Czy można już dziś walczyć z luką płacową

Okazuje się w praktyce, iż jako kraj nie musimy czekać na implementację europejskiej dyrektywy równościowej, aby walczyć z luką płacową. Eksperci przekonują, iż można to uczynić na podstawie już obowiązujących przepisów kodeksu pracy, które wymagają, by pracownik jedynie uprawdopodobnił nierówne traktowanie.

Co zatem wiemy o aktualnych możliwościach walki z luką płacową?

Generalnie dość powszechnie przyjmuje się, iż jedną z przyczyn istnienia luki płacowej, a zatem różnicy w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet, jest tak zwana asymetria informacyjna. Innymi słowy chodzi tutaj o brak jawności wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. Z jednej strony pozwala to pracodawcom na elastyczne kształtowanie wynagrodzeń, lecz z drugiej prowadzi do nierówności pośród pracowników. Niestety trudno przeciwdziałać temu zjawisku, gdy pracownicy nie mają sposobu poznania pensji swych kolegów.

W powyższym aspekcie poprawę dostępności informacji o wynagrodzeniach zapewnić ma dyrektywa 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE z 2023 r. L 132, s.21). Dyrektywa ta weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, a państwa członkowskie mają 3 lata na jej implementację.

To wszystko nie oznacza jednak, iż dopóki powyższa dyrektywa nie zostanie implementowana, dopóty pracownicy nie mogą kwestionować nierówności w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia. Otóż okazuje się, iż w praktyce mogą to zrobić na podstawie obowiązujących w polskim prawie przepisów i to zarówno wówczas, gdy różnice wynagrodzenia dotyczą płci, na co nacisk kładą przepisy unijnej dyrektywy, jak i wtedy, gdy nie są z płcią powiązane.

Generalnie, zgodnie z art. 18.3a par. 1 kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani między innymi w zakresie warunków zatrudnienia. Prawo do jednakowego wynagrodzenia wynika z art. 18.3c par .1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W tym kontekście pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W tym kontekście wynagrodzenia obejmują wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej.

Z kolei w zgodzie z art. 18.3b par. 1 kodeksu pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu bądź przyznawaniu innych świadczeń, związanych z pracą, jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście obecnie obowiązujących przepisów w zakresie równości wynagrodzeń?

Istotnym jest, iż zgodnie z art. 18.3d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie to obejmuje również wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

O tym, iż odszkodowanie obejmuje również uszczerbek nie majątkowy świadczy kilka okoliczności, mianowicie:

• powołany przepis kodeksu pracy przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia, niezależnie od zaistnienia ewentualnej szkody
• przepis nie przewiduje, by w razie zaistnienia szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze za doznaną krzywdę
• wymaganie takie nie wynika z prawa Unii Europejskiej, które jest wzorcem dla powyższych regulacji

Niewątpliwie warto wiedzieć, iż główną funkcją odszkodowania, wynikającego z art. 18.3d kodeksu pracy, jest naprawienie szkody majątkowej. W tym kontekście sędziowie Sądu Najwyższego (SN) w wyroku z 22 lutego 2007 roku (sygn. akt I PK 242/06) orzekli, iż pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania w wynagrodzeniu, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Również sędziowie tego sądu w wyroku z 7 stycznia 2009 roku (sygn. akt III PK 43/08) wskazują na wyrównanie szkody majątkowej, stwierdzając, iż jeżeli odszkodowanie za dyskryminacją ustalone na podstawie art. 361 par. 2 kodeksu cywilnego jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to z art. 18.3d nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia.

W powyższym kontekście z faktu, iż odszkodowanie z art. 18.3d obejmuje nie tylko szkodę majątkową pracownika, ale jednocześnie stanowi zadośćuczynienie za doznaną przez niego krzywdę, sędziowie SN w wyroku z 9 maja 2019 roku (sygn. akt III PK 50/18) wywnioskowali, iż skoro to odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę okoliczności leżące nie tylko po stronie pracownika, lecz także po stronie pracodawcy. Tutaj uwzględnić należy między innymi częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, to czy mają one charakter dyskryminacji bezpośredniej czy dyskryminacji pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy czy ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności czy nie jest to rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycji pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalnej deklaracji odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych czy wielkości i statusu majątkowego pracodawcy.

