Problematyczne przepisy dotyczące przymusu rokowań układów zbiorowych pracy

Już w najbliższym czasie będziemy mieć do czynienia z przymusem negocjacji układów zbiorowych oraz karami dla opornych przedsiębiorców. W tym zakresie prowadzenie rokowań co 2 lata oraz sankcje za ich brak, mają być nowym sposobem na skłonienie pracodawców do zawierania układów zbiorowych pracy. Pracodawcy niestety są bardzo negatywnie do tego nastawieni i nie zostawiają na propozycji urzędników resortu pracy suchej nitki.

Jak zatem podejść do zagadnienia promowania układów zbiorowych pracy?

Co do zasady promowanie układów zbiorowych pracy oraz wzrost liczby pracowników, którzy takimi porozumieniami będą objęci z obecnych około 10,0% do 80,0% są celami, które wyznaczyła nam dyrektywa 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej. Dyrektywa ta powinna zostać wdrożona do 15 listopada 2024 roku, lecz niestety wygląda na to, że termin ten nie zostanie dotrzymany. Problemem okazać się może chociażby to, iż stanowiąca częściową implementację dyrektywy nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych ma wejść w życie dopiero 1 stycznia 2025 roku.

Aby osiągnąć cel, jakim jest 80,0% pracowników objętych układami zbiorowymi pracy, rząd zamierza przymuszać do prowadzenia negocjacji w sprawie zawarcia układów zbiorowych pracy, a jednocześnie stosować kary za niewywiązywanie się z tego obowiązku.

Warto przypomnieć, iż sam przymus prowadzenia negocjacji w tym zakresie pojawił się już w poprzednim projekcie ustawy, przygotowanym za czasów poprzedniego rządu, to ustawowy katalog wykroczeń, obejmujący również kary za nieprowadzenie obowiązkowych rokowań, jest nowością, która pojawiła się w obecnej propozycji rządowej regulacji.

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wyklucza możliwość trwania układu po wsze czasy. Zatem od 2025 roku układy zbiorowe pracy mają być zawierane na czas określony, mianowicie:

• zakładowe na 5 lat
• ponadzakładowe na 10 lat

Istotne jest przy tym to, iż wszystkie dziś obowiązujące układy zbiorowe pracy stracą ważność, po odpowiednio 5 bądź też 10 latach od wejścia w życie nowej ustawy.

W tym momencie utrata mocy starych układów zbiorowych pracy mogłaby oznaczać ogólny spadek ich liczby. Aby więc skutek nie był odwrotny od zamierzonego, projektowane przepisy mobilizują strony do zawierania układów zbiorowych pracy.

Wprowadzony ma być przymus negocjacji, w myśl którego raz na 2 lata rokowania celem zawarcia układu zbiorowego pracy musi podjąć każdy pracodawca, który nie ma takiego układu, jeśli zatrudnia co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową i jeśli działa u niego co najmniej jedna organizacja związkowa. W tym kontekście, gdy zabraknie realizacji takiego obowiązku, ma być stosowana grzywna bądź też kara ograniczenia wolności. Przepisy przejściowe jednocześnie wymagają, by takie rokowania pracodawcy podejmowali w terminie do 2 lat od wejścia w życie ustawy, czyli do 1 stycznia 2027 roku. Jednocześnie do tej regulacji przepisy przejściowe nie odsyłają wprost, więc tak naprawdę mogą być wątpliwości jak on będzie stosowany w praktyce.

A jak pracodawcy oceniają pomysły urzędników resortu pracy?

Generalnie przymus negocjacji co 2 lata wywołuje poważny opór pracodawców. Jak podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich, niewątpliwie rozwiązanie takie nie będzie zachętą do prowadzenia rokowań w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy. Przepisy te nie będą prawidłowo funkcjonować, a rokowania będą prowadzone jedynie celem wypełnienia wymogu biurokratycznego. Zakładać zatem należy, iż będzie to kolejny obowiązek zniechęcający do akceptowania przez przedsiębiorców prawa pracy w obowiązującym kształcie.

Podobne zdanie ma również Joanna Torbe-Jacko, adwokat z Kancelarii Torbe i Partnerzy oraz ekspert Business Centre Club, podkreślając, iż wszyscy zdają sobie sprawę z tego, że unijna dyrektywa wymaga wdrożenia do polskiego porządku prawnego. Nie powinien być tutaj jednak stosowany przymus oraz instrumenty karne. Regulacje takie są bowiem w istocie rozwiązaniami sztucznymi, które nie uwzględniają sytuacji pracodawcy w momencie, w którym rokowania miałyby się odbywać. Obyśmy zatem za kilka lat nie obudzili się w sytuacji, gdzie wbrew intencjom układów zbiorowych pracy nie przybędzie, a wręcz odwrotnie – będzie ich coraz mniej.

Niewątpliwie nie można zmusić stron do zawarcia układu czy też jego aktualizacji, jeżeli zatem proponowane regulacje wejdą w życie, to może być tak, że negocjacje prowadzone będą wyłącznie pozornie. Gdybyśmy natomiast rzeczywiście chcieli ożywić prawo układowe, to powinniśmy iść w kierunku zachęt do zawierania układów zbiorowych pracy, a nie kar za ich nie zawieranie.

