Praca zdalna z terytorium kraju trzeciego może oznaczać podwójne oskładkowanie

Okazuje się, iż praca zdalna wykonywana z terytorium państwa trzeciego, może oznaczać jej podwójne oskładkowanie. Pod nazwą państwa trzeciego należy rozumieć te kraje, które nie są członkami Unii Europejskiej, a jednocześnie Polska nie zawarła z nimi umowy o zabezpieczeniu społecznym. W tym momencie szczegółowe zasady oskładkowania zależeć będą od przepisów tam właśnie obowiązujących.

Jak zatem przedstawia się sytuacja z wykonywaniem pracy na terytorium państwa trzeciego?

Generalnie państw członkowskich Unii Europejskiej oraz państw, z którymi Polska podpisała umowy o zabezpieczeniu społecznym jest w sumie mniej niż 50. Zatem większość państw, w których można świadczyć pracę przykładowo zdalnie, należy do grupy państw trzecich.

Przykładami takich państw są zatem chociażby Argentyna, Brazylia, Chiny, Japonia, Meksyk, Peru, Republika Południowej Afryki, Rosja, Wenezuela czy też Wietnam. I w tym przypadku, ze względu na brak jakichkolwiek przepisów koordynujących, nie można uzyskać zaświadczenia A1, bądź też innego dokumentu potwierdzającego, iż dla danego pracownika właściwe są polskie przepisy ubezpieczeniowe, co zwalniałoby go tym samym z obowiązków wynikających z ustawodawstwa ubezpieczeniowego państwa trzeciego.

Rezultat tego jest taki, iż pracownik świadczący pracę zdalnie z terytorium państwa trzeciego nadal podlega polskim przepisom o ubezpieczeniach społecznych i jednocześnie analogicznym przepisom obowiązującym w państwie trzecim. Tym samym oprócz oczywistych wówczas problemów administracyjno-organizacyjnych z tym związanych, należy również wziąć pod uwagę dodatkowe koszty, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

W takiej sytuacji niezbędnym wydaje się za każdym razem ustalenie stanu prawnego przepisów obowiązujących w danym państwie trzecim pod kątem konieczności opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w tym państwie. Pracodawca powinien też zapoznać się z zasadami obowiązującymi w danym państwie, by móc należycie realizować obowiązki z nich wynikające. Dla przykładu poniżej omówione zostaną dwa systemy ubezpieczeniowe państw trzecich, gdzie Polacy dość często pracują zdalnie. Mowa tutaj o Brazylii i Chinach.

Jak zatem przedstawia się sytuacja z wykonywaniem pracy zdalnej przez polskiego pracownika na terytorium Brazylii?

Generalnie przepisy brazylijskie dotyczące zatrudnienia mają zastosowanie do pracy wykonywanej w Brazylii zgodnie z zasadą miejsca jej wykonywania. Takie podejście oznacza, iż zatrudnienie w podmiocie polskim nie wyklucza zastosowania prawa brazylijskiego, jeśli praca wykonywana jest na terytorium tego państwa.

Zatem polski pracodawca nie może działać jak pracodawcy w Brazylii, natomiast może założyć spółkę córkę w Brazylii bądź nawiązać współpracę z lokalnym wyspecjalizowanym przedsiębiorstwem, które przejmie obowiązki pracodawcy.

W takim przypadku polski pracownik, wykonujący pracę na terytorium Brazylii, powinien zostać objęty brazylijskim systemem ubezpieczeń społecznych (Instituto Nacional de Seguro Social, INSS). I podobnie jak w Polsce, składki na ubezpieczenie społeczne finansowane są zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

Wysokość składek płaconych przez pracownika waha się od 8 do 11%, a płaconych przez pracodawcę – od 23 do 28%. Jest to system progresywny, gdzie wraz ze wzrostem wynagrodzenia następuje wzrost płaconej wielkości składki. Znaczenie ma też rodzaj działalności pracodawcy.

A jak wygląda praca polskiego pracownika w formie zdalnej w Chinach?

Zasadniczo pracownik polskiego podmiotu może wykonywać pracę z terytorium Chin na podstawie polskiej umowy o pracę bez konieczności uzyskiwania wiz czy innych podobnych dokumentów przez okres 3 miesięcy. I przez ten okres nie pojawia się obowiązek uiszczania lokalnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Jeśli jednak praca wykonywana będzie przez okres dłuższy aniżeli owe 3 miesiące, to co do zasady pracownik powinien posiadać dokument uprawniający go do wykonywania pracy na terytorium Chin. Taki dokument można uzyskać poprzez delegowanie pracownika lub zawarcie chińskiej umowy o pracę.

