Czy realny jest krótszy tydzień pracy

Już od jakiegoś czasu pojawiają się głosy i programy pilotażowe w różnych krajach, gdzie testowane jest rozwiązanie polegające na skróceniu tygodnia pracy. Wszystko po to, by lepiej odpowiedzieć na ideę równoważenia pracy i czasu wolnego, a jednocześnie zwiększyć produktywność pracowników. Pytanie jednak czy rzeczywiście jest to realne.

Co dziś wiadomo o pomyśle krótszego tygodnia pracy?

Sam pomysł skrócenia tygodnia pracy wzbudził i nadal wzbudza kontrowersje. Padają pytania czy polskie przedsiębiorstwa na to stać i czy wprowadzając takie idee będziemy w stanie gonić gospodarczo kraje Europy Zachodniej.

Idea skrócenia czasu pracy obecna jest już na świecie od dobrych kilkudziesięciu lat. Przez ostatnie 40 lat opisując świat przyjęło się używać akronimu VUCA (co z języka angielskiego oznacza zmienny, niepewny, złożony i niejednoznaczny). Tymczasem obecnie w zarządzaniu coraz częściej stosuje się akronim BANI (czyli kruchy, niespokojny, nieliniowy i niezrozumiały).

Epidemia wirusa SARS-CoV-2 oraz rosyjska agresja na Ukrainę wymuszają na wszystkich zmianę myślenia. Musimy mianowicie pogodzić się z nieprzewidywalnością zjawisk na świecie. We współczesnych czasach niepewności trzeba pomyśleć nie tylko o tym, jak zapewnić stabilność ekonomiczną przedsiębiorstwom, lecz również w jaki sposób pracownicy mogą zachować równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Jak pokazują bowiem badania, epidemia bardzo mocno uderzyła w poczucie bezpieczeństwa i zdrowie psychiczne ludzi.

W tym aspekcie pomysł 4-dniowego tygodnia pracy jest jednym z wielu, które mają zapewnić lepszy work-life balance. W tym względzie przykładem może być Francja, gdzie obowiązuje już 35-godzinny tydzień pracy. Z kolei ustawodawcy w innych krajach wprowadzają między innymi przepisy zabraniające kontaktowania się z pracownikami w czasie wolnym, a poza tym epidemia wymusiła wprowadzenie elastycznego czasu pracy oraz pracy zdalnej. Wszystkie te działania zwiększają satysfakcję pracowników.

Same pilotażowe programy 4-dniowego tygodnia pracy przeprowadzane były w Holandii, Wielkiej Brytanii, krajach skandynawskich, jak również i Japonii oraz Stanach Zjednoczonych. I właściwie wszystkie z nich wykazały bardzo wysoki wzrost produktywności pracowników oraz spadek ich poziomu stresu i wypalenia zawodowego. A dochody przedsiębiorstw nie spadły, tylko wręcz wzrosły, tak więc wpływ na gospodarkę był pozytywny.

Co jeszcze jest ważne w kontekście zmiany zasad tygodnia pracy?

Poza wspomnianym powyżej wzrostem produktywności, w kontekście 4-dniowego tygodnia pracy, mamy również do czynienia z wejściem na rynek pracy nowego pokolenia – pokolenia Z, czyli ludzi urodzonych pod koniec lat 90-tych ubiegłego wieku i na początku XXI wieku. I przewiduje się, iż za dwa lata już co czwarty pracownik będzie tak zwaną „zetką”.

Ważnym jest, iż to pokolenie ma zupełnie inne podejście do pracy, mianowicie dla osób młodych nie jest ona już taką wartością, jak dla pokolenia ich rodziców. Przyświecają im bowiem inne cele i są oni mniej skupieni na dobrach materialnych. Dla tego pokolenia niebywale ważne jest życie zgodne z ich wartościami i pasjami, zmiany i ciągłe uczenie się nowych rzeczy.

Pośród właśnie „zetek” bardzo popularne są szkolenia dotyczące produktywności i tego, jak efektywniej wykorzystać czas pracy. Nie po to jednak, by pracować więcej, lecz by mieć więcej czasu dla siebie.

Jednocześnie ocena tego stanu banalnym stwierdzeniem „za moich czasów było inaczej” jest w tym kontekście po prostu krótkowzroczne. Świat się zmienia, a nowe generacje są już inne. Czy lepsze, czy gorsze to zależy już od punktu widzenia i doświadczeń, lecz globalnie to i tak nie ma znaczenia, jak takie zjawisko ocenimy.

Pracodawcy stoją obecnie przed dylematem, jak skutecznie dostosować się do nowego rynku pracy oraz do przedstawicieli pokolenia Z. Już bowiem obecnie raport przygotowany przez Deloitte pod nazwą „Od fali odejść do fali zmian. Czy jesteśmy gotowi na nowe podejście do pracy?” wskazuje, iż 80% wysoko wykwalifikowanych polskich pracowników rozważa zmianę pracy w najbliższej przyszłości.