Zdaniem pracodawców na pewno lepszym rozwiązaniem byłaby kampania społeczna, która pomogłaby w zmianie dzisiejszego nastawienia do układów zbiorowych pracy, z jednej strony pracodawców, którzy są nim niechętni, albowiem niczego dzięki nim nie zyskują, a z drugiej związków zawodowych, które w negocjacjach są bardzo sztywne ze swoimi żądaniami.

Niewątpliwie też zachętą do zawierania układów zbiorowych pracy mogą być również dofinansowania dla przedsiębiorstw, które wchodzą w układy zbiorowe, jak chociażby poprzez wprowadzenie nowych technologii czy też przekwalifikowania części kadry. Poza tym zachętą mogłyby być również postanowienia zezwalające w pewnym stopniu na regulowanie w nich sytuacji pracowników w sposób mniej korzystny, niż chociażby czyni to kodeks pracy.

Niewątpliwie wielu pracodawców na to liczyło, lecz w najnowszym projekcie takiego rozwiązania nie ma. Przewiduje się natomiast wręcz coś odwrotnego, otóż postanowienia układów zbiorowych pracy mniej korzystne dla osób nim objętych niż wynikające z ustawy oraz innych aktów wykonawczych mają być nieważne z mocy prawa.

A jak nowe propozycje urzędników resortu pracy w odniesieniu do układów zbiorowych pracy oceniają przedstawiciele związków zawodowych?

Okazuje się, że nawet przedstawiciele związków zawodowych mają problem z jednoznaczną oceną zaproponowanych przez urzędników resortu pracy rozwiązań. Jak bowiem podkreśla Paweł Galec, radca w Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych, niewątpliwie zastanawiające jest czy zaproponowane przez urzędników resortu pracy rozwiązania sprawdzą się w praktyce. Pytanie zatem brzmi, czy obowiązkowe negocjacje w sprawie zawarcia układu zbiorowego pracy nie będą fasadowe i czy taki obowiązek nie przełoży się tylko na zwiększenie papierologii w działach kadr.

Jednocześnie wykluczyć nie można, iż zaproponowane rozwiązania przyczynią się do dynamizacji rokowań w sprawie zawarcia układów zbiorowych pracy. Obserwowane są w tej kwestii głosy negatywne, wskazujące, iż będą to negocjacje toczone niejako pod przymusem, jednakże zakładać należy, że jest tutaj też sporo miejsca do dyskusji. Trudno zatem zaproponowane rozwiązania jednoznacznie oceniać, gdyż dopiero praktyka zapewne wskaże, jak będą one stosowane.

Jednocześnie przedstawiciele związków zawodowych pozytywnie oceniają wprowadzenie do projektowanej ustawy przepisu przewidującego odpowiedzialność wykroczeniową za niedopełnienie obowiązków ustawowych. Tego typu regulacje są pewnym standardem zabezpieczającym realizację przepisów, gdzie kary grzywny czy też ograniczenia wolności pojawiają się chociażby w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych czy też w ustawie o związkach zawodowych, jako sankcje za utrudnianie działalności związkowej czy też przeszkadzanie w prowadzeniu sporu zbiorowego.

Jednocześnie w praktyce jeszcze nikt nie spotkał się z karą ograniczenia wolności z tego tytułu, a raczej nakładane są tutaj kary grzywny. Warto również zauważyć, iż wykroczenia przewidziane w projekcie nowej ustawy o układach zbiorowych pracy mają charakter indywidualny, a zatem odpowiedzialności podlega osoba fizyczna, zobowiązana do dopełnienia obowiązku.

Jednocześnie Joanna Torbe-Jacko podkreśla, iż w ustawowym katalogu nie ma równowagi w sankcjach i większość dotyczy pracodawców. Odpowiedzialności wykroczeniowej podlegać natomiast będzie konkretna osoba fizyczna, a nie chociażby pracodawca jako osoba prawna. To może być zatem przykładowo prezes zarządu, a jeśli upoważnia on do działania w kwestii prowadzenia rokowań dyrektora działu kadr, to wówczas on będzie mógł zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Niewątpliwie warto byłoby się zastanowić nad uporządkowaniem takich kwestii, czyli budowaniem systemu upoważnień czy też zakresów obowiązków, by było wiadomo kto za co odpowiada. Obecnie bowiem w wielu przedsiębiorstwach, w przypadku kontaktu ze związkami zawodowymi, nie jest to niestety uregulowane.

Podsumowując, najnowszy projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, będący częściową implementacją do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, budzi poważne obawy ze strony pracodawców. Urzędnicy resortu pracy zaproponowali bowiem wprowadzenie obowiązkowych rokowań dotyczących zawierania układów zbiorowych pracy, a za brak wypełnienia takowego obowiązku, stosowane miałyby być kary grzywny bądź też pozbawienia wolności. Wielu ekspertów nie jest przekonanych co do słuszności takiego rozwiązania, gdyż negocjacje prowadzone pod przymusem nie zawsze mogą być skuteczne. Tymczasem unijna dyrektywa wyznacza Polsce cel, byśmy zwiększyli objęcie pracowników postanowieniami układów zbiorowych pracy z obecnych zaledwie 10,0% do 80,0%.