Równe traktowanie w przedsiębiorstwach, a praktyka sądowa

Ostatnie wyroki sądów w Polsce w odniesieniu do głośnej sprawy z krakowskiego sklepu IKEA, w tle z Biblią i osobami LGBT, znalazły swój finał. Wyroki te podzieliły jednak środowisko prawnicze co do słuszności takiej, a nie innej linii orzeczniczej, przy czym eksperci przyznają już jednogłośnie, iż będą one miały duże znaczenie dla polskiego rynku pracy. Tym samym wielu przedsiębiorców powinno dokonać przeglądu zasad równego traktowania w swych przedsiębiorstwach.

Co wiadomo o najnowszym wyroku w głośnej sprawie krakowskiego sklepu IKEA?

Generalnie w listopadzie bieżącego roku Sąd Okręgowy w Krakowie utrzymał decyzję sądu I instancji, zgodnie z którą pracownik IKEA, zwolniony za cytowanie Biblii w kontekście osób LGBT, został przywrócony do pracy. Warto przypomnieć, iż pracownik tejże sieci zamieścił na wewnętrznym forum spółki post, gdzie stwierdził, że: „Akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to sianie zgorszenia”. Jednocześnie dodał on jeszcze kilka cytatów z Biblii, jak chociażby:

• „Biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich”
• „Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietą, popełnia obrzydliwość. Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich”

Wszystkie te wpisy powiązane były z komunikatem sieci IKEA opublikowanym przy okazji Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii. W aspekcie tym sędziowie sądu II instancji stwierdzili, iż wypowiedzenie było niezasadne, wskazując, że miejsce pracy powinno być wolne od indoktrynacji światopoglądowej, a zwolniony pracownik mógł odebrać działanie owego przedsiębiorstwa jako godzące w jego system wartości.

Z kolei w październiku bieżącego roku Sąd Najwyższy oddalił kasację, gdzie domagano się uchylenia wyroku uniewinniającego dla kierowniczki działu personalnego sklepu IKEA z Krakowa. Kierowniczka ta oskarżona była o dyskryminację wyznaniową przy zwolnieniu powyżej wspominanego pracownika za wpis krytykujący środowiska LGBT. W sprawie tej sądy I i II i drugiej instancji uniewinniały ową kierowniczkę od zarzuconego jej przestępstwa z art. 194 kodeksu karnego o dyskryminację wyznaniową. Pomimo tego prokuratura skierowała do Sądu Najwyższego kasację i podobnie zaskarżył wyrok pełnomocnik oskarżyciela posiłkowego, którym w sprawie tej było Stowarzyszenie Ordo Iuris. Sędziowie Sądu Najwyższego uznali jednak, iż obydwie kasacje są bezzasadne i je oddalili.

Na pierwszy rzut oka zatem orzeczenia te wydają się ze sobą sprzeczne, bowiem z jednej strony ktoś jest uniewinniony, a z drugiej sąd stwierdza, że działanie kierownika jest naruszeniem prawa. Prawnicy zauważają jednak, że są to orzeczenia w dwóch odrębnych sprawach, które łączy jeden stan faktyczny, stąd też wydane są w dwóch różnych reżimach prawnych, mianowicie karnym w przypadku kierowniczki sklepu IKEA i prawa pracy w przypadku pracownika.  Eksperci przypominają również, iż zgodnie z ogólnymi zasadami postępowania cywilnego, prawomocny wyrok sądu karnego wiąże sąd cywilny jedynie w sytuacji, gdy jest on skazujący. Stąd też w omawianej sprawie sąd pracy nie był związany postanowieniem sądu karnego, lecz pomimo tego wszystkiego orzeczenia te i tak podzieliły środowisko prawnicze.

Jak podkreśla Agata Majewska, radca prawny w Kancelarii Ślązak Zapiór i Partnerzy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych w Katowicach, nie sposób stwierdzić, że obydwa wyroki są ze sobą sprzeczne. bowiem pamiętać należy, iż nawet niesłuszne, niezgodne z przepisami kodeksu pracy lub ustawy o związkach zawodowych, zwolnienie pracownika, nie musi stanowić jednocześnie przestępstwa. W tym zakresie należy pamiętać, iż sąd pracy, przywracając pracownika nie bada, czy przy jego zwolnieniu doszło do popełnienia przestępstwa, lecz przykładowo, czy zwolnienie to było uzasadnione, złożone w terminie i spełniało pozostałe wymogi formalne.

