Praca kierownika w nadgodzinach, a kwestia wynagrodzenia

W praktyce okazuje się, iż nie każdy kierownik pracując w nadgodzinach nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia. W tym przypadku wątpliwości dotyczą sytuacji, gdy w tym czasie wykonuje on zadania nie wchodzące w zakres jego zwykłych czynności, a poza tym specjalne zasady odnośnie do tego typu zdarzeń obowiązują również osoby niepełnosprawne.

Jak zatem podejść do zagadnienia pracy kierownika w godzinach nadliczbowych?

Co do zasady pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Z kolei w przypadku kierowników niebędących osobami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy, jedyne wyłączenie w tym zakresie stanowi brak prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w zwykłych dniach, przy zachowaniu rekompensaty za pracę w nadgodzinach w niedziele oraz święta. W powyższym kontekście pojawiają się jednak wątpliwości pracodawców dotyczące wykonywania w dodatkowym czasie pracy innego rodzaju, a zatem stanowiącej polecenie wykonywania pracy nie wchodzącej w zakres czynności kierownika oraz zastosowanie tego wyłączenia do osób niepełnosprawnych.

W tym kontekście należy wziąć pod uwagę brzmienie art. 128 par. 2 pkt 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy oraz pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy i główni księgowi.

W powyższym kontekście wykładnia tegoż przepisu wielokrotnie była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego i ma obecnie utrwalony jednoznaczny charakter. Przykładowo warto tutaj powołać się na pogląd prawny sędziów Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 18 października 2011 roku (sygn. akt III PK 19/11), zgodnie z którym istotne znaczenie ma to, by uprawnienia do zarządzania zakładem pracy wynikały z istoty zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, w ramach którego kieruje on daną jednostką organizacyjną i wykonuje w jej imieniu przyznane tej jednostce organizacyjnej, na podstawie aktów ustrojowych, zastrzeżone dla pracodawcy, czynności z zakresu prawa pracy polegające między innymi na zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników.

Warto również zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 roku (sygn. akt III PK 64/15), w którym przyjęto, iż decydujące znaczenie dla oceny, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a tym samym nieobjętym zasadami wynagradzania obowiązującymi na podstawie regulaminu wynagrodzenia, ma posiadanie przez nią uprawnień do zarządzania zakładem pracy, w tym wykonywania czynności zastrzeżonych dla pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy.

Istotnym jest, iż kodeks pracy nie definiuje pojęcia kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, a zatem powszechnie przyjmuje się, iż oznacza ono zajmowanie stanowiska połączone z posiadaniem możliwości wydawania podległym pracownikom wiążących poleceń dotyczących świadczenia pracy oraz organizowania pracy podległych pracowników.

W powyższym kontekście pracownik, który kieruje wyodrębnioną komórką organizacyjną i wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej, pozbawionego rekompensaty za pracę w nadgodzinach (jest o tym mowa w wyroku Sądu Najwyższego z 8 marca 2011 roku, sygn. akt II PK 221/10). O tym, czy dana osoba jest zatrudniona na stanowisku kierowniczym, decyduje w zasadzie struktura organizacyjna danego pracodawcy.

Jednocześnie warto pamiętać, iż ocena zajmowanego stanowiska kierowniczego ma w zgodzie z art. 151.4 par. 1 kodeksu pracy przede wszystkim to znaczenie, iż przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, a w tym poleceń dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pod nadzorem zlecającego.

Na co jeszcze warto zwrócić zatem uwagę w kontekście wynagrodzenia za nadgodziny dla kierowników jednostek?

Co do zasady fakt, iż przepisy wyłączają prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych nie oznacza, iż kierownicy są zatrudnieni poza normami czasu pracy. Wyłączenie bowiem obejmuje tylko pracę dodatkową, a poza tym realizowaną tylko w razie konieczności. Tym samym konsekwentnie przyjmuje się, iż osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy, są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Mówią o tym sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 6 kwietnia 2011 roku (sygn. akt II PK 254/10).

Ważne jest to, iż wyłączenie prawa do kompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych odnosi się do zajmowanego stanowiska, a nie do czynności rodzajowo związanych z pracą na tymże stanowisku. Tym samym stosowanie art. 151.4 kodeksu pracy nie może być wyłączone w związku z samym tylko faktem wykonywania poza normalnymi godzinami pracy czynności niezwiązanych z zarządzaniem personelem czy też kierowaniem pracownikami.

