Praca po rozwiązaniu umowy nie jest obowiązkowa

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (SN) pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia. Jednocześnie jednak, jeśli przed rozwiązaniem umowy wyrządził różnego rodzaju szkody, to powinien za nie odpowiedzieć. Forma tegoż zadośćuczynienia może być dowolna.

Na podstawie jakiej sprawy zapadł taki wyrok SN?

Poniżej mowa jest o wyroku SN z dnia 23 stycznia 2020 roku (sygn. akt II PK 228/18). Pewien pracownik (nazwijmy go Pan T) był zatrudniony w przedsiębiorstwie X. Pracodawca działał w branży informatycznej, a Pan T był specjalistą do spraw oprogramowania sieciowego.

W regulaminie pracy przedsiębiorstwa X, z którym oczywiście Pan T się zapoznał i zaakceptował, były postanowienia dotyczące obowiązkowych czynności pracownika związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Mowa tu była między innymi o obowiązku zwrotu pracodawcy wszystkich materiałów, dokumentów, sprzętu oraz udzieleniu informacji o aktualnym stanie spraw związanych ze wszystkimi wykonywanymi pracami i obowiązkami związanymi z oprogramowaniem. Zgodnie z regulaminem, mogło to nastąpić także w okresie 30 dni od daty rozwiązania stosunku pracy.

Pan T po roku pracy w przedsiębiorstwie X zdecydował się przyjąć ofertę pracy w innym przedsiębiorstwie (nazwijmy je Y), skądinąd będącym podwykonawcą przedsiębiorstwa X. I tak naprawdę już w czasie trwania okresu wypowiedzenia wykonywał on na rzecz nowego pracodawcy różne prace.

Jednakże po zakończeniu zatrudnienia w przedsiębiorstwie X jego były już pracodawca zwrócił się z żądaniem dokończenia niektórych prac, rozpoczętych wcześniej oraz przekazania danych związanych z oprogramowaniami, nad którymi Pan T pracował.

Przedsiębiorstwo X, wysyłając takie żądanie, powołało się na zapisy regulaminu pracy, wskazując 30-dniowy termin po rozwiązaniu umowy o pracę na rozliczenie się byłego pracownika z pracodawcą.

Co w takiej sytuacji uczynił pracownik?

Otóż odmówił on wykonania tych zadań, argumentując, iż nie jest on już pracownikiem, a tym samym nie obowiązuje go już z przedsiębiorstwem X żadna umowa o pracę. Jednak były pracodawca na tym nie poprzestał i wskutek otrzymania odmowy dokończenia wcześniej rozpoczętych prac, wystąpił z powództwem do sądu przeciwko Panu T.

Przedsiębiorstwo X w swoim powództwie domagało się odszkodowania w wysokości 77 tys. zł. I w tej sprawie sądy były zasadniczo zgodne, gdyż zarówno sąd I Instancji, jak i II Instancji, przyznały rację pracodawcy, zasądzając żądane odszkodowanie oraz obciążając byłego pracownika kosztami sądowymi.

Sąd apelacyjny w swym uzasadnieniu wskazał, iż doszło do niewykonania umowy o pracę, ponieważ pracownik nie zrealizował obowiązków wynikających z regulaminu pracy przedsiębiorstwa X, a tym samym przyczynił się do powstania obiektywnej szkody.

Pan T jednak się nie poddał i złożył apelację do SN. I okazało się, iż SN był w tym temacie odmiennego zdania. Sędziowie SN uchylili wyrok sądu apelacyjnego i nakazali ponowne rozpatrzenie sprawy.

Co zaważyło na odmiennym stanowisku SN w sprawie Pana T?

SN wskazał przede wszystkim, iż przepisy zakładowe (w tym regulamin pracy) nie mogą nakładać na pracownika obowiązków, które skutkują koniecznością podejmowania czynności związanych z obowiązkami służbowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Tym samym SN uznał, iż pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia. Jednakże, na co też zwrócił uwagę SN, inną kwestią jest odpowiedzialność pracownika za niewykonanie swoich obowiązków w trakcie trwania zatrudnienia. Takie sytuacje mogą bowiem przynieść pracodawcy obiektywne straty i problemy, skutkujące powstaniem wymiernej szkody.

I w tym konkretnym przypadku na to powinien ponownie zważyć sąd II Instancji w ponownym procesie.

Podsumowując, z wyżej opisanego wyroku SN jednoznacznie wynika, iż praca pracownika po rozwiązaniu umowy nie jest obowiązkowa. Ponadto, co też niezwykle istotne, zapisy regulaminu pracy w danym przedsiębiorstwie są w tej materii drugorzędne, gdyż takiego obowiązku na pracownika nakładać nie mogą. Natomiast w odniesieniu do powstania w takich sytuacjach ewentualnej szkody po stronie pracodawcy, znaczenie ma fakt czy pracownik się do tego przyczynił w trakcie trwania stosunku pracy. Wówczas bowiem musi liczyć się z kosztami odszkodowania.