Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć

Generalnie powodów, gdy można mówić o dyskryminacji, szczególnie w odniesieniu do pracowników, jest bardzo wiele. A obecny stan prawny w Polsce, jak i Europie, jest taki, iż tego typu działania są zakazane. W tym kontekście długotrwałe utrzymywanie dysproporcji płacowych pomiędzy kobietami, a mężczyznami, zatrudnionymi na takich samych stanowiskach i wykonującymi te same obowiązki, jest formą dyskryminacji.

Kiedy możemy mówić o dyskryminacji i czy jest ona w jakimkolwiek zakresie dopuszczalna?

Generalnie każda dyskryminacja w zatrudnieniu, niezależnie od tego czy ma charakter bezpośredni czy też pośredni, jest zabroniona. W przepisach prawa krajowego mowa jest w tym zakresie o dyskryminacji w szczególności na:

• płeć
• wiek
• niepełnosprawność
• rasę
• religię
• narodowość
• przekonania polityczne
• przynależność związkową
• pochodzenie etniczne
• wyznanie
• orientację seksualną
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
• zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

Jednocześnie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (poza wyjątkami opisanymi w kodeksie pracy) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wypisanych powyżej, którego skutkiem byłoby w szczególności niekorzystane ukształtowanie wynagrodzenia. Naruszenia takiego nie będzie tylko wówczas, gdy pracodawca udowodni, iż podejmując taką decyzję kierował się obiektywnymi powodami.

Do czego mają zatem prawo pracownicy w odniesieniu do zasady o niemożności dyskryminowania?

Generalnie pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub też za pracę o jednakowej wartości. I to prawo obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter oraz inne świadczenia związane z pracą, a przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej.

Z kolei pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub też praktyką i doświadczeniem zawodowym, a ponadto jeszcze porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Sama zasada zakazu dyskryminacji (czy też równości praw) istnieje w polskim systemie prawnym na mocy europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, mającą pierwszeństwo przed ustawami. Powołując się na powyższą konwencję i jej art. 14 widzimy, iż korzystanie z praw i wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak:

• płeć
• rasa
• kolor skóry
• język
• religia
• przekonania polityczne i inne
• pochodzenie narodowe lub społeczne
• przynależność do mniejszości narodowej
• majątek
• urodzenie
• jakakolwiek inna przyczyna

I w oparciu o tę Konwencję obowiązującą wykładnię prawną wypracował Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC). Zgodnie z nią różnice w traktowaniu pracowników stanowią dyskryminację, jeśli nie istnieje obiektywne i rozsądne uzasadnienie takiego rozróżnienia.

Taka zasada wynika również z prawa Unii Europejskiej, gdzie w pierwszej kolejności należy wskazać art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a następnie na bardzo liczne dyrektywy, które dotyczą bardziej szczegółowych regulacji odnośnie równego traktowania w zatrudnieniu.

Istotnym w tym temacie jest również utrwalony w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) pogląd, iż nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (czyli zakazu dyskryminacji), jeśli wybrane środki czy też przepisy odzwierciadlają uzasadniony cel polityki społecznej i są odpowiednie i konieczne, by ten cel osiągnąć.

A jakie odniesienia do dyskryminacji odnaleźć można w polskich realiach prawnych?

Otóż adekwatnym tutaj będzie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2019 roku (sygn. akt II PK 31/18), stwierdzający, iż niepodjęcie żadnych działań zmierzających do wyrównania poziomu płac, a wręcz przeciwnie, utrzymywanie go przez podnoszenie wynagrodzeń pracownikom wyróżnionym, może świadczyć o dyskryminacji, szczególnie zaś, gdy taki stan rzeczy utrzymuje się przez wiele lat.

Stąd też różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, bez żadnych innych obiektywnych i uzasadnionych przesłanek w tym względzie, jest formą dyskryminacji. By nie można mówić w takim kontekście o dyskryminacji, musiałby istnieć zupełnie obiektywne powody, uzasadniające dysproporcję pensji pracowników.

Podsumowując, pracodawcy muszą kontrolować, czy system płac w ich przedsiębiorstwie nie zawiera elementów dyskryminacji ze względu na płeć. Jeżeli bowiem tak jest i za taką samą pracę, na tym samym stanowisku i przy wykonywaniu tych samych obowiązków, kobiety otrzymują niższe wynagrodzenie aniżeli mężczyźni, mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć, która jest zakazana. Należy się wówczas liczyć z poważnymi konsekwencjami prawnymi, łącznie z odpowiedzialnością karną.