W powyższym kontekście zjawisko tak zwanej wielkiej rezygnacji (z powodu niesatysfakcjonujących stanowisk) pojawiło się w okresie epidemii, lecz wbrew pierwotnym przewidywaniom nie zniknęło. A tych wysoko wykwalifikowanych specjalistów nie da się tak po prostu wymienić (w tym kontekście trzeba wziąć pod uwagę bardzo czasochłonny i drogi proces rekrutacji i szkolenia nowych pracowników), a zatem należy raczej pomyśleć co uczynić, by byli oni zadowoleni z pracy, co stanowić będzie bazę do zapewnienia skutecznego działania przedsiębiorstw.

Co jeszcze jest istotne w kontekście nowego spojrzenia na zarządzanie i kadry w przedsiębiorstwach?

Obecnie, w tak zwanym nowoczesnym zarządzaniu, używane jest pojęcie Management 3.0, oznaczające nowe podejście do pracowników. W tym zakresie menedżerowie powinni wziąć pod uwagę niepewność obecnych czasów, ucząc się zarządzać zwinnie i reagować na nieoczekiwane sytuacje. Model ten oparty jest na współzarządzaniu z pracownikami i budowaniu z nimi dobrych, pogłębionych relacji. Tym samym powiedzieć można, iż Management 3.0 to wręcz zarządzanie systemem, a nie ludźmi. Chodzi w nim o usprawnianie procesów i sposobu pracy, lecz razem z pracownikami.

W tym nowym sposobie zarządzania jedną z najważniejszych umiejętności i kompetencji menedżera jest empatia. Przełożony bowiem nie ma już delegować, kontrolować i rozliczać. Ma on bowiem być mentorem, lecz takim, który również sam uczy się od swych pracowników. W tym modelu zarządzania liczy się docenianie podwładnych oraz zarządzanie poprzez ich mocne strony. Nie każdy bowiem musi potrafić to samo, a menedżer powinien dowiedzieć się w czym pracownik jest dobry, pomóc mu te kompetencje rozwijać i tak budować zespół, by móc je wykorzystać.

I te wszystkie trendy, jak zwinność (z języka angielskiego agile), Menagement 3.0 czy też empatia, są już widoczne w korporacjach, zmieniając model zarządzania globalnie.

Co jeszcze wiadomo o perspektywach zmian w zakresie pracowników i zarządzania nimi?

Na podstawie badań Instytutu Gallupa wiadomo, iż tylko 17% pracowników na świecie jest zaangażowanych w wykonywanie czynności. Tymczasem w przedsiębiorstwach, które wprowadziły zarządzanie przez mocne strony, owo zaangażowanie wzrosło do 70%. A wzrost zaangażowania prowadzi wprost do wzrostu produktywności. Pracownicy bowiem pomagają rozwijać przedsiębiorstwo, będąc inwestycją w przyszłość, a nie tylko kosztem czy też trybikiem w maszynie.

Spodziewać się należy, iż zmiany pokoleniowe doprowadzą do tego, że 4-dniowy tydzień pracy zostanie kiedyś wprowadzony również w Polsce. Póki co nie wiadomo w jakiej perspektywie czasowej to nastąpi, tym niemniej im szybciej przedsiębiorstwa zaczną się do tego faktu przygotowywać, tym większe odniosą korzyści. Zatem na pewno warto obecnie korzystać z możliwości rozwoju kompetencji menedżerskich i umiejętności zwinnego zarządzania.

Należy zatem wprowadzać w życie już teraz rozwiązania zwiększające satysfakcję pracowników, a dzięki temu powodujące wzrost ich lojalności i produktywności. A pamiętać również należy, iż jest to korzystne dla przedsiębiorstw, ponieważ powoduje zmniejszenie rotacji i wzrost efektywności.

W tym zakresie prognozować można, iż wzrost produktywności zapewni możliwość skracania czasu pracy, na początek prawdopodobnie w dużych miastach i na stanowiskach specjalistycznych, lecz zmiana wydaje się być nieunikniona.

Podsumowując, na podstawie analizy obecnej sytuacji na rynku pracy dojść można do wniosku, iż skrócenie czasu pracy o jeden dzień w tygodniu jest już nie odległym marzeniem, lecz całkiem realną przyszłością. Powodów zmian w tym zakresie jest zapewne sporo, tym niemniej do najważniejszych należy wejście na rynek pracy nowego pokolenia Z wraz z jego postrzeganiem kwestii równowagi pomiędzy pracą, a odpoczynkiem oraz zmiany w zakresie zarządzania kadrami w przedsiębiorstwach. Nowy Management 3.0 sprawia bowiem, iż liczy się docenianie podwładnych oraz zarządzanie poprzez ich mocne strony.