Przepisy dotyczące pracy platformowej będą miały wpływ na cały rynek pracy

Wiele wskazuje na to, iż przepisy dotyczące pracy platformowej będą miały wpływ na cały rynek pracy. Obecnie w rządzie trwają przygotowania do wdrożenia przepisów Unii Europejskiej o pracy platformowej. Eksperci podkreślają, iż należy je rozszerzyć na cały rynek pracy w zakresie nie tylko wynikającego z nich domniemania stosunku pracy, lecz również w odniesieniu do regulacji dotyczących wpływu zautomatyzowanych systemów na pracowników. W tym kontekście bowiem algorytmy muszą być kontrolowane przez pracowników.

Co zatem wiemy o przepisach dotyczących pracy platformowej?

Dyrektywa Unii Europejskiej 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform, zwana dyrektywą platformową, dotyczy przede wszystkim statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, takich chociażby jak Uber, Glovo czy też Pyszne.pl. Tutaj jedną z istotniejszych regulacji owej dyrektywy platformowej jest domniemanie stosunku pracy. W powyższym zakresie już od dłuższego czasu toczy się dyskusja o tym, iż domniemanie to w Polsce nie będzie mogło zostać ograniczone tylko do pracy platformowej, lecz będzie musiało zostać rozciągnięte w praktyce na cały rynek pracy.

Okazuje się jednak, iż nie tylko ta regulacja dyrektywy platformowej może mieć tak szeroką siłę oddziaływania, bowiem eksperci uważają, że należy również rozszerzyć na wszystkich pracowników i pracodawców przepisy o zarządzaniu algorytmicznym, czyli te dotyczące wpływu algorytmów na to jak wykonywana jest praca.

Co do zasady jednym z istotniejszych elementów dyrektywy platformowej jest ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych przed negatywnymi skutkami zarządzania algorytmicznego, do którego coraz częściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję. W odniesieniu do pracy platformowej systemy algorytmiczne są często stosowane w ramach aplikacji oraz portali internetowych do między innymi:

• organizowania pracy
• zarządzania w pracownikami
• monitorowania
• nadzorowania
• oceny ich pracy

Zatem często właśnie systemy algorytmiczne decydują o czasie pracy i jej warunkach, a pracownicy z kolei nie wiedzą jak działają algorytmy i jak zapadają dotyczące ich decyzje. Dyrektywa platformowa ma zwiększyć przejrzystość w tym aspekcie i w tym celu przewiduje się chociażby nadzór oraz kontrolę człowieka nad zautomatyzowanymi systemami monitorowania lub podejmowania istotnych decyzji wobec wykonawców platformowych, z możliwością ich kwestionowania.

Jak zauważa Monika Latos-Miłkowska, prof. Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Associate Professor w DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy, niewątpliwie ochrona osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych polega przede wszystkim na obowiązku informowania osób wykonujących pracę, już na etapie rekrutacji i następnie w czasie zatrudnienia, o stosowanych przez daną platformę zautomatyzowanych systemach monitorujących oraz zautomatyzowanych systemach decyzyjnych.

Dyrektywa platformowa ponadto wymaga również współdziałania w tym zakresie z przedstawicielami pracowników, którymi w warunkach polskich zapewne będą zakładowe organizacje związkowe. Obowiązek ten dotyczy zwłaszcza cyklicznego dokonywania oceny wpływu stosowania takich zautomatyzowanych systemów na osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform cyfrowych.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście rozwiązań zawartych w dyrektywie platformowej?

Niebywale ważnym jest, iż sama dyrektywa platformowa, a w tym jej regulacje ochronne, ograniczona jest do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych. W tym kontekście jednak to nie są jedyne osoby narażone na negatywne konsekwencje stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych.

Jak bowiem dostrzega prof. Monika Latos-Miłkowska, obecnie algorytmiczne zarządzanie staje się codziennością w coraz większej liczbie przedsiębiorstw, a zjawisko to niewątpliwie będzie przybierać na sile w przyszłości. Stąd też wydaje się, iż rozwiązania podobne do tych, jakie znalazły się w art. 8 i 9 dyrektywy platformowej (a zatem dotyczące chociażby informowania pracowników i ich przedstawicieli o stosowaniu zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych), powinny zostać wprowadzone również w odniesieniu do wszystkich osób wykonujących pracę, gdzie podmiot zatrudniający organizuje proces pracy, wykorzystując przy tym systemy zarządzania algorytmicznego.