W przypadku zawarcia chińskiej umowy o pracę tylko wynagrodzenie wypłacane na jej podstawie będzie podlegało chińskim składkom na ubezpieczenie społeczne. Tym samym pracownik, posiadający jednocześnie dwie umowy o pracę, polska i chińską, tylko od wynagrodzenia z tej chińskiej umowy zobowiązany będzie do odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne. Wynagrodzenie z polskiej umowy nadal podlegać będzie polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych.

Jeżeli natomiast taki pracownik będzie wykonywał pracę zdalnie na terytorium Chin na podstawie oddelegowania przez polskiego pracodawcę, wówczas całość wynagrodzenia jemu wypłacanego podlegać będzie oskładkowaniu chińskim systemem ubezpieczeń społecznych.

Generalnie chiński system ubezpieczeń społecznych obejmuje 5 funduszy, mianowicie:

• ubezpieczenie emerytalne
• podstawowe ubezpieczenie medyczne
• ubezpieczenie od wypadków przy pracy
• ubezpieczenie na wypadek bezrobocia
• ubezpieczenie macierzyńskie

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, zobligowani są do dokonywania wpłat na powyższe fundusze, a niekiedy również na indywidualne rachunki pracownicze prowadzone przez rząd, według stawek ustalonych przez lokalne władze. Poza tym pracodawcy i pracownicy są zobowiązani również do dokonywania wpłat na fundusz mieszkaniowy, którego celem jest zakup, budowa i remont mieszkań pracowniczych. Obecnie jednak, w przypadku emigrantów (czyli osób nie mieszkających na stałe w Chinach), składki na fundusz mieszkaniowy nie są obligatoryjne. Sama wysokość składek na ubezpieczenia społeczne różni się w Chinach w zależności od miasta czy też prowincji, w którym wykonywana jest praca. Zasadniczo obciążenia składkowe stanowią ok. 30% dla pracodawców i około 10% dla pracowników.

A co w sytuacji, gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik, zaniechają takiego obowiązku zgłoszenia i opłacania składek w państwie trzecim?

Zasadniczo odprowadzanie składek do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych nie chroni przed potencjalnym zobowiązaniem w państwie trzecim. To na pracodawcy bowiem ciąży obowiązek ustalenia czy w państwie trzecim, w którym pracownik świadczy pracę zdalnie, istnieje obowiązek płacenia składek na ubezpieczenie społeczne.

Obowiązki pracodawcy z tego tytułu obejmować mogą takie zagadnienia, jak:

• rejestracja pracodawcy dla celów ubezpieczeniowych w państwie trzecim
• składanie odpowiednich deklaracji
• dokonywanie wpłat składek
• przejęcie obowiązków płatnika składek za pracownika

Ewentualne naruszenie tych obowiązków skutkować może koniecznością zapłacenia odsetek za opóźnienie, jak i nałożeniem poważniejszych sankcji. Może to też skutkować tym, iż w późniejszym terminie pracodawca może mieć trudności w danym państwie trzecim z delegowaniem pracowników. Ponadto, nieuregulowana sytuacja ubezpieczeniowa pracownika będzie miała wpływ na dostęp do świadczeń z systemu opieki zdrowotnej w tym państwie (chociażby w razie wypadku, któremu mógł ulec pracownik podczas wykonywania pracy zdalnej).

Podsumowując zatem, pracodawca musi wiedzieć, czy pracownik wykonuje pracę zdalną z terytorium Polski, czy też z zagranicy. I jeśli praca ta wykonywana jest z zagranicy, to istotnym jest wówczas ustalenie czy państwo to jest państwem członkowskim Unii Europejskiej, stroną umowy bilateralnej zawartej z Polską o zabezpieczeniu społecznym czy też państwem trzecim. Dopiero bowiem taka wiedza pozwoli pracodawcy na ustalenie z jakimi dodatkowymi obowiązkami oraz ewentualnymi kosztami wiąże się wykonywanie pracy za granicą. W przypadku bowiem państw trzecich nie da się najprawdopodobniej uniknąć podwójnego oskładkowania kosztów wynagrodzeń pracownika.