinno być przedmiotem zainteresowania pracodawcy. Jednakże mogą zdarzyć się sytuacje, w których przez określone zachowanie pracownika w życiu prywatnym dochodzi do naruszenia ważnego, chronionego prawem, interesu pracodawcy. I nie można w tym kontekście mieć na myśli tylko walorów majątkowych, bowiem równie istotne są takie elementy, jak ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, dbałość o dobre imię czy też wizerunek pracodawcy.

Jak zatem interpretować aktywność pracownika w mediach społecznościowych?

Każdy pracownika ma prawo do podejmowania pozazawodowych aktywności w czasie prywatnym, w tym prowadzenia blogów tematycznych czy publikowania postów na forach czy komunikatorach społecznościowych. Zatem tego rodzaju aktywność pracownika nie może sama w sobie być powodem do zwolnienia z pracy, gdyż dotyczy sfery prywatnej pracownika, nie związanej ze stosunkiem pracy.

Zdarzyć się jednak może, gdy sfera prywatna w mniejszym lub większym zakresie przekłada się na relacje zawodowe. Wówczas pracownika obowiązują odpowiednie zapisy z kodeksu pracy, takie jak:

• zachowanie poufności
• lojalność
• działanie w interesie pracodawcy
• nienarażanie pracodawcy na szkodę

Taka sytuacja może się zdarzyć, gdy pracownik, prowadząc bloga, powołuje się na swojego pracodawcę, oznaczając się jako pracownik. W tym przypadku bowiem odbiorcy bloga mogą poczuć się wprowadzeni w błąd, nie wiedząc, czy jest to blog prywatny czy też prowadzony oficjalnie przez pracodawcę. A jeśli publikowane tam treści będą kontrowersyjne, wprowadzały w błąd bądź też formułowane przy użyciu niewłaściwego języka, to już mogą być podstawą do uznania ich jako naruszających interes pracodawcy.

Co jeszcze wynika dla polskich realiów z omawianego stanowiska ETPC?

Zdaniem doktor Magdaleny Zwolińskiej, partnera w kancelarii NGL Wiater, w polskich realiach tenże wyrok należałoby szczególnie odnieść do przypadków wypowiadania umowy o pracę z powołaniem się na utratę zaufania. Na pewno jednak mocno wątpliwym jest czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, powołując się na naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku (czyli dbałości o dobro zakładu pracy), gdy publikuje on materiały o tematyce zawodowej, nie stanowiące tajemnicy pracodawcy i nie powodujące konkretnej szkody.

Zatem o sytuacji utraty zaufania należy mówić raczej tylko w kontekście ujawnienia informacji poufnych pracodawcy. Zdaniem ekspertów tego typu sprawy zazwyczaj nie są takie oczywiste i wyrok ETPC może być bardzo przydatny jako wskazówka interpretacyjna.

Zgodnie bowiem z wyrokiem tegoż Trybunału, wolność wypowiedzi zatrudnionego może zostać ograniczona przy spełnieniu pewnych dodatkowych wymagań. Otóż ograniczenie jest możliwe, jeśli wypowiedzi są powiązane z faktem pozostawania w relacji pracowniczej, ale jednocześnie narażają pracodawcę na konkretną szkodę. Po prostu interesy pracownika i pracodawcy muszą zostać wyważone.

Zatem sam fakt, iż pracownik upublicznia pewne treści jako ekspert z danej dziedziny i dzieli się w nich wiedzą zdobytą u pracodawcy może być przesłanką do przyjęcia, iż działa on na szkodę pracodawcy. Jednakże pod warunkiem, iż pracodawca konkretną szkodę wskaże, a nie tylko hipotetyczne zagrożenie.

W tym kontekście niezwykle istotna jest też ocena motywów, którymi kierował się pracownik. Jeżeli bowiem ujawnienie informacji wynikało z potrzeby ochrony interesu publicznego, może wówczas zostać uznane przez sąd jako usprawiedliwione, a tym samym nie dające podstaw pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowując, ETPC wydając wyrok przekazał organom sądowym pewne wskazówki interpretacyjne. Najważniejsze jest w tym kontekście wyważenie interesów tak pracodawcy, jak i pracownika. W imię swobody wypowiedzi nie można bowiem bezpodstawnie szkalować wizerunku pracodawcy.