Czy dyrektywa o jawności wynagrodzeń to dobry pomysł

Do czerwca przyszłego roku Polska musi wdrożyć do swego porządku prawnego unijną dyrektywę o jawności płac. Jedni eksperci są z tego zadowoleni, natomiast zdaniem innych oznacza ona zwycięstwo biurokratycznego myślenia. Sceptycy podkreślają wręcz, iż nie zlikwiduje ona luki płacowej, co jest jej celem, a wręcz może obniżyć wynagrodzenia.

Jak zatem spojrzeć można na zasadność wprowadzenia unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń?

Pytanie o wysokość zarobków sąsiada jest dla Polaków synonimem wścibstwa zmieszanego z zawiścią, natomiast przykładowo dla Norwegów jest czymś naturalnym, bowiem tam od ponad 200 lat rząd udostępnia wszystkim chętnym informacje o dochodach obywateli, a od 2001 roku ułatwia to, publikując dane w sieci.

Polska, razem z całą Unią Europejską, na mocy dyrektywy o jawności wynagrodzeń z 2023 roku, będzie wkrótce funkcjonować jak Norwegia. W tym kontekście do czerwca 2026 roku przepisy owej dyrektywy muszą zostać zaimplementowane do polskiego porządku prawnego, a w rezultacie pracodawcy podlegać będą nowym obowiązkom oraz dodatkowej biurokracji.

Niewątpliwie jest to zupełnie sprzeczne z koniecznością deregulacji Unii Europejskiej, którą wskazuje w swoim raporcie o konkurencyjności Mario Draghi, lecz być może jest to tutaj uzasadnione wyższym celem. Należałoby jednak pamiętać, iż uzasadnieniem wprowadzenia owych przepisów jest likwidacja różnic w płacach między kobietami, a mężczyznami, a także wzmocnienie pozycji pracowników w relacji z pracodawcami.

Spoglądając jednak na Norwegię należy się zastanowić, czy ten cel rzeczywiście w ten sposób da się osiągnąć. Tam bowiem 200 lat funkcjonowania jawności wynagrodzeń powinno już przecież poskutkować tym, iż mamy tam do czynienia z istotnym obniżeniem luki płacowej. Niestety dane statystyczne temu przeczą, gdyż według Eurostatu nie skorygowana luka płacowa w Norwegii wciąż jest znaczna, wynosząc ok. 14,0%, gdy tymczasem w Polsce, gdzie jawności płac nie ma, a dyskrecja w tym zakresie jest wręcz elementem kodeksu kulturowego, jej poziom wynosi 8,0%.

To wszystko nie oznacza oczywiście, iż jawność płac nie przyniosła żadnych pozytywnych efektów, bowiem zdaniem ekspertów, odkąd rejestry płac w Norwegii udostępniono w formacie online, płace zarabiających poniżej mediany wzrosły o 5,1%, jak i wzrostowi uległy również płace kobiet, a ogólny rozkład wynagrodzeń uległ spłaszczeniu.

Ciekawostką w tym względzie jest to, iż sami Norwegowie tego nie doceniają, bowiem ich zdaniem jest to trochę za mało, aby zrekompensować bardzo interesujące i niestety negatywne zjawisko psychologiczne związane z jawnością płac. Tutaj należy bowiem mieć świadomość, iż gdy przykładowo Kowalski dowie się jak wiele w porównaniu z nim zarabia Nowak, to jego poczucie szczęścia i satysfakcji spada. Z kolei, gdy Nowak dowie się, że zarabia lepiej niż Kowalski, jego poziom samozadowolenia wzrasta. W ten sposób cyfrowa jawność wypłat w Norwegii aż o 29,0% powiększyła lukę szczęścia między bogatszymi, a uboższymi.

Tutaj niewątpliwie należy miecz świadomość, iż norweski model jawności wynagrodzeń różni się od modelu, który zaproponowano w Unii Europejskiej, bowiem w tamtym kraju podatnik, a więc pracownik, ma być transparentny, natomiast w Unii Europejskiej transparentny ma być pracodawca, a pracownik ma być stroną chronioną.

