Pracodawcy chcą mieć możliwość wysłania pracownika do psychologa

Pracodawcy pragną mieć możliwość wysłania pracownika do psychologa. I to nie tylko w obecnej sytuacji epidemicznej, powiązanej ze wzrostem stanów depresyjnych, lecz po ustaniu epidemii również. Przepisy jednak im na to nie pozwalają.

Jak zatem obecnie wygląda sytuacja ze skierowaniem pracownika na badanie u psychologa?

Coraz częściej okazuje się, iż pracodawcy pytają o możliwość zaznaczenia w skierowaniu na badania profilaktyczne konieczności przebadania w określonym kierunku lub przez lekarza określonej specjalizacji. Kwestia taka może być szczególnie drażliwa, gdy sugestie pracodawców tyczyć będą badań psychologicznych. Jednak zdaniem samych pracodawców te są obecnie coraz częściej potrzebne.

Jak zauważa Izabela Zawacka, radca prawny i partner w Kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, pytania o możliwość skierowania na badanie do psychologa pojawiają się obecnie częściej w związku z epidemią i koniecznością zmiany organizacji pracy, w tym wprowadzenia pracy zdalnej. Okazuje się bowiem, iż w takich sytuacjach pracownicy coraz częściej wykazują oznaki problemów emocjonalnych, stanów depresyjnych, nerwicy czy też skłonności do uzależnień.

Również Bartosz Wszeborowski, adwokat w Kancelarii Paruch Chruściel Schiffter Littler Global, dostrzega, że pracodawcy coraz większą wagę przykładają do dobrostanu psychicznego pracowników. Bowiem właśnie pośród zatrudnionych coraz częściej pojawiają się problemy wywołane wypaleniem zawodowym, co dotyka coraz więcej grup zawodowych. Dodatkowo epidemia koronawirusa spotęgowała te stany, w szczególności przez zacieranie różnic pomiędzy pracą, a czasem prywatnym, co ma miejsce w przypadku pracy zdalnej.

Tymczasem obecne przepisy tylko w ograniczonym zakresie obejmują badania psychologiczne pracowników, gdyż taki obowiązek wynika jedynie z ustaw regulujących wykonywanie poszczególnych zawodów oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej, co jednak dotyczy ograniczonej grupy zawodów.

I pomimo, iż przepisy się zmieniły i pracownik może zostać skierowany na takie badania, jak neurologiczne lub psychologiczne, to jednak nadal decyzja w tej sprawie należy do lekarza, a nie do pracodawcy.

Jakie zatem zmiany nastąpiły w ostatnim czasie w zakresie badań profilaktycznych?

Jak zauważa profesor doktor habilitowany nauk medycznych Marta Wiszniewska, zastępca dyrektora ds. medycznych, kierownik kliniki chorób zawodowych i zdrowia środowiskowego Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi, zmiany w opiece profilaktycznej, jakie nastąpiły pod koniec 2020 roku na bazie nowelizacji rozporządzenia ministra zdrowia dotyczącego badań lekarskich pracowników były od dawna oczekiwane i wspierane przez środowisko lekarskie.

Owa nowelizacja dokonuje rozszerzania zakresu badań, którymi można objąć pracownika, o badania:

• otolaryngologiczne
• neurologiczne
• okulistyczne
• dermatologiczne
• alergologiczne
• psychologiczne

Ponadto nowelizacja wprowadza też możliwość wyznaczenia krótszego terminu następnego badania, gdy jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy.

Jak te wprowadzone zmiany komentują pracodawcy?

Otóż niestety, ale z ich puntu widzenia nowelizacja niewiele zmienia, gdyż owo rozporządzenie jest w pełni skierowane do lekarza wykonującego badania profilaktyczne. Jak zauważa Magdalena Zwolińska, partner kierujący praktyką prawa pracy w Kancelarii NGL Wiater, to do lekarza należy ostateczna decyzja o szczegółowym zakresie przeprowadzonych badań, w tym ewentualnych specjalistycznych.

Z kolei lekarz kieruje się skierowaniem pracodawcy, wskazanym stanowiskiem pracy i występującymi czynnikami niebezpiecznymi dla zdrowia. Tym samym pracodawca może zasugerować konieczność badania psychologicznego, lecz nie będzie to dla lekarza wiążące, który przede wszystkim kierować się będzie wskazówkami metodycznymi. Zatem w zależności od stanowiska pracownika, lekarz profilaktyk będzie zobowiązany przeprowadzić określone badania w danej kategorii wskazówek metodycznych, które może ewentualnie rozszerzyć o konsultacje specjalistyczne.

Ponadto w powyższym kontekście ważny jest też art. 3 ustawy o służbie medycyny pracy, zgodnie z którym lekarz profilaktyk przy wykonywaniu czynności zawodowych jest niezależny od pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli oraz innych podmiotów, na których zlecenie realizuje zadania służby medycyny pracy.

Jak zatem nowelizacja i rozszerzenie uprawnień może wpłynąć na rynek?

