Przejęcie przedsiębiorstwa nie przenosi umów o zakazie konkurencji

Jeśli przedsiębiorstwo przejmuje inne przedsiębiorstwo zatrudniające pracowników, z którymi podpisane są umowy o zakazie konkurencji, nie oznacza to, że wszystkie te umowy obowiązują także po przejęciu. Istotne są bowiem okoliczności faktyczne jakie mają miejsce przed zwolnieniem się pracownika i jego przejściem do konkurencyjnej firmy.

Jak działają umowy o zakazie konkurencji, przed czym chronią pracodawców i kiedy domagać się można odszkodowania od pracownika, który przeszedł do konkurencyjnej firmy?

Jeśli z pracownikiem zawarta jest umowa o zakazie konkurencji, a stronami tej umowy formalnie jest pracodawca oraz pracownik, umowa taka zawiera zobowiązanie się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania, a interes pracodawcy zabezpieczony jest wówczas karą umowną, którą zapłacić będzie musiał pracownik na rzecz pracodawcy w przypadku naruszenia zasad tej umowy. W umowach o zakazie konkurencji zawiera się także klauzulę przewidującą skuteczność umowy także wobec następców prawnych pracodawcy.

W myśl artykułu 101.1 kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, a zatem w umowie o zakazie konkurencji, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz nie może świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność tożsamą z działalnością pracodawcy, z którym zawarta jest umowa o zakazie konkurencji, natomiast jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszania przez pracownika zasady zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, pracodawca taki dochodzić może od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy.

Natomiast w artykule 101.2 kodeksu pracy zawarte jest stanowisko, że przepisy kodeksu pracy stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawrzeć mogą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej konieczne jest określenie okresu obowiązywania zakazu konkurencji, a także wysokość odszkodowania, które należy się pracownikowi od pracodawcy. W dalszej części tego artykułu zapisane jest, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji, jeśli ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania.

Odszkodowanie dla pracownika wynikające z podpisania umowy o zakazie konkurencji nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy i liczone przez przemnożenie wysokości odszkodowania przez okres obowiązywania odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to nie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona i podpisana w formie pisemnej pod rygorem jej nieważności.

Jakie jest orzecznictwo sądowe w zakresie umów o zakazie konkurencji?

Zgodnie z orzecznictwem sądowym w umowie o zakazie konkurencji powinny być określone rodzaje działalności zakazanej i zakres zakazanych działań konkurencyjnych, a dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy, żeby zakres działalności zakazanej chociażby w części pokrywał się z zakresem działalności nowego pracodawcy byłego pracownika.

Akcentuje się, że umowa o zakazie konkurencji powinna być sporządzona w formie pisemnej i podlega ona ocenie według reguł określonych artykule 353.1 kodeksu cywilnego. Mówi on, że treść i cel umowy nie mogą być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Jeśli treść umowy o zakazie konkurencji jest niejasna lub nie konkretna, interpretować ją należy z uwzględnieniem dyrektyw określonych w art 65 par. 1 i par. 2 kodeksu cywilnego, które mówią o tym, że:

• oświadczenie woli tłumaczy się tak, jak tego wymagają: okoliczności, w których owo oświadczenie zostało złożone, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje
• nie można opierać się na dosłownym brzmieniu umowy, a raczej badać jaki był zgodny zamiar stron i cel tejże umowy

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2018 roku (sygn. akt I PK 182/17) podkreślono, że badając zapisy umowy o zakazie konkurencji za każdym razem należy oceniać jaka była wyartykułowana wprost treść tej umowy, ale także jakie były zgodne ustalenia stron odnośnie jej zakresu.

Natomiast w wyroku Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 19 listopada 2019 roku (sygn. akt I Aga 180/19) przeczytać można, że wynagrodzenie należne byłemu pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej nie stanowi wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w rozumieniu przepisów kodeksu pracy i umowa o zakazie konkurencji jest dla stosunku pracy umową odrębną rodzącą autonomiczny stosunek wobec zatrudnienia.

Jak zatem rozpatrywać powinno się umowę o zakazie konkurencji w przypadku przejęcia zakładu pracy?

Z art. 23.1 kodeksu pracy wynika, że w przypadku przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, staje się on automatycznie z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a za zobowiązania wobec pracowników wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę, odpowiadają solidarnie dotychczasowy pracodawca i nowy pracodawca pracownika.

Sędziowie Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie w wyroku z dnia 3 listopada 2017 roku (sygn. akt IX P 891/15) zwracają natomiast uwagę na to, że przejście zakładu pracy i pracownika na innego pracodawcę w trybie kodeksu pracy obejmuje tylko rozwiązania wynikające ze stosunku pracy, a do nich nie należy umowa o zakazie konkurencji, która stanowi przecież odrębne źródło zobowiązań stron nawet wówczas, gdy zapisy o zakazie konkurencji zawarte są w umowie o pracę. W myśl tego wyroku założyć można, że wspomniany powyżej art. 23.1 kodeksu pracy nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z poprzednim pracodawcą. Szczecińscy sędziowie ponadto podkreślili, że umowa o zakazie konkurencji jest czynnością prawną pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, gdzie pracodawca nie może założyć, że jego potencjalny następca prawny jako osoba trzecia będzie zainteresowany jej kontynuowaniem, tak samo jak nie można skutecznie zaciągnąć zobowiązań w jego imieniu. A zatem jeśli zakład pracy zostaje przejęty przez inne przedsiębiorstwo i nowy pracodawca nie podpisze z pracownikiem nowej umowy o zakazie konkurencji, nie można domagać się od pracownika odszkodowania za działalność konkurencyjną.

Podsumowując, pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, a to oznacza, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą w tym samym zakresie. Umowa taka zakłada, że jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, na pracownika nałożona może być kara określona w tejże umowie jednocześnie pracownikowi należy się odszkodowanie, jeśli po zakończeniu stosunku pracy zaniecha on pracy u konkurencji lub działalności gospodarczej w zakresie objętym umową o zakazie konkurencji. Co do zasady przy przejęciu zakładu pracy z pracownikami, z którymi zawarte są umowy o zakazie konkurencji, umowy te należy spisać ponownie, bowiem tracą one moc, nawet wówczas, kiedy w umowie o zakazie konkurencji zawarta jest klauzula, o skuteczności tej umowy w razie następcy prawnego pracodawcy.