Stąd też pracownik nie będzie mógł sprawdzić zarobków kolegi z pracy, a ewentualnie otrzymać od pracodawcy informacje o tym, ile zarabiają średnio pracownicy na podobnym do niego stanowisku, a także o tym, jakie kryteria są stosowane do określania wysokości płac. Pracownik jednocześnie już na etapie ubiegania się pracę będzie miał prawo do wiedzy o tym jakich zarobków może się spodziewać, a przynajmniej w jakich widełkach będą one się mieściły.

Z doświadczeń wynika, iż obecnie w czasie rekrutacji często prosi się pracowników, aby wskazali oni pożądaną pensję. W tym kontekście często kandydaci, nie chcąc przeszarżować z oczekiwaniami, zachowują się zachowawczo, wskazując kwoty poniżej realnych możliwości pracodawcy. W nowej rzeczywistości ta asymetria ma zaniknąć, a z nią zaniżone wynagrodzenia. To będzie niewątpliwie łatwo zweryfikować, bowiem pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi informowania innych o wysokości własnej pensji, jak i też nie będzie miał prawa pytać w trakcie rekrutacji o to, ile dany pracownik zarabia w obecnym miejscu pracy, bądź też, ile zarabiał wcześniej.

Wszystko to razem sprawić może, iż unijna koncepcja jawności wynagrodzeń będzie sensowniejsza od tej norweskiej, unikając rozbudzania niezdrowych emocji, które towarzyszyłyby ujawnieniu zarobków konkretnych osób, a jednocześnie wprowadza jawność płac na sposób, który wzmocni pozycję pracownika w relacji z pracodawcą. Niestety jednak jest to teoria, która prawdopodobnie rozminie się z rzeczywistością.

Jak zatem w praktyce wyglądać może sytuacja związana z jawnością wynagrodzeń z perspektywy unijnej?

Należy mieć świadomość, iż jawność wynagrodzeń wcale nie musi służyć pracownikowi, a złudzenie, że jest inaczej, bierze się z podobnego traktowania przez decydentów instytucji publicznych i prywatnych. Podkreślić należy bowiem, iż w instytucjach publicznych, które nie są poddawane presji efektywności, pensje ustalane są dekretem i ich jawność może faktycznie prowadzić do usunięcia nierówności.

Z kolei w instytucjach prywatnych, poddawanych rygorowi rynku, tylko pozornie pracodawca ustala pensję samodzielnie. W tym kontekście bowiem jego swoboda ograniczona jest ułomnością własnego osądu, a także nieprzewidywalnością zdarzeń, które wpływają na finanse danego przedsiębiorstwa. W praktyce zatem zmienność warunków rynkowych sprawia, że praca pracy nierówna, nawet jeśli technicznie rzecz biorąc jest taka sama.

Powyższe zagadnienie dość dobrze ilustruje przypowieść o robotnikach w winnicy, przedstawiona przez Jezusa w Ewangelii według Św. Mateusza. Tam bowiem właściciel winnicy zatrudnił wczesnym rankiem do pracy robotników, umawiając się na denara za dniówkę. W późniejszych godzinach tego samego dnia dwukrotnie jeszcze zatrudniał on kolejnych robotników, a gdy nadszedł wieczór wszystkim wypłacił po denarze, zgodnie z umową, bez względu na to, czy przepracowali cały dzień czy tylko część. Tutaj zatrudnieni z samego rana oburzyli się, żądając wyższej zapłaty, na co właściciel odpowiedział, że nikogo nie krzywdzi, bowiem umawiali się wszyscy na denara. W tym zakresie swoboda umów, na którą powołał się właściciel owej winnicy, stoi w sprzeczności ze sprawiedliwością rozumianą po unijnemu, lecz już nie z prawdziwą sprawiedliwością.

Należy bowiem mieć na uwadze, iż przedstawiciele Unii Europejskiej chcą gwarantować równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości i umożliwiać dokonanie oceny czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy. Niestety w realizacji tegoż celu nie bierze się pod uwagę zmienności rynkowej, błędu kalkulacji i zasady, zgodnie z którą rynkiem kierują sądy subiektywne, a nie obiektywne.