W takiej sytuacji zatem, zdaniem Bartosza Wszeborowskiego, to nie pracodawcy, lecz lekarze, powinni być świadomi szerszych możliwości. Pracodawca bowiem co do zasady nie ma możliwości skierowania pracownika na badania psychologiczne (z wyjątkiem sytuacji, gdy pozwalają na to przepisy szczegółowe dotyczące poszczególnych zawodów).

Poza tym, zdaniem Magdaleny Zwolińskiej, samo pogorszenie stanu zdrowia psychicznego pracownika (spowodowane określonymi zdarzeniami czy też przeżyciami) nie powinno skutkować od razu koniecznością zlecenia przez lekarza profilaktyka specjalistycznych badań profilaktycznych. To bowiem powinno uwzględniać konkretne warunki, w jakich pracownik wykonuje pracę, jak chociażby:

• wysoki zakres odpowiedzialności
• praca pod presją czasu
• znaczne natężenie stresu

Pamiętać bowiem należy, iż celem badania profilaktycznego nie jest ustalenie ogólnego stanu zdrowia pracownika i przeprowadzenie dalszej diagnostyki, lecz prawidłowe orzeczenie czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy na ściśle określonym stanowisku.

Zasadniczym problemem jest też powszechne przekonanie, iż badania profilaktyczne to często fikcja, gdzie lekarz ogranicza się do pytania o przebyte choroby, zmierzenia ciśnienia i osłuchania pracownika. W tym względzie przydałaby się zdecydowana zmiana i odświeżenie przepisów.

Co zatem można by zmienić w zakresie badań profilaktycznych?

Generalnie pomysłów na uzdrowienie sytuacji jest oczywiście całkiem sporo. Zdaniem ekspertów pracodawca powinien móc samemu określać zakres badań, a wystawiane skierowania mogłyby podlegać kontroli ze strony wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy bądź odpowiedniego instytutu badawczego.

Poza tym, zdaniem Izabeli Zawackiej, można ustawowo uregulować bardziej szczegółowy zakres badań profilaktycznych. Obecnie bowiem występują przypadku, gdy pracownicy w obawie przed utratą pracy w związku z wydaniem negatywnego orzeczenia, zatajają przed lekarzem istotne informacje na temat stanu swego zdrowia. Niezdolność do pracy na danym stanowisku stanowi bowiem uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Uregulowanie zakresu badań profilaktycznych w sposób bardziej szczegółowy pozwalałoby na uniknięcie tego typu sytuacji.

Warto byłoby też, gdyby takie uszczegółowienie zakresu badań przekazane zostały do kompetencji pracodawców, przykładowo poprzez opracowanie w porozumieniu ze służbą bhp listy stanowisk szczególnych, gdzie ze względu na specyfikę pracy, wymagane jest przeprowadzenie dodatkowych badań, chociażby psychologicznych.

Z kolei przepisy prawa wyznaczałyby ogólne ramy w jakich takie wytyczne i listy należy tworzyć. W takich koncepcjach można jeszcze pójść dalej i przykładowo zdefiniować zdolność do pracy na danym stanowisku jako brak uzależnień od substancji mogących wpływać na stan psychofizyczny pracownika. Wówczas lekarz profilaktyk mógłby przeprowadzić badania na obecność substancji odurzających w organizmie.

Poza tym wskazane byłoby ustawowe określenie obowiązkowego zestawu badań, które powinien przejść każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy. W tym zakresie mogłoby również znaleźć się okresowe badanie psychologiczne, które nie tylko określiłoby zdolność pracownika do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku, lecz również stanowiło dobry środek profilaktyki, do wczesnego diagnozowania chorób psychicznych lub innych negatywnych stanów psychicznych pracowników.

Ponadto, zdaniem Magdaleny Zwolińskiej, pożądanym byłoby też zwrócenie większej uwagi ustawodawcy na czynniki psychospołeczne oddziałujące na pracowników, jak chociażby:

• stres
• wysoka odpowiedzialność
• presja czasu
• konieczność odbioru i analizy wielu informacji
• konieczność ciągłego kontaktu z innymi ludźmi
• praca w osamotnieniu

Kolejnym krokiem mogłoby też być wprowadzenie obowiązkowych lub chociażby fakultatywnych, okresowych badań psychologicznych, które wskazywałyby pracodawcy, jak dany pracownik radzi sobie z obciążeniami psychicznymi towarzyszącymi świadczeniu pracy. Kontynuacją tego mogłoby też być zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia wsparcia psychologicznego dla pracownika, jeżeli wyrazi on taką potrzebę.

Podsumowując, pracodawcy coraz częściej dostrzegają konieczność zadbania o kondycję psychofizyczną pracowników. I to nie tylko w okresie epidemii, gdy mamy do czynienia ze znacznym wzrostem stanów lękowych i depresyjnych, lecz już na stałe. Widzą oni bowiem, iż ma to ogromne znaczenie zarówno dla organizacji pracy, jak i ogólnego stanu zdrowia zatrudnionych. Co prawda w ostatnim czasie przeprowadzona została nowelizacja przepisów, która umożliwia skierowanie na badanie psychologiczne, jednak decyzja w tej sprawie należy tylko i wyłącznie do lekarza. Pracodawca może zasugerować przeprowadzenia takich specjalistycznych badań, lecz dla lekarza te sugestie nie będą wiążące.