Nałożenie kary, a wysłuchanie pracownika

Zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, istotne są zasady nakładania kar w kontekście wysłuchania pracownika. Okazuje się bowiem, iż przed nałożeniem jakiejkolwiek kary należy najpierw przeprowadzić wysłuchanie pracownika. Brak owego wysłuchania jest sprzeczny z przepisami kodeksu pracy.

Co zatem wynika z przepisów kodeksu pracy w kontekście nakładania kar i wysłuchania pracownika?

Analizując zagadnienia nakładania kar czy też upomnień i wysłuchania pracownika należy odnieść się do przepisów wynikających wprost z kodeksu pracy (KP). W pierwszej kolejności warto odwołać się do art. 100 KP, z którego wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik obowiązany jest w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Jednocześnie w odniesieniu do stosowania kar porządkowych warto przeanalizować uregulowania zawarte w art. 108-112 KP. W art. 108 postanowiono, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
• przepisów przeciwpożarowych
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy
• przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy

pracodawca może stosować karę nagany i karę upomnienia.

Warto również dodać, iż pracodawca może również stosować karę pieniężną wobec pracownika za przewinienia takie, jak:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp bądź przepisów przeciwpożarowych
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości
• spożywanie alkoholu w czasie pracy

Z kolei zgodnie z art. 109 KP kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przepisy stanowią jednocześnie, iż kara może być zastosowana jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli natomiast z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w par. 1 art. 109 KP nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Co zatem warto jeszcze wiedzieć o wysłuchaniu pracownika w kontekście uregulowań kodeksowych?

Zasadniczo w kontekście wymogu wysłuchania pracownika warto wspomnieć o tym jakie orzecznictwo sądowe mamy w tym aspekcie. Przykładowo w wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 23 marca 2017 roku (sygn. akt III APa 47/16) sędziowie wskazali, iż wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Sama instytucja wysłuchania ma bowiem z jednej strony zobiektywizować decyzję przełożonych, a z drugiej strony umożliwić pracownikowi złożenie wyjaśnień przed uruchomieniem formalnego postępowania.

Zatem ważnym jest, iż wadliwe pod względem formalnym zastosowanie kary, czyli bez uprzedniego wysłuchania, skutkuje koniecznością jej uchylenia. W tym kontekście wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 1999 roku (sygn. akt I PKN 605/98), gdzie sędziowie podkreślili, iż wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Dodano, poza tym, iż zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, bowiem wówczas wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Z kolei z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika, znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

W powyższym kontekście warto również zapoznać się ze stanowiskiem sędziów zawartych w wyroku Sądu Rejonowego w Rybniku z dnia 23 marca 2022 roku (sygn. akt V P 211/20), gdzie pracownik ukarany został bez formalnego wysłuchania. Tutaj również analizując pod kątem prawnym dane zagadnienie sędziowie stwierdzili, iż w pierwszym etapie procedury zmierzającej do ukarania pracownika należy bezwzględnie wysłuchać podwładnego i działanie to musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary. Po wysłuchaniu pracownika pracodawca może podjąć dopiero decyzję o zastosowaniu kary, a w kolejnym etapie zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i datą jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.

W opisywanym wyroku sędziowie podkreślili ponadto, iż: „Pozwany co prawda przedstawił (pracownikom) zarzuty, ale nie stworzył warunków, aby ich wysłuchać, między innymi też poprzez wysłanie do ich wysłuchania takiego specyficznego składu osobowego komisji. Nadto z uwagi na to, że dokumenty zawierające oświadczenia o wymierzeniu kar zostały już uprzednio przygotowane, uznać należy, że wysłuchanie miało charakter pozorny i nie miało realnego wpływu na podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wymierzenia kar”. W efekcie końcowym sędziowie uchylili karę porządkową jako nałożoną niezgodnie pod względem proceduralnym, bowiem pracodawca nie zachował wymogu wysłuchania pracownika przed ukaraniem karą porządkową.

Podsumowując, w zakresie nałożenia kary na pracownika wynikającej z niedopełnienia przez niego obowiązków pracowniczych uznać należy, iż niebywale ważnym aspektem nakładania kary jest uprzednie wysłuchanie tegoż pracownika. Zgodnie bowiem z kodeksowymi zapisami najpierw należy przeprowadzić w sposób możliwie najbardziej obiektywny wysłuchanie pracownika, którego celem jest z jednej strony zobiektywizowanie decyzji przełożonego, a z drugiej strony umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień, a dopiero po wysłuchaniu podjęcie decyzji o ewentualnej karze i powiadomienie pracownika pisemnie o tym fakcie. Wszelkie odstępstwa od takiego sposobu postępowania rodzić mogą ryzyko uchylenia nałożonych kar jako zastosowanych niezgodnie pod względem proceduralnym.