W powyższym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 8 marca 2011 roku (sygn. akt II PK 221/10) wskazali, iż główny księgowy wykonujący jednocześnie oraz stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą wynikającą z brzmienia art. 151.4 par. 1 kodeksu pracy. W wyroku tym wskazano na stałe i systematyczne wykonywanie innej pracy, czyli odniesiono się do sytuacji, gdzie faktycznie osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym realizuje w praktyce z reguły inne zadania.

A jak podejść do zagadnienia pracy kierownika w godzinach nadliczbowych w sytuacji osoby niepełnosprawnej?

Generalnie w zgodzie z brzmieniem art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 44, zwana dalej ustawą o rehabilitacji) czas pracy osoby niepełnosprawnej jest uzależniony od orzeczonego stopnia niepełnosprawności i wynosi odpowiednio:

• maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo w odniesieniu do osób o lekkim stopniu niepełnosprawności
• maksymalnie 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo w odniesieniu do osób posiadających znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności

Istotne jest to, iż bez względu na stopień niepełnosprawności pracownicy niepełnosprawni nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Postanowienia tejże ustawy dotyczą zarówno nadgodzin, pracy w porze nocnej, jak i norm czasu pracy. Nie mają jednakże charakteru bezwzględnego, a zatem nie stosujemy ich wobec:

• osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu
• sytuacji, gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad taką osobą, wyrazi na to zgodę

W powyższym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 2 października 2008 roku (sygn. akt I PK 64/08) wskazali, iż do pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem pracy nie można stosować przepisu wynikającego z art. 151.4 par. 1 kodeksu pracy, bowiem prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonywanej pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo naruszenia szczególnych i ściśle oraz bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust 2 i 3 ustawy o rehabilitacji. Tym samym wyrok ten jak najbardziej odnieść można również do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Generalnie podkreślić należy, iż zatrudnienie na stanowisku kierowniczym, a w tym również jako osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nie wyłącza stosowania ograniczeń wynikających z ustawy o rehabilitacji. Pracodawca taki narusza bowiem przepisy wydając polecenie realizowania takiej pracy, ale również sam kierownik, często przecież wyłącznie sam decydujący o dodatkowej pracy, powinien być poinformowany o tym zakazie i braku możliwości realizowania pracy w warunkach pracy nadliczbowej.

Dobrym rozwiązaniem byłoby tutaj wskazanie osobie niepełnosprawnej właściwych informacji o warunkach zatrudnienia, gdzie pracodawca informuje o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych oraz rekompensaty za nią. Należy jednocześnie pamiętać, iż zakazy wynikające z ustawy o rehabilitacji nie dotyczą tylko zakazu pracy w godzinach nadliczbowych, lecz również zakazu pracy ponad odpowiednio 8 bądź też 7 godzin na dobę, a i również takiej pracy, która nie byłaby pracą nadliczbową, a zatem pracą w systemie równoważnym.

Jeżeli bowiem na wniosek kierownika lekarz wyrazi zgodę na niestosowanie wszystkich ograniczeń ustawy o rehabilitacji, bądź też chociażby tego ograniczenia, które dotyczy wprost zakazu pracy nadliczbowej, powstanie zgodna z prawem możliwość wykonywania takiej pracy i wówczas zastosowanie znajdzie brzmienie przepisów wynikające z art. 151.4 kodeksu pracy.

Podsumowując, należy pamiętać, iż nie każdy kierownik, a zatem pracownik zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy bądź też kierujący wyodrębnioną komórką organizacyjną, pracuje w godzinach nadliczbowych bez dodatkowego wynagrodzenia. W tym zakresie najwięcej wątpliwości wzbudza sytuacja, gdy w tym czasie osoba taka wykonuje zadania nie wchodzące w zakres jego zwykłych czynności. Poza tym należy również pamiętać o tym, iż specjalne zasady dotyczą tutaj również osób niepełnosprawnych. W powyższym aspekcie istotnym jest również, iż pracownik kierujący pracą zespołu, odpowiadający merytorycznie za prawidłowość pracy wykonywanej przez zespół ale jednocześnie wykonujący zadania takie same jak inni członkowie tegoż zespołu, nie jest traktowany jako kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej, a zatem osoba pozbawiona prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.