Prawo pracy wymaga naprawy po specustawach covidowych

Po dwóch latach od wybuchu epidemii wirusa SARS-CoV-2 mamy do czynienia z względnym uspokojeniem sytuacji. Większość obostrzeń została już zniesiona, natomiast w mocy pozostały pewne przepisy z zakresu prawa pracy, które nie są już w ogóle potrzebne, przynosząc więcej szkód niż pożytku.

Co zatem należałoby zmienić bądź zlikwidować w odniesieniu do prawa pracy?

Przykładowe przepisy wprowadzane na mocy specustaw covidowych, nie mające już praktycznego uzasadnienia, dotyczą takich zagadnień, jak limity odpraw dla zwalnianych pracowników, ułatwienia w wymawianiu umów lojalnościowych, jak i furtki do obchodzenia zakazu handlu.

W odniesieniu do odpraw pracowniczych do dziś obowiązuje przepis, w myśl którego przedsiębiorstwo, które odnotowało odpowiedni spadek obrotów gospodarczych (co najmniej o 15% w ciągu 2 miesięcy lub o 25% w ciągu miesiąca po 31 grudnia 2019 roku), chcąc zwolnić pracownika, ma prawo wypłacić mu odszkodowanie, odprawę czy też inne świadczenie do maksymalnej wysokości 10-krotności minimalnego wynagrodzenia, a nie 15-krotności jak przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych.

I taki przepis mógł być uzasadniony w początkowej fazie epidemii, gdy pracodawcy obawiali się o swoją kondycję finansową wskutek wprowadzonych obostrzeń, tymczasem dziś nie ma on już żadnego uzasadnienia. Generalnie zatem rzec można, iż przepis ten stał się obecnie opłacalnym sposobem na pozbycie się dobrze zarabiających osób tańszym kosztem.

Kolejnym przykładem pozostawania w mocy przepisów bez żadnego uzasadnienia jest ten dotyczący wypowiadania umów lojalnościowych. Otóż w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego bądź stanu epidemii (a z taką sytuacją mamy cały czas do czynienia) pracodawca może wypowiedzieć podwładnemu umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia z zachowaniem 7-dniowego terminu. Przepis ten od samego początku był krytykowany za brak przesłanek do jego wprowadzania w życie, stając się właściwie furtką dla przedsiębiorców do rezygnacji z niekorzystnych dla nich umów lojalnościowych. W tej sytuacji pracodawca nie musi udowadniać, iż epidemia spowodowała u niego jakikolwiek spadek obrotów.

Zatem nawet gdy pracodawca w czasie epidemii bądź teraz ma rekordowo wysokie zyski, to w praktyce może i tak w zasadzie bezkosztowo pozbyć się niechcianych zakazów konkurencji, często podpisanych przez poprzedni zarząd, w tym w dużych przedsiębiorstwach, gdzie lojalki są często traktowane jako rodzaj zabezpieczenia lub bonusu dla docenienia pracowników. Zatem w praktyce dla pracodawców to świetny sposób na wyczyszczenie niepotrzebnych kosztów pod przykrywką walki z epidemią.

Jakie jeszcze przepisy pozostają aktualne w odniesieniu do prawa pracy, nie mając już w praktyce żadnego uzasadnienia do ich obowiązywania?

Otóż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii zatrudnieni w handlu mogą pracować w niedziele przy rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby. Generalnie jednak trudno znaleźć jakiekolwiek uzasadnienie dla obowiązywania tego przepisu, skoro w żadnym okresie epidemii nie doszło do znaczącego załamania dostaw i nie wystąpiły problemy z dostępem do towarów. A tym bardziej trudno znaleźć uzasadnienie do jego obowiązywania teraz.

Jednocześnie przepis ten wręcz rozszczelnia wprowadzone niedawno przepisy zaostrzające zakaz handlu w niedziele i święta, ułatwiając właścicielom otwieranie placówek w dni, gdy obowiązuje zakaz.

Kolejną pozostałością po specustawach covidowych w prawie pracy jest przepis o zawieszeniu obowiązku wykonywania okresowych badań lekarskich pracowników. Zgodnie bowiem z obecnym brzmieniem przepisów pracodawca ma obowiązek wydać skierowania, a pracownik poddać się okresowym badaniom lekarskim w czasie do 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego bądź stanu epidemii. I do tego czasu ważność zachowują również zastępcze badania wstępne i kontrolne.