Analizując zatem ową biblijną przypowieść należy mieć na uwadze, iż pozornie to, że robotnicy zatrudnieni w różnych porach dnia otrzymują to samo wynagrodzenie za inny czas wykonywania tej samej pracy, nie wydaje się sprawiedliwe. Co będzie jednak, gdy przyjmiemy założenie, że właściciel winnicy po prostu źle obliczył liczbę pracowników potrzebnych do wykonania w danym dniu pracy i w związku z tym zmuszony był wyjść na rynek ponownie i zatrudniać kolejne osoby. Te osoby zaś, jako że wiedzieli, że potrzeba ich zatrudnienia jest pilna, wyżej wycenili własną pracę, korzystając z desperacji właściciela. Stąd też niższa relatywnie płaca robotników zatrudnionych wcześniej nie wynikała ze złośliwości, lecz miała konkretne uzasadnienie i zastosowanie do tego przypadku unijnych przepisów prowadzić może do obniżenia wypłaty dla robotników późnych i podniesienia dla wczesnych, co byłoby już niesprawiedliwością, a wręcz prowadziłoby do nieefektywności.

Wówczas bowiem mielibyśmy do czynienia z sytuacją, gdzie regulacjami zmniejszono by zdolność pracodawcy do pozyskiwania na rynku pracowników w nagłych przypadkach, a co zatem idzie, ograniczono by rentowność przedsięwzięcia. To wszystko natomiast obniżałoby zdolność do podnoszenia pensji w ogóle.

O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście wpływu regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń na rynek?

Generalnie w ekonomii mamy do czynienia z pojęciem niezamierzonych konsekwencji, które są sprzeczne z intencjami ustawodawcy i jawność płac jest tego kolejnym przykładem. Nie tylko bowiem dzięki jej wprowadzeniu prawdopodobnie nie będziemy mieli do czynienia ze wzmocnieniem pozycji negocjacyjnej pracowników, lecz wręcz z jej osłabieniem.

W tym kontekście bowiem warto odwołać się do badań przeprowadzonych w 13 Stanach USA, gdzie obowiązuje jawność płac. Badania te przeprowadził Zoe Cullen oraz Bobak Pakzad-Hurson i wynika z nich, iż przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, wbrew zamierzeniom, zmniejszyły pozycję przetargową pracowników, a w procesie osiągania bardziej równych wynagrodzeń obniżyły wręcz płace. W wyniku bowiem działania przepisów o jawności wynagrodzeń pensje są niższe średnio o 2,0% przy czym tracą na tym w większym stopniu lepiej aniżeli gorzej zarabiający. Luka płacowa spada, lecz spada również ogólny poziom życia pracowników, gdy bowiem pracownicy dowiadują się o wysokich płacach współpracowników żądają podwyżek, lecz pracodawcy wyprzedzająco ustanawiają niższe pensje dla wszystkich.

Badacze jednak podkreślają, iż jawność pensji nie jest zła sama w sobie, lecz zła wewnątrz przedsiębiorstwa, lecz już nie pomiędzy przedsiębiorstwami. Tutaj bowiem wiedza o tym jak daną pracę wyceniają różne przedsiębiorstwa pozwala pracownikom wybierać hojniejszych pracodawców i wywierać większą presję na tych płacących mniej. Obecnie wiedza taka jest już dostępna, dzięki wyspecjalizowanym portalom internetowym, lecz w Unii Europejskiej zwiększymy ją, wprowadzając obligatoryjną jawność płac na etapie przygotowywania ofert pracy.

Niestety okazać się może, iż jest to o jeden krok za daleko, bowiem nie wszystkim stanowiskom da się przypisać konkretną wartość, bez wiedzy o tym kto konkretnie będzie je zajmował, a nawet jeśli jest to możliwe, to wydaje się, że to nierozsądne. W tym kontekście rozważyć można przykład pracownika biurowego, którego głównymi zajęciami ma być obsługa poczty i telefonu, przyjmowanie gości i dbanie o porządek w kalendarzu spotkań przełożonych. Ponadto znajomość języka angielskiego czy też obsługi komputera jest po prostu obowiązkowa.