Należy też pamiętać, że jakkolwiek dyskutować można na temat słuszności rozstrzygnięcia w tym konkretnym przypadku, to jest ono niczym innym, jak wyrazem sędziowskiego uznania i niezależności. Poza tym brak popełnienia przestępstwa przez kierowniczkę sklepu IKEA, zwalniającą pracownika, nie oznacza, że sąd pracy nie mógł ocenić, że jego zachowanie nie uzasadniało wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak jeszcze spojrzeć można na te zagadnienia w kontekście równego traktowania?

Otóż jak zauważa Daniel Książek, partner zarządzający w Baran Książek Bigaj, mając świadomość odrębności obu postępowań, wyrok sądu pracy jest jednak mało zrozumiały. Należy bowiem mieć na względzie, iż z jednej strony mamy stan, gdy homoseksualizm, a zatem i osoba homoseksualna, nazywany jest dewiacją i sianiem zgorszenia, następnie przytacza się wyrwane z kontekstu cytaty o śmierci krwi i wszystko to w miejscu pracy, co dotyka właśnie osoby homoseksualne. Tymczasem sąd pracy, mając do wyboru odszkodowanie bądź przywrócenie, przywraca pracownika do pracy, co należy odebrać raczej jako manifest przywrócenia dla zasady, bez względu na okoliczności.

Z kolei dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater, podkreśla, iż patrząc na oba orzeczenia nie tyle z perspektywy przepisów, ile z logicznego punktu widzenia, można byłoby oczekiwać, iż powinny one pozostawać ze sobą w pewnej spójności. I częściowo taka spójność zachodzi, bowiem orzeczenie sądu karnego oraz sądu pracy są zbieżne ze sobą w zakresie oceny czy doszło do dyskryminacji ze względu na wyznawaną religię. W obu postępowaniach sądy bowiem uznały, że dyskryminacja pracownika nie miała miejsca.

Sprzeczności z kolei można doszukiwać się w stanowiskach sądów związanych z zasadnością rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. W tym kontekście bowiem, biorąc pod uwagę prawomocne postanowienie sądu karnego oraz oddalenie przez sąd pracy powództwa o odszkodowanie z powodu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia, rozstrzygnięcie o przywróceniu pracownika do pracy jest zaskakujące. Trudno jednakże stwierdzić, jakie okoliczności przemawiały za taką decyzją sądu pracy o przywróceniu i w tym zakresie należy poczekać na pisemne uzasadnienie wyroku.

Sprzeczności w obu wyrokach nie widzi z kolei dr Dominika Dorre-Kolasa, partner w Kancelarii Raczkowski, podkreślając, iż w sprawie karnej przedmiotem orzekania było to, czy dokonując wypowiedzenia umowy o pracę oskarżona kierowała się przynależnością wyznaniową pracownika. Tymczasem jak powszechnie już wiadomo, wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło nie za to, że pracownik cytował Pismo Święte, lecz za formę wpisu, która naruszała godność osób LGBT, dyskryminując je oraz powodując zagrożenie ich poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy, a tym samym naruszając zasady współżycia społecznego. Sądy pracy również nie dopatrzyły się dyskryminacji pracownika, bowiem ostatecznie nie zasądzono dochodzonego odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na religię.

Tym samym nie powinno budzić wątpliwości, iż użyte przez pracownika cytaty z Biblii powinny być przez sąd oceniane w sposób kontekstowy. Skoro bowiem wypowiedź pracownika stanowiła reakcję na krótki artykuł pracodawcy, skierowany do pracowników IKEA, to bez trudu wyinterpretować można do jakiej grupy odnosiły się zacytowane sformułowania.

Jednocześnie warto zwrócić uwagę również na wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 20 grudnia 2022 roku, w którym sędziowie przypominają, iż wolność wyrażania opinii, wynikająca z art. 10 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności nie jest prawem bezwzględnym, lecz podlega ograniczeniom. Sędziowie przypomnieli, iż do wypowiedzi zawierających mowę nienawiści ów artykuł w ogóle nie znajduje zastosowania, a przejawem mowy nienawiści jest generalizujące wykluczenie całej grupy społecznej i przypisywanie jej negatywnych cech.

