Pracownik z niepełnosprawnością i praca na dwóch etatach

Zasadniczo pracownika z niepełnosprawnością obowiązują limity czasu pracy, jak chociażby obniżone normy czasu pracy, zakaz pracy w godzinach nocnych czy też nadliczbowych. W tym momencie ciekawym zagadnieniem jest też jak owe ograniczenia odnoszą się do pracy na dwóch etatach bądź prowadzenia działalności gospodarczej. Okazuje się bowiem, iż jest to możliwe.

Jak zatem podejść do kwestii aktywności zawodowej pracownika z niepełnosprawnością?

Generalnie samo ewentualne ograniczenie aktywności zawodowej pracownika z niepełnosprawnością należałoby rozpatrywać z punktu widzenia swobody świadczenia pracy i zakazów wynikających z działalności konkurencyjnej.

Sam czas pracy pracownika to co do zasady czas, w którym pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. I zgodnie z kodeksem pracy czas pracy pracownika nie może przekraczać:

• 8 godzin na dobę
• przeciętnie 40 godzin tygodniowo
• przeciętnie 5 dni w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym

Z kolei ustalając czas pracy dla pracowników niepełnosprawnych generalnie należy posłużyć się tymi samymi zasadami, z tą jednak różnicą, iż zamiast norm wynikających z kodeksu pracy, należy wziąć pod uwagę normy szczegółowe, obowiązujące stosownie do posiadanego stopnia niepełnosprawności.

Zatem zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1325; zwana dalej ustawą o rehabilitacji) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, przy czym, jeżeli dana osoba zalicza się do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, wówczas limity te wynoszą 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Poza tym osoba niepełnosprawna nie może pracować w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Ważnym jest też, iż tych ograniczeń i norm nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu, jak i wówczas, gdy wyrazi na to zgodę, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne pracowników.

Jak zatem odnieść się do pracy osoby niepełnosprawnej na drugim etacie bądź prowadzenia przez nią działalności gospodarczej?

Generalnie żaden przepis kodeksu pracy wyraźnie nie zakazuje podejmowania przez pracownika innych aktywności zawodowych, jak chociażby praca na drugim etacie bądź prowadzenie działalności gospodarczej.

Poza tym wolność wyboru zawodu i prawo do podejmowania pracy zapisane zostało już w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej, gdzie wyraźnie wskazano, iż każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu.

Sama swoboda jest też prawem wynikającym z art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP. Każdemu bowiem zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Poza tym art. 10 kodeksu pracy mówi też, iż ograniczenie wykonywania zawodu może być dokonane jedynie w formie ustawowej.

Warto w tym miejscu odnieść się również do definicji pojęć pracy i zawodu. Zasadniczo przyjmuje się, iż pojęcie pracy odnosi się do szerokiego znaczenia tego słowa. Zatem to nie tylko stosunek pracy (wynikający z umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę), czy też inne formy zatrudnienia (jak chociażby umowy cywilnoprawne: agencyjne, zlecenia, o dzieło, menedżerska czy też nienazwana), ale i samo wykonywanie zawodu (w tym zawodów zaufania publicznego).

Z takich wywodów wprost wynika wniosek, iż nie ma żadnych ograniczeń prawnych, by można było świadczyć pracę jednocześnie u różnych pracodawców, pod warunkiem, wszakże, iż jest to w praktyce możliwe i pozwala pracownikowi wykonywać swe obowiązki.

Istotnym jest, iż osoba zatrudniona u dwóch pracodawców nabywa uprawnienia wynikające z zawartej umowy o pracę odrębnie w każdym ze stosunków pracy (zatem pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nabywa uprawnienia do pracy w skróconej normie czasu pracy u obydwu pracodawców).

Co jeszcze należałoby wiedzieć o możliwości pracy osoby z niepełnosprawnością u dwóch pracodawców?

Otóż istotnym jest, iż zupełnie innym rodzajem ograniczenia jest możliwość uznania odrębnej zawodowej aktywności pracownika niepełnosprawnego za działalność konkurencyjną. Z jednej strony przepisy kodeksu pracy nie przewidują wyrażonego wprost zakazu prowadzenia takiej działalności przez pracownika, jednakże może to zostać uznane przez pracodawcę za naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Zatem sam zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej nie wynika wprost z mocy ustawy, lecz wynika z przepisów szczególnych dotyczących niektórych kategorii podmiotów gospodarczych. Tym samym pracodawca i pracownik mogą odrębnie zdecydować o zawarciu umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Z kolei by działalność pracownika uznana została za działalność konkurencyjną, musi być:

• skierowana do tego samego kręgu odbiorców
• pokrywać się z działalnością pracodawcy (chociażby częściowo)
• realnie zagrażać interesom pracodawcy

Jak zatem podsumować pracę pracownika niepełnosprawnego na dwóch etatach bądź dodatkowo w formie prowadzenia działalności gospodarczej?

Otóż generalnie prowadzenie przez pracownika pełno- czy też niepełnosprawnego innego rodzaju działalności (czy w formie działalności gospodarczej, czy też drugiego etatu) jest prawnie dozwolone, o ile nie jest to działalność konkurencyjna. Inne postanowienia w umowie o zakazie konkurencji będą nieważne, natomiast pracodawca zastrzec może, iż pracownik będzie musiał go poinformować o podjęciu dodatkowego zatrudnienia.

Same umowy o zakazie konkurencji funkcjonują głównie w sektorze prywatnym, nie ma jednak żadnych przeciwwskazań, by kodeksowe regulacje zastosować również do pracowników sektora publicznego.

Podsumowując, nie ma żadnych przeciwwskazań, by pracownik z niepełnosprawnością mógł być zatrudniony na dwóch etatach, czy też samodzielnie prowadził dodatkowo działalność gospodarczą. Ważnym jest jednak, iż osoba taka nabywa uprawnienia wynikające z zawartej umowy o pracę odrębnie w każdym ze stosunków pracy, czyli przykładowo pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności u obu pracodawców będzie pracował w skróconej normie czasu pracy.