O ile w początkowej fazie epidemii występowały trudności z dostępnością odpowiedniego specjalisty, stąd konieczne było przyjęcie odpowiednich rozwiązań, o tyle obecnie nie ma już żadnego uzasadnienia do tak długiego przekładania obowiązku okresowych badań lekarskich.

Podobny problem dotyczy przepisów bhp, gdyż na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego bądź stanu epidemii wstępne szkolenia bhp mogą być przeprowadzane za pośrednictwem komunikacji elektronicznej. Z kolei termin na przeprowadzenie szkolenia okresowego został wydłużony do 60 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego bądź epidemii. Tymczasem obecnie trudno o logiczne uzasadnienie obowiązywania takich przepisów, a brak odpowiedniego przeszkolenia powoduje wzrost ryzyka wypadkowego.

Jakie jeszcze przepisy pochodzące ze specustaw covidowych nadal obowiązują, nie mając faktycznie uzasadnienia?

Kolejną pozostałością po specustawach covidowych jest możliwość udzielenia przez pracodawcę zaległego urlopu (w wymiarze do 30 dni) w terminie przez siebie wskazanym, bez zgody zatrudnionego i z pominięciem planu urlopów. I to rozwiązanie z jednej strony nie ma już uzasadnienia, z drugiej jednak brak przepisów o weryfikacji zdrowotnej pracowników sprawia, iż stanowi ono pewne ułatwienie dla pracodawców, którzy mogą w ten sposób przeciwdziałać zakażeniom.

Jeszcze innym obowiązującym przepisem jest ten, iż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego bądź stanu epidemii niektórzy pracodawcy (w tym między innymi przedsiębiorstwa infrastruktury krytycznej) mogą zmienić system lub rozkład czasu pracy w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa. Poza tym pracodawcy mogą też zlecić nadgodziny, w niezbędnym zakresie i wymiarze, oraz zobowiązać zatrudnionego do pozostawania w zakładzie (lub w innym wyznaczonym miejscu) poza standardowymi godzinami pracy i polecić mu realizowanie prawa do odpoczynku w takim miejscu (czyli koszarowanie). Tymczasem tak istotne i uciążliwe ograniczenie uprawnień zatrudnionych (i wręcz jego wolności osobistych) trudno obecnie w jakikolwiek sposób uzasadnić. W tym kontekście pojawia się jednak pytanie, czy ów przepis nie będzie miał uzasadnienia w kwestii obronności kraju.

Jeszcze jednym przykładem rozwiązań pocovidowych jest polecenie wykonywania pracy w sposób zdalny. Otóż specustawa covidowa umożliwia wydanie takiego polecenia, nie przewidując jednak wymogu rekompensowania zatrudnionym podwyższonych kosztów wynikających z obowiązku wykonywania pracy w domu (jak chociażby w odniesieniu do opłat za prąd, Internet czy też inne media). Co prawda projekt nowelizacji kodeksu pracy uwzględniający te kwestie, jak i formalne usankcjonowanie samej pracy zdalnej w kodeksie pracy, jest opracowywany, lecz póki co nie wiadomo, kiedy owe przepisy wejdą w życie i jaki będzie ich ostateczny kształt.

Podsumowując, wprowadzenie specustawy covidowej było potrzebą chwili, gdy Polska musiała zmierzyć się z epidemią wirusa SARS-CoV-2 i nieznanym nikomu zagrożeniem. Obecnie natomiast znaczna część przepisów wówczas wprowadzonych nie ma już żadnego uzasadnienia do ich dalszego funkcjonowania. Z drugiej jednak strony powrotu do sytuacji sprzed dwóch lat nie ma i nie będzie, zatem należy zachować ostrożność przy wycofywaniu się z wprowadzonych wówczas rozwiązań. Obecnie natomiast mamy napiętą sytuację międzynarodową i mierzymy się z potężną falą uchodźców wojennych, co nie pozostanie bez wpływu na sytuację społeczno-gospodarczą naszego kraju.