Również we wcześniejszych wyrokach sędziowie europejscy wskazują na okoliczności, które powinny być brane pod uwagę przy ocenie charakteru danej wypowiedzi, a zatem nie tylko sama treść, lecz również węższy i szerszy kontekst oraz osadzenie wypowiedzi w danej rzeczywistości społecznej. Tym samym sędziowie Trybunału konsekwentnie przyznają, iż nie są objęte ochroną wolności takie wypowiedzi, które wymierzone są w wartości chronione konwencją i zmierzają do zniweczenia innych praw oraz wolności.

To wszystko sprawia, na co zwraca uwagę dr Dominika Dorre-Kolasa, iż pracodawcy właściwie realizujący politykę równości nie powinni interpretować wyniku tej sprawy w ten sposób, iż działania te zostaną zatrzymane. Należy ją bowiem oceniać przez kontekst polityczny, a aspekty merytoryczne nie są tutaj przekonujące do przywrócenia pracownika do pracy. Zakład pracy nie jest bowiem wyłącznie miejscem, gdzie świadczy się pracę, a składa się również na niego społeczność pracowników. Tymczasem wypowiedź jednego z pracowników została przez sąd oceniona jako taka, która nie buduje dobrej atmosfery i może wzbudzać poczucie zagrożenia oraz wrogości wobec osób homoseksualnych, co niestety nie przeszkodziło w uznaniu przywrócenia do pracy za możliwe i celowe.

Na co jeszcze zwrócić uwagę w kontekście najnowszych wyroków dotyczących zasady równego traktowania?

Otóż niewątpliwie orzeczenia, które niedawno zapadły, mają znaczenie nie tylko dla osób, których dotyczyły, lecz są ważne również z punktu widzenia pracodawców. Niewątpliwie, na co zwraca uwagę Agata Majewska, niezależnie od wyniku zakończonych spraw, każda z tych osób może potencjalnie dochodzić ewentualnych roszczeń na płaszczyźnie cywilnoprawnej, gdy uzna, że w jakiś sposób naruszone zostały jej dobra osobiste. Co ważne, z roszczeniem takim wystąpić może również i sam pracodawca, a więc IKEA, jednak to wymagałoby najpierw ustalenia kto i jakiego rodzaju zawinionego naruszenia się tutaj dopuścił oraz jakie negatywne skutki spowodowało to odpowiednio u pracownika, kierowniczki czy też samej organizacji.

Na pewno wyroki te będą miały swoje znaczenie dla innych pracodawców, a już szczególnie tych, którzy posiadają bądź planują wdrożyć w swych przedsiębiorstwach określone rozwiązania w zakresie równego traktowania, niewyłączania i niedyskryminacji. Wynika z tych wyroków, iż kluczowe jest jasne komunikowanie celu, istoty i znaczenia wdrażanych zasad dotyczących równego traktowania pracownikom, a jednocześnie uświadamianie ich, jakich typów zachowań pracodawca nie akceptuje i jakie uznaje za niezgodne z prezentowanymi przez przedsiębiorstwo wartościami. Przykładowo narzędzia, jakie zapewnia dana organizacja, jak chociażby służbowa poczta e-mail, służyć powinny wyłącznie realizacji zadań pracowniczych, a nie do zamieszczania w nich prywatnych oświadczeń.

Ważnym jest również uświadomienie pracownikom obowiązku poszanowania różnorodnych wartości. Należy pamiętać, że o ile art. 194 kodeksu karnego penalizuje ograniczanie praw człowieka z uwagi na jego przynależność do określonego wyznania lub bezwyznaniowość, o tyle w polskim systemie prawnym mamy również przepisy, które limitują granice wolności wyznania. Dobrem chronionym jest wolność posiadania poglądów i uzewnętrzniania ich, o ile dzieje się to w zgodzie z prawem.

Tym samym pracodawcy nie powinni, w obawie przed zarzutami karnymi, rezygnować z promowania takich wartości, jak równość i wzajemne poszanowanie różnorodności członków ich organizacji. W szczególności zaś obawa taka nie powinna ograniczać ich w konsekwentnym egzekwowaniu naruszeń tych zasad przez pracowników, którzy swym zachowaniem oceniają moralność innych grup społecznych, a nawet wzbudzają w nich poczucie zastraszenia.

Eksperci podkreślają, iż w orzeczeniach, które zapadły, zostały poruszone różnorodne problemy przewijające się w miejscach pracy, gdzie chodzi przede wszystkim o kwestię publicznego wyrażenia przez pracodawcę opinii światopoglądowych oraz tworzenia miejsca pracy, gdzie pracownicy będą wzajemnie szanowali swoje poglądy.

