Ekwiwalent za pracę zdalną bez określenia jego wysokości

Wszystko wskazuje na to, iż zostanie wprowadzony obowiązkowy ekwiwalent za pracę zdalną, lecz bez określenia ustawowej jego wysokości. Zatem pracodawca będzie miał obowiązek zrekompensowania pracownikowi dodatkowych kosztów zużycia energii i Internetu i będzie miał pół roku na dostosowanie się do nowych przepisów.

Jakie są zatem plany odnośnie ekwiwalentu za pracę wykonywaną w formie zdalnej?

Wszystko wskazuje na to, iż zatrudniający będzie musiał wypłacić pracownikowi ekwiwalent za pracę zdalną (podwyższone koszty zużycia energii i Internetu), jednakże już jego wysokość będzie musiała zostać ustalona w porozumieniu z pracownikami.

Przepisy będę jednoznacznie wskazywać, iż rekompensacie podlegać będą podwyższone rachunki za energię oraz łącze internetowe. Nie będzie natomiast wskazania, iż rekompensacie podlegać mają inne wyższe opłaty za media, jak chociażby zużycie wody.

Tak wynika z ostatnich ustaleń w tym zakresie. Przepisy o pracy zdalnej są bowiem obecnie przedmiotem negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego (RDS) w ramach prac nad projektem nowelizacji kodeksu pracy, gdzie znaleźć mają się odpowiednie zapisy o wykonywaniu pracy w formie zdalnej. Pomiędzy pracodawcami i związkowcami jest impas w tym aspekcie, stąd też największe szanse na uchwalenie ma zapis rządowy, nie przewidujący konkretnego ustalenia wysokości ekwiwalentu.

Jak zatem w praktyce powinna wyglądać kwestia ekwiwalentu?

Propozycja rządowa jest w tym momencie kompromisowa, możliwa do zaakceptowania przez partnerów społecznych. Została ona złożona na ostatnim posiedzeniu zespołu ds. prawa pracy RDS przez urzędników Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii (MRPiT) i jest wynikiem odniesienia się do uwag zgłoszonych przez strony dialogu społecznego.

W propozycji ministerialnej znalazł się też zapis o wprowadzeniu okresu przejściowego dla pracodawców, stosujących obecnie telepracę na podstawie porozumień z załogą, która ma być zastąpiona pracą zdalną. Będzie to okres 6 miesięcy na dostosowanie się do nowych przepisów.

Z ostatniej propozycji resortu rozwoju wynika, iż pracodawcy będą zobowiązani do pokrycia wydatków związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym szczególnie kosztów energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Jednakże nie ma w tych przepisach określenia wysokości takiego świadczenia, jak i mechanizmu jego ustalania. Ma to być określone na poziomie danego pracodawcy w porozumieniu zawartym z pracownikami.

Jak partnerzy społeczni odbierają tę kompromisową propozycję urzędników resortu rozwoju?

Otóż budzi ona wątpliwości, szczególnie po stronie związków zawodowych, które obawiają się, iż pracodawca będąc silniejszą stroną stosunku pracy będzie w stanie przeforsować jedynie symboliczną kwotę ekwiwalentu, niepokrywającego faktycznego wzrostu wydatków w tym zakresie. Z tej perspektywy lepiej by było, gdyby przepisy określały chociażby minimalną wysokość takiego świadczenia. W tym względzie padły nawet konkretne propozycje, jak chociażby połowa minimalnej stawki godzinowej za każdy dzień pracy zdalnej, zgłoszona przez Forum Związków Zawodowych (na dziś 9,15 zł).

Wątpliwości związkowców budzi też określenie w przepisach, iż ekwiwalent dotyczy jedynie wymienionych wprost kosztów energii elektrycznej i łącza internetowego. Jak zauważa Andrzej Kuchta, członek komisji krajowej NSZZ „Solidarność”, przepisy mogłyby przecież wskazywać, iż chodzi o koszty tak zwanych mediów, a nie tylko samej energii i łączy telekomunikacyjnych. 

A jak swoją propozycję rekomendują przedstawiciele resortu rozwoju?

Zdaniem przedstawiciel MRPiT ta propozycja jest wynikiem negocjacji z przedstawicielami strony społecznej i modyfikacji pierwotnego projektu, w tym w zakresie odpowiedniego ryczałtu. Resort rozwoju starał się zawrzeć w tej propozycji rozwiązania, które nie budziły sprzeciwu obu stron dialogu społecznego.

Jak zauważa Anita Gwarek, dyrektor departamentu prawa pracy MRPiT, obowiązek zwrotu kosztów pracy wykonywanej w formie zdalnej powinien wynikać z przepisów, jednakże już szczegóły w tym względzie należy ustalać na szczeblu zakładu pracy. Z kolei określanie minimalnego poziomu ekwiwalentu wywoływałoby ryzyko, gdyż pracownicy mogą wykonywać pracę zdalną w trybie ciągłym bądź hybrydowym bądź tylko w pojedyncze dni miesiąca.

Z kolei wyartykułowanie w otwartym katalogu rekompensowanych kosztów tylko tych dotyczących energii elektrycznej i łączy teleinformatycznych wynika z tego, iż tylko te pozycje kosztów nie budziły wątpliwości żadnej ze stron dialogu społecznego.