Wydawać się może, że jest to na tyle proste zajęcie, iż każda osoba zdolna je wykonać powinna otrzymać identyczną pensję, a więc zamieszczenie tej kwoty w ofercie pracy nikomu nie zaszkodzi. Załóżmy zatem, że na rozmowę o pracę stawia się trzech kandydatów, gdzie kandydat A ma 30 lat, wykształcenie średnie, włada sprawnie językiem angielskim i tak naprawdę to wszystko, co można o nim dobrego powiedzieć. Kandydat B ma 22 lata i jest w trakcie ambitnych studiów, poza językiem angielskim zna jeszcze dobrze dwa inne języki obce, a poza tym jest wyjątkowo ujmujący. Z kolei kandydat C również ma 22 lata i poza tym, że spełnia wszystkie wymagania, to jeszcze interesuje się żywo branżą, w której działa dane przedsiębiorstwo oraz marketingiem.

Tutaj niewątpliwie każdy z kandydatów spełnia wymogi pracodawcy, lecz każdy prezentuje dla niego inną wartość. Niewątpliwie kandydatowi A pracodawca skłonny byłby zapłacić znacznie niższą kwotę, aniżeli kandydatowi B czy też C, którego z kolei zapewne przyjąłby chętnie do pracy, lecz na innym, jeszcze lepiej płatnym stanowisku marketingowca, gdzie co prawda rekrutacji nie prowadził, lecz w toku rekrutacji uznał, że nie zatrudnienie takiej osoby byłoby błędem.

Tym samym wartość stanowiska pracy oszacować można dopiero w zderzeniu składających się na nie obowiązków z osobą, która miałaby je wykonywać. W tym przypadku zamieszczenie konkretnej kwoty w ofercie pracy nie służy nikomu poza kandydatem, albowiem zarówno kandydat B, jak i C, może czuć, że oferta jest dla niego za niska, co sprawi, że w ogóle swego CV nie złoży, a w rezultacie ominą ich wyższe zarobki i niespodziewany awans. Niestety jawność wynagrodzeń zamiast zatem dać pracownikom nowe, przydatne informacje, wygeneruje jedynie szum, prowadząc do błędnych decyzji.

Musimy mieć świadomość iż żyjemy w świecie gdzie coraz trudniej jest opisać precyzyjnie i raz na zawsze dane stanowisko, gdyż pakiet zadań przypadających na miejsce pracy szybko ewoluuje, co jest powiązane przede wszystkim z postępującymi zmianami technologicznymi pracodawcy zatem coraz częściej patrzą na pracownika nie tylko przez pryzmat tego czy dzisiaj jest w stanie wykonywać on swoje zdania lecz czy będzie to stanie robić w przyszłości gdy zadania te się zmienią. Deficyt pracowników na rynku pracy nieustannie wzmacnia właśnie tę skłonność.

Czy zatem unijna dyrektywa o jawności płac zlikwiduje nierówności płacowe?

Generalnie oczekiwanie, iż jawność płac wprowadzona unijną dyrektywą zlikwiduje nierówności płacowe, jest oczekiwaniem naiwnym i niepopartym argumentami. W tym względzie zatem należy się zatem zastanowić czy być może owa dyrektywa ograniczy nierówności spowodowane dyskryminacją ze względu na płeć.

Niewątpliwie istnienie uprzedzeń pracodawców względem kobiet wykonujących pracę jest potwierdzone przez wielu badaczy. W tym kontekście prace laureatki Nagrody Nobla z ekonomii Claudii Goldin sugerują, iż uprzedzenia te mają coraz rzadziej charakter jawny, a często bywają nieuświadomione, będąc głęboko zaszytymi w instytucjach i świadomości społecznej, które kształtowały się w świecie gospodarki od wieków zdominowanej przez mężczyzn.

Jako przykład wziąć można orkiