Czy wzrosną kary dla pracodawców

Przedstawiciele resortu pracy pragną walczyć z patologią polegającą na spóźnianiu się pracodawców z wypłatą wynagrodzenia pracownikom. Tutaj w grę wchodzić może zmiana przepisów dotyczących kar nakładanych z tego tytułu na pracodawców. Losy tego projektu zmian zależeć będą w głównej mierze od decyzji Premiera Rządu RP.

Co jest zatem istotne w kontekście walki urzędników z procederem opóźnień w wypłacie wynagrodzenia pracownikom?

Od 1 lipca bieżącego roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi już 4.300,00 zł. Wysokość ta wzbudza gorące dyskusje na temat kolejnych podwyżek płacy minimalnej, ale jednocześnie emocje towarzyszą również zapowiedziom zmian w mechanizmie ustalania najniższej krajowej. Te bowiem wynikać będą z wdrożenia dyrektywy UE 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych, na co Polska ma czas do 15 listopada bieżącego roku.

W powyższym aspekcie dość ostrą krytykę ze strony pracodawców wywołała ostatnia deklaracja minister pracy Agnieszki Dziemianowicz-Bąk o dążeniu do tego, by płaca minimalna stanowiła 60,0% średniej płacy. Unijna dyrektywa tymczasem wskazuje, iż może to być albo 50,0% przeciętnej płacy albo 60,0% mediany wynagrodzeń. Jednocześnie dyskusję wywołuje również zapowiedź minister Agnieszki Dziemianowicz-Bąk dotycząca wprowadzenia regulacji, które mają towarzyszyć wdrożeniu prawa unijnego, choć nie wynikają one z owej dyrektywy. Jedna z takich regulacji oznaczać może podwyższenie kar dla pracodawców, niepłacących pracownikom wynagrodzeń w terminie.

Warto wiedzieć, iż do połowy listopada bieżącego roku, a zatem terminu wdrożenia unijnej dyrektywy do polskiego porządku prawnego, pozostało już niewiele czasu, to projekt zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie ujrzał jeszcze światła dziennego, a jego zapowiedź nie trafiła nawet do wykazu prac rządowych. Tutaj sytuację ratuje jedynie to, iż przedstawiciele resortu pracy rozpoczęli konsultacje innego projektu ustawy, częściowo wdrażającego ową dyrektywę, mianowicie ustawy o układach zbiorowych pracy.

Niestety w odniesieniu do zmian dotyczących płacy minimalnej wszystko wskazuje na to, że są poważne trudności z uzgodnieniem jej treści. W tym kontekście urzędnicy resortu pracy podkreślają, że sam wniosek o zgłoszenia projektu do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów resort przesłał już na początku maja bieżącego roku, jednakże do chwili obecnej wpisu nie dokonano. Niewykluczone zatem, iż winę za to ponosi słynne już 60,0% przeciętnej płacy, proponowane przez minister pracy Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk. Problemem okazać się mogą również inne regulacje nie związane z wdrożeniem dyrektywy, a zatem z tych wewnętrznych potyczek wyjść może projekt bardzo okrojony. Ostateczną decyzję o jego kształcie podejmie z pewnością Premier Rządu RP Donald Tusk.

O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście potencjalnej zmiany przepisów?

W powyższym aspekcie całkiem niedawno minister pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk wskazała, że Polska potrzebuje uporządkowania przepisów tak, by za ich łamanie były adekwatne konsekwencje, których pracodawca nie będzie mógł przerzucić na pracownika. Nieterminowe wypłaty wynagrodzenia, których konsekwencje obecnie ponosi pracownik, dostający wypłaty z opóźnieniem, nie powinny mieć miejsca. Urzędnicy resortu pracy będą porządkować te kwestie w ustawie o minimalnych wynagrodzeniach i znajdą się tam również propozycje co czynić z pracodawcami, spóźniającymi się z wypłatą wynagrodzeń.

Najbardziej prawdopodobne jest zatem to, iż urzędnicy mają na myśli zaostrzenie kar dla pracodawców, którzy nie płacą w terminie. Sankcje te przewidziane są obecnie w kodeksie pracy, co może oznaczać, że oprócz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu zmianie ulegnie również sam kodeks pracy. Spóźnienie z zapłatą wynagrodzenia jest dziś wykroczeniem zagrożonym karą do 30.000,00 zł i jest ono ujęte w jednym z trzech katalogów w kodeksie pracy. Otwartym jest zatem pytanie, czy ewentualna podwyżka kar objęłaby wszystkie sankcje nakładane na pracodawców, co oznaczałoby już wręcz niemałą rewolucję.

Jak dostrzega Joanna Torbe-Jacko, adwokat, ekspertka Business Centre Club, pracodawcy niewątpliwie obawiają się zapisów, gdzie wobec wszystkich byłyby stosowane takie same, sztampowe sankcje. Musimy bowiem zdawać sobie sprawę, że opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia często wynikają z trudnej sytuacji danego przedsiębiorstwa, bądź chociażby ze sporu z pracownikiem co do części wynagrodzenia. Takie przypadki nie powinny podlegać sankcjom, a jeżeli już, to kary powinny grozić za celowe nie wypłacanie pracownikom wynagrodzenia. Z doświadczeń wynika jednak, iż takie przypadki są raczej rzadkością.

W powyższym kontekście podniesienie kar jest jednym z pomysłów, natomiast słowa minister pracy sugerować mogą również inne zmiany. Jak bowiem dostrzega dr Leszek Rymarowicz, członek Rady Ochrony Pracy XII kadencji, prezes Zarządu Głównego Stowarzyszenia Inspektorów Pracy RP, zapowiedzi ministerialne być może dotyczą również podniesienia górnej granicy kar za niewypłacanie wynagrodzeń, nakładanych w trybie wykroczeniowym. Być może chodzi tutaj też o zwiększenie wysokości kary możliwej do nałożenia w drodze mandatu karnego przez inspektora pracy. Tutaj w obu tych przypadkach należałoby zmienić kilka ustaw, a więc chociażby kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia oraz ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy.