Sędziowie SN podkreślili, iż jedyną i zarazem wystarczającą przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co obejmuje wszystkie przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi odpowiadać wysokości poniesionej przez pracownika szkody i doznanej krzywdy. W tym aspekcie również w wyroku z 27 października 2021 roku (sygn. akt II PSKP 63/21) sędziowie SN podkreślają, iż odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz skompensować nie tylko szkodę majątkową, lecz także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją.

Jak zatem w praktyce podejść do zagadnienia udowodnienia występowania dyskryminacji w zakresie wysokości wynagrodzenia?

Niebywale ważnym jest, iż zgodnie z art. 18.3b kodeksu pracy zmienił się rozkład ciężaru dowodu, przewidziany w art. 6 kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 kodeksu pracy, którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne. Zatem obecnie art. 18.3b par. 1 kodeksu pracy zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji i jest to tak zwany odwrócony rozkład ciężaru dowodu. W praktyce polega to na tym, iż pracownik ma obowiązek przedstawić jedynie fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, a to pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Innymi słowy to właśnie pracodawca musi wykazać, że różnicując sytuację pracownika, a więc również wypłacanego mu wynagrodzenia, kierował się obiektywnymi powodami.

W tym zakresie warto zapoznać się z wyrokiem SN 9 czerwca 2006 roku (sygn., akt III PK 30/06), gdzie sędziowie wskazali, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.

Jednocześnie pamiętać należy, iż nie każde zróżnicowanie wynagrodzeń osób, które wydawałoby się wykonują tę samą pracę, będzie oznaczać nierówne traktowanie, gdyż niekiedy różnice są dopuszczalne w razie różnicowania wynagrodzenia pracowników, wykonujących jednakową pracę. Pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a powołanie się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi.

Ważnym jest również, iż zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, nie narusza zasady równego traktowania jedynie wówczas, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystnie wynagradzanych pracowników, przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej pracy.

Warto również zwrócić uwagę, iż zgodnie z wyrokiem SN z 12 stycznia 2010 roku (sygn. akt I PK 138/09) pojęcie jednakowa praca odnosi się nie do nazwy stanowiska pracy, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. Pracami o jednakowej wartości są zatem prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stąd też sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy nie przesądza, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości. Podkreślić należy ponadto, iż w przypadku zakładów pracy o złożonej strukturze organizacyjnej, bardzo często stanowiska o takiej samej nazwie występują w różnych, całkowicie odmiennych od siebie obszarach i zupełnie inny jest przypisany do takiego stanowiska zakres obowiązków. Stąd też zupełnie słusznym jest, iż nazwa stanowiska pracy ma drugorzędne znaczenie, a w każdej sprawie, gdzie konieczne jest ustalenie, czy mamy do czynienia z pracami o jednakowej wartości, niezbędnym jest bardzo skrupulatne porównanie pracy wykonywanej na tych stanowiskach i wymaganych kwalifikacji.

Podsumowując, okazuje się, iż w praktyce z luką płacową można walczyć również obecnie, nie czekając na implementację unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa ta przyjęta została i weszła w życie w czerwcu roku ubiegłego, a państwa członkowskie mają 3-letni okres na jej implementację. Jednak już dziś, na podstawie przepisów kodeksu pracy, można skutecznie walczyć z luką płacową, przy czym wystarczy, by pracownik jedynie uprawdopodobnił nierówne traktowanie z tego tytułu. Tutaj bowiem mamy do czynienia z odwróconym rozkładem ciężaru dowodu i to pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje on pracownika w zakresie wysokości wynagrodzenia z uwagi na płeć.