Jaki zatem będzie ostateczny kształt zaproponowanych przez rząd rozwiązań, wskutek spodziewanego fiaska możliwości uzgodnienia wspólnego stanowiska w tym zakresie przez pracodawców i związkowców?

Generalnie zakładać należy, iż ostateczny kształt przepisów raczej nie będzie odbiegać od tego, co obecnie zaproponowali urzędnicy resortu rozwoju. Wprawdzie toczą się jeszcze rozmowy ostatniej szansy pomiędzy pracodawcami i związkowcami, jednakże wypracowanie innego konsensusu jest raczej mało realne.

Pracodawcy nie zgadzają się na ustawowe określanie kwoty ekwiwalentu czy to kwotowe czy też w formie algorytmu w kodeksie pracy. Jak dostrzega Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, pamiętać bowiem w tym kontekście należy, iż przecież sam pracownik może wnioskować o możliwość sporadycznego wykonywania swych obowiązków z domu ze względu na swoje potrzeby. Tymczasem pracodawcy musieliby tego odmawiać, gdyby wiązało się to dla nich z określonymi dodatkowymi kosztami. Poza tym nie można też zapominać, iż wykonując pracę w formie zdalnej pracownik również oszczędza, chociażby na dojazdach do pracy.

Z drugiej strony związkowcy argumentują, iż oszczędności po stronie pracodawcy będą znacznie większe, gdyż dotyczą kosztów zużytej energii, wody czy też chociażby najmu powierzchni biurowej. Poza tym oszczędności dotyczyć też będą dostarczenia zatrudnionym wody do picia czy też innych napojów. Jak mówi Jerzy Wiertelak z OPZZ, po zsumowaniu tych oszczędności może się okazać, iż jest to całkiem realna i wymierna pozycja.

Z kolei pracodawcy argumentują, iż praca zdalna ma być możliwa do zastosowania jedynie w przypadku zgody zatrudnionego, zatem bez odpowiedniego poziomu ekwiwalentu może on nie zgodzić się na świadczenie pracy w taki właśnie sposób. Jak podkreśla Katarzyna Lorenc, ekspert BCC, pracodawcy zgodzili się na zapisanie w przepisach obowiązku wypłaty ekwiwalentu, więc w tym zakresie trudno zarzucać im złą wolę. Poza tym już dziś, bez tego obowiązku, w wielu przedsiębiorstwach mamy do czynienia z ustaleniem i realizowaniem tego typu rekompensat. I to pomimo, iż obowiązująca specustawa covidowa, na podstawie której można polecać wykonywanie pracy w formie zdalnej, takiej rekompensaty nie przewiduje.

Czego zatem należy oczekiwać w najbliższej przyszłości w kontekście pracy zdalnej i ekwiwalentu?

Generalnie spodziewać się należy, iż ostateczny projekt przygotuje rząd i zawrze w nim rozwiązania, które zostały ostatnio uwzględnione w propozycji urzędników resortu rozwoju. Ma tam też znaleźć się rozwiązanie w postaci okresu przejściowego na dostosowanie porozumień dotyczących telepracy. Wynika to z faktu, iż telepraca ma zostać zastąpiona w kodeksie pracy przez pracę zdalną.

Samą telepracę stosować można obecnie na podstawie regulaminu lub porozumienia ze związkami zawodowymi, przy czym nie była ona zbyt popularnym rozwiązaniem, głównie ze względu na zawarte w niej ograniczenia.

Jednakże są przedsiębiorstwa, które telepracę stosują, stąd też zastosowanie okresu przejściowego jest jak najbardziej wskazane. Zgodnie z propozycją warunki na jakich do tej pory odbywa się telepraca mogły być stosowane maksymalnie przez 6 miesięcy od wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej. Po tym czasie musiałyby one ulec modyfikacjom i dopasowaniu do tych wynikających z nowych przepisów.

Jak zauważa doktor Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, to dobra propozycja, gdyż skoro praca poza siedzibą przedsiębiorstwa jest możliwa już dziś, to nie ma sensu zmuszanie przedsiębiorców do jej ponownego wdrażania od podstaw, a wystarczy odpowiednie jej dostosowanie. Natomiast brak takiej możliwości i wprowadzenie okresu przejściowego oznaczałby utrudnianie sytuacji tym pracodawcom, którzy już skutecznie wypracowali zasady wykonywania pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa.

Podsumowując, pomimo spodziewanego braku kompromisu w wypracowaniu zasad pracy zdalnej pomiędzy przedstawicielami pracodawców i strony związkowej, najnowsza propozycja ministerialna wydaje się być najbliższa realizacji. Jest ona bowiem najbardziej kompromisowym rozwiązaniem, w pewnym zakresie godzącym interesy i zastrzeżenia obu stron. Zatem spodziewać się należy, iż w przepisach zostanie odnotowany obowiązek wypłaty ekwiwalentu dla pracownika wykonującego pracę w formie zdalnej z tytułu wzrostu kosztów energii elektrycznej i łączy internetowych, lecz bez określenia jego wysokości i to zarówno kwotowo, jak i w formie algorytmu. Ta kwestia zostaje pozostawiona do wypracowania pracodawcom w porozumieniu z pracownikami. Wydaje się to być rozsądnym rozwiązaniem.