Niewątpliwie w tym aspekcie ryzyko narażenia na negatywne konsekwencje stosowania zarządzania algorytmicznego dotyczyć będzie zwłaszcza osób wykonujących tak zwaną pracę zależną. Zdaniem prof. Moniki Latos-Miłkowskiej, szczególnie chodzi tutaj o stosunki zatrudnienia, gdzie występuje faktyczna nierówność stron i w których to podmiot zatrudniający narzuca podmiotowi zatrudnionemu warunki wykonywania w pracy, a w tym narzuca podleganie zarządzaniu algorytmicznemu.

Osoby wykonujące pracę mają ograniczoną suwerenność w zakresie decydowania o podleganiu takowym systemom, co dotyczy przede wszystkim osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, który ze swej istoty jest stosunkiem pracy podporządkowanej.

Można zatem wręcz stwierdzić, iż tworzą się nowe obszary przewagi pracodawcy nad pracownikami. W powyższym aspekcie na podobne ryzyko narażone są również osoby niebędące pracownikami, a wykonujące pracę na innej podstawie prawnej, lecz w warunkach dużej zależności od podmiotu zatrudniającego. W tym kontekście mowa jest chociażby o osobach zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, czy też na podstawie umów B2B, a zatem osób będących samozatrudnionymi, ekonomicznie zależnymi.

Jak zatem wprowadzenie przepisów dyrektywy platformowej oceniają partnerzy społeczni?

Po stronie przedstawicieli związków zawodowych nie ma wątpliwości co do tego, w jakim kierunku powinny zmierzać nowe regulacje dotyczące pracy platformowej. Jak bowiem dostrzega Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, należy zbudować racjonalne mechanizmy nadzoru nad algorytmami. Stąd też koniecznością jest zapewnienie jawności, sprawiedliwości oraz przejrzystości, a także odpowiedniego systemu kontroli i to zarówno państwowego, jak i społecznego, w szczególności sprawowanego przez związki zawodowe. W tych działaniach nie można ograniczać się jedynie do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych, lecz należy uwzględniać również konieczność zapewnienia właściwej ochrony wszystkim zatrudnionym, których praca jest zarządzana przez systemy algorytmiczne.

Niewątpliwie obecnie w zakładach pracy algorytmy coraz częściej zaczynają decydować o takich zagadnieniach, jak

• kto zostanie zatrudniony lub zwolniony
• kto otrzyma podwyżkę lub awans
• jak będzie wyglądał grafik pracy pracownika
• jaka będzie ocena pracy pracownika

Algorytmy są też już stosowane do szerokiej kontroli osób pracujących, co może zagrażać ich prywatności, a także prowadzić do nierównego traktowania, a nawet dyskryminacji. Tym samym algorytm staje się wręcz swego rodzaju elektronicznym przełożonym, którego decyzje są automatyczne i bezwzględne, bez możliwości prowadzenia dyskusji oraz prób wyjaśnienia zaistniałej sytuacji.

W tym aspekcie należy podkreślić, iż ubiegłoroczny komisyjny projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, czekający wciąż na rozpatrzenie przez Sejm RP, przewiduje nałożenie na pracodawcę obowiązku udzielenia, na wniosek zakładowej organizacji związkowej, informacji dotyczących chociażby parametrów, na których opierają się algorytmy wykorzystywane w zakładzie pracy do podejmowania decyzji związanych z sytuacją pracownika.

Ostrożniejsze podejście prezentuje tutaj z kolei Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, podkreślając, iż postanowienia dyrektywy platformowej w sprawie pracowników platform cyfrowych w zakresie zarządzania algorytmicznego budziły wątpliwości już w trakcie prac nad ową dyrektywą. Niewątpliwie zatem z decyzjami odnośnie do rozszerzenia tego rodzaju regulacji na cały rynek pracy należałoby poczekać do zdobycia pierwszych doświadczeń ze stosowania przepisów dyrektywy platformowej.

Robert Lisicki podkreśla ponadto, iż obowiązują już akty prawne, które dotyczą przejrzystości zarządzania algorytmicznego. W tym aspekcie bowiem w szczególności należy mieć na uwadze rozporządzenie RODO w zakresie w jakim reguluje ono zasady dotyczące przejrzystości wykorzystywania algorytmów i zautomatyzowanego podejmowania decyzji oraz oczekujące na stosowanie unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji.

Tak naprawdę dyrektywa platformowa powinna zostać przyjęta do polskiego porządku prawnego do 2 grudnia 2026 roku. Celem prawidłowego wdrożenia owej dyrektywy Komisja Europejska powołała grupę ekspertów, w której biorą udział przedstawiciele wszystkich państw członkowskich oraz partnerzy społeczni. Do końca roku bieżącego zaplanowano 10 posiedzeń owej grupy, a w posiedzeniach tych biorą udział przedstawiciele Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Sam projekt polskich przepisów w tym względzie pojawi się dopiero w drugiej połowie 2025 roku, jednakże biorąc pod uwagę horyzont czasowy spotkań grupy ekspertów, będzie to raczej pod koniec obecnego roku.