Niewykluczonym jest również, iż pośród polityków dojrzewa idea, by radykalnie zmienić tryb nakładania kar za wykroczenia w ten sposób, aby wysokość kary była uzależniona nie tylko od szkodliwości społecznej czynu, lecz również od statusu sprawcy. Wówczas wyższą karę wymierzyć można byłoby sprawcy reprezentującemu przedsiębiorstwo z dużym przychodem czy też obrotem, a niższą mikroprzedsiębiorcy. To byłaby niewątpliwie systemowa zmiana filozofii nakładania kar.

Jednocześnie warta zastanowienia byłaby ocena funkcjonowania uprawnienia do wydawania przez inspektorów inspekcji pracy nakazu wypłaty wynagrodzenia. Tutaj problemem jest to, iż po wydaniu takiego nakazu pracownik nadal pozostaje bez pieniędzy, a egzekucja wykonania takiej decyzji nie jest de facto egzekucją świadczeń na rzecz konkretnego pracownika. Zmiany zatem mogłyby polegać chociażby na wprowadzeniu jakiegoś zabezpieczenia roszczenia dla pracownika, niezależnie od prowadzonych postępowań, poprzez zmianę ustawy o Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Jak jeszcze spojrzeć należałoby na zapowiedzi zmian odnośnie do przepisów dotyczących kar dla pracodawców?

Niewątpliwie zwiększenie dolegliwości kar za nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzeń pracownikom jest celowe, a nawet konieczne. Kary za tego typu czyny w porównaniu chociażby z sankcjami za kradzież są bowiem śmiesznie niskie. Warto uświadomić sobie, iż najwyższy mandat ma wysokość 2.000,00 zł czy też 5.000,00 zł w przypadku tak zwanej recydywy. Sytuacja ta zatem niewątpliwie zachęcać może niektórych nieuczciwych pracodawców, aby ewentualne kary wliczać po prostu w ryzyko prowadzonej działalności gospodarczej. Niewątpliwie również grzywny wymierzane przez sądy, mieszczące się w górnym przedziale wysokości kar, czyli 30.000,00 zł, policzyć można na palcach jednej ręki.

Jak jednak ocenia Piotr Wojciechowski, adwokat prowadzący Kancelarię w Warszawie, w odniesieniu do ministerialnych zapowiedzi chodzić może również o jakieś szczególne odszkodowania należne pracownikowi, oczekującemu na zapłatę jego wynagrodzenia. Tutaj bowiem, ze względu na odrębność prawa pracy, wydaje się to bardzo prawdopodobne.

Jednocześnie z wypowiedzi urzędników resortu pracy wynika, iż przy okazji unijnej implementacji wprowadzono by zmianę, w myśl której premie oraz dodatki nie będą wliczane do płacy minimalnej, w efekcie czego minimalne wynagrodzenie równałoby się płacy zasadniczej. Jak bowiem dostrzega Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej w Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych, wyłączenie z płacy minimalnej od 1 stycznia 2024 roku dodatku za szczególne warunki pracy nie rozwiązało problemu. Niestety nie jest prawdą, iż wszystkie dodatki do płacy minimalnej zostały już wyłączone z podstawy jej wyliczania i wciąż mamy do czynienia z dużą liczbą dodatków, wynikających chociażby z układów zbiorowych pracy czy też pragmatyk zawodowych, dotyczących pracowników sektora finansów publicznych. Dotychczas wyłączone zostały jedynie dodatki wynikające z kodeksu pracy, a pozostałe wciąż są wliczane do płacy minimalnej.

Niewątpliwie być tak nie powinno, gdy chcemy przywrócić właściwą funkcję dodatkom do płacy. Płaca minimalna winna stać się płacą zasadniczą i wynagrodzeniem jednoskładnikowym, które będzie powiększane o wartość dodatków. Takiemu rozwiązaniu sprzeciwiają się jednak pracodawcy, podkreślając, iż w efekcie pracownicy będą otrzymywać jedynie płacę minimalną, a pożegnają się z premiami i dodatkami. Tutaj jednak przedstawiciele związków zawodowych nie mają takich obaw, podkreślając, iż analizując obecną sytuację na rynku pracy, gdzie cały czas mamy do czynienia z konkurencją o pracownika, przedsiębiorstwa nie pozwolą sobie na rezygnację z dodatków. Pracodawcy powinni bowiem używać owych instrumentów zgodnie z ich przeznaczeniem, a zatem dodatki winny motywować do lepszej, bardziej wydajnej pracy. Jednocześnie warto podkreślić, iż w regulacji ustawowej nie powinniśmy iść w kierunku enumeratywnego wyłączania owych dodatków, lecz wprowadzić generalną klauzulę, wyłączającą je wszystkie z minimalnego wynagrodzenia.

Podsumowując, Polska w roku obecnym musi implementować do swego porządku prawnego przepisy wynikające z unijnej dyrektywy, dotyczącej adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Wraz z tym spodziewać się należy zmiany zasad dotyczących określenia wysokości płacy minimalnej, a jednocześnie przedstawiciele resortu pracy pragną uporządkować jeszcze inne dodatkowe kwestie. W tym aspekcie wielce prawdopodobna jest zmiana wysokości kar dla pracodawców za nieterminowe wypłaty wynagrodzenia, jak i również inne jeszcze aspekty dotyczące pracowników i pracodawców.