Jak zauważa dr Magdalena Zwolińska, nie są to łatwe zagadnienia, stąd pojawienie się owych orzeczeń winno skłonić pracodawców do przyjrzenia się swym organizacjom pod kątem być może wdrożenia rozwiązań, które będą wspierać tworzenie przyjaznego miejsca pracy.

Jakie jeszcze znaczenie mogą mieć wyroki, które niedawno zapadły, w odniesieniu do pracownika i pracodawcy oraz zasady równego traktowania?

Eksperci podkreślają, iż orzeczenia te zwracają uwagę na jeszcze jedną kwestię, mianowicie to, iż aspekty poszanowania różnorodności w środowisku pracy będą w Polsce przybierać na znaczeniu. Na pewno już dziś praca odbywa się w bardziej różnorodnych kulturowo, narodowo i światopoglądowo organizacjach, a to siłą rzeczy rodzi ryzyko poczucia nierównego traktowania bądź konfrontacji przeciwstawnych poglądów lub interesów.

Stąd też niebywale ważnym jest proaktywne działanie pracodawcy, a jego podstawowym obowiązkiem jest poszanowanie dóbr osobistych pracowników, w tym poprzez stworzenie odpowiednich warunków pracy i zapewnienie, by były one bezpieczne i higieniczne.

Jak podkreśla Agata Majewska, pracodawca powinien mieć możliwość wyraźnego określenia jakie wartości promuje, a jakich zachowań nie podziela, zapewniając przy tym równe prawa w organizacji dla przedstawicieli różnych kultur, światopoglądów czy też wyznań. Jednocześnie pracodawca nie powinien być ograniczany w zakresie egzekwowania pośród pracowników przestrzegania przyjętych przez siebie zasad, jeżeli tylko są one zgodne z obowiązującymi przepisami i obowiązują na równi wszystkich członków organizacji, niezależnie od tego z jaką grupą społeczną, religijną bądź też światopoglądową się oni utożsamiają.

Z kolei dr Dominika Dorre-Kolasa podkreśla, iż podstawowe obowiązki pracodawcy zawarte w kodeksie pracy, jak chociażby obowiązek przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji, szanowania dóbr osobistych pracowników czy też kształtowania zasad współżycia społecznego, niekoniecznie zostały właściwie zrozumiane w wyrokach sądowych, które już zapadły. Warto bowiem dla przykładu odwrócić stan faktyczny w ten sposób, iżby przyjąć, że pracodawca pozostawiłby bez zdecydowanej reakcji wypowiedź pracownika na forum firmowym, który sianiem zgorszenia określił akceptację i promowanie homoseksualizmu, a homoseksualizm nazwał dewiacją. Warto zadać sobie pytanie, czy wówczas bierność pracodawcy nie byłaby przejawem naruszenia obowiązków pracowniczych.

Tym samym nie ma najmniejszych wątpliwości, iż nie można tutaj mówić o jakiejkolwiek indoktrynacji światopoglądowej, stosowanej przez pracodawcę. Za takowe bowiem nie może być uznane na pewno dążenie do tego, by każdy pracownik przedsiębiorstwa czuł się szanowany i doceniany, niezależnie od jego orientacji seksualnej bądź też tożsamości płciowej. Tworzenie kultury integracyjnej, której przeciwieństwem jest wykluczenie, jest przejawem przeciwdziałania dyskryminacji, a zatem realizacją kodeksowych obowiązków pracodawcy. Poza tym trudno dopatrywać się sprzeczności z wiarą katolicką oczekiwań pracodawcy, by pracownicy odnosili się do osób LGBT w taki sposób, by te czuły się mile widziane i szanowane, a także reagowali na wszelkie przejawy homofobii czy dyskryminacji.

Podsumowując, zapadły niedawno dwa orzeczenia sądów, które mają znaczenie nie tylko dla osób, których one dotyczyły, ale również ważne są z punktu widzenia pracodawców. Mowa jest w tym zakresie o głośnej sprawie z krakowskiego sklepu IKEA, z Biblią i osobami LGBT w tle, która znalazła swój finał w sądzie. Środowisko prawnicze jest podzielone co do słuszności wyroków, jednak nikt nie ma wątpliwości, iż będą one miały poważne znaczenie dla polskiego rynku pracy. Na pewno już teraz powinny się one przyczynić do przeglądu zasad równego traktowania stosowanych w różnych przedsiębiorstwach.