W samym Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej trwają już obecnie wstępne prace koncepcyjne, przygotowujące do wdrożenia dyrektywy platformowej do polskiego porządku prawnego, a w szczególności poprzez przygotowanie odrębnej ustawy regulującej kwestie wchodzące w zakres owej dyrektywy. Ponadto niektóre akty prawne będą wymagały nowelizacji, ze szczególnym uwzględnieniem tych w obszarze prawa pracy, postępowania sądowego, regulacji dotyczących inspekcji pracy, jak i również w zakresie informowania oraz konsultowania spraw z pracownikami.

Jak jeszcze należałoby spojrzeć na zagadnienia prawne dotyczące wdrożenia dyrektywy platformowej do polskiego porządku prawnego?

Jak dostrzega dr hab. Tomasz Duraj, prof. Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia, z uwagi na bardzo dynamiczny rozwój nowoczesnych technologii (a w tym właśnie algorytmów wykorzystujących sztuczną inteligencję), automatyzację oraz informatyzację, mających istotny wpływ na transformację całego rynku pracy oraz generowanie wielu ryzyk dla wszystkich osób aktywnych zawodowo w środowisku pracy, istnieje poważna potrzeba rozciągnięcia regulacji dotyczących zarządzania algorytmicznego, przewidzianych właśnie w dyrektywie platformowej, na ogół wykonawców pracy zarobkowej w Polsce.

W powyższym aspekcie ustawodawca powinien stworzyć zatem uniwersalne przepisy, które będą efektywnie chronić wszystkie osoby wykonujące pracę przed zagrożeniami, jakie wiążą się z wykorzystywaniem przez podmiot zatrudniający systemów zarządzania algorytmicznego. W tym zakresie do najbardziej istotnych wyzwań należy zatem zaliczyć chociażby takie elementy, jak:

• ochrona godności i prywatności
• ochrona przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem
• ochrona życia rodzinnego, szczególnie w myśl koncepcji work-life balance
• ochrona danych osobowych

Tutaj niebywale istotne byłoby stworzenie skutecznych regulacji, które sformułują jasne oraz przejrzyste ramy prawne w zakresie stosowania przez podmioty zatrudniające zautomatyzowanych systemów, wykorzystujących sztuczną inteligencję do monitorowania oraz podejmowania decyzji mających istotny wpływ na rekrutację oraz warunki pracy i płacy zatrudnionych, jak i rozstrzygnięć dotyczących rozwiązania stosunku zatrudnienia. Przepisy takie powinny gwarantować efektywną kontrolę oraz nadzór człowieka nad prawidłowym funkcjonowaniem zautomatyzowanych systemów sztucznej inteligencji, by nie zagrażały one osobom wykonującym pracę.

Niewątpliwie też wyzwaniem jest zagwarantowanie dialogu społecznego w procesie zarządzania algorytmicznego w środowisku pracy. W tym aspekcie bowiem chodzi szczególnie o to, by przedstawiciele pracowników, a zatem najczęściej przedstawiciele związków zawodowych, mieli prawo do informacji oraz konsultacji w sprawach związanych ze stosowaniem przez podmioty zatrudniające zautomatyzowanych systemów, wykorzystujących sztuczną inteligencję w odniesieniu do monitorowania oraz podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia.

Podsumowując, trwają obecnie w Polsce prace nad stworzeniem przepisów, które będą implementowały do polskiego porządku prawnego dyrektywę Unii Europejskiej nr 2024/2831, a zatem przepisy, mające w zamierzeniu poprawić warunki pracy osób świadczących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych. W powyższym aspekcie eksperci uważają jednak, iż należałoby rozszerzyć na cały rynek pracy przepisy wynikające z owej dyrektywy i to nie tylko te, mówiące o domniemaniu stosunku pracy, lecz przede wszystkim regulacje dotyczące wpływu zautomatyzowanych systemów algorytmicznych na pracowników. W tym zakresie właśnie systemy algorytmiczne, będące coraz częściej wykorzystywane w środowisku pracy, niewątpliwie powinny być kontrolowane przez człowieka. Aby zatem tak się stało, polski ustawodawca powinien stworzyć na tyle uniwersalne przepisy, aby mogły one swym zasięgiem objąć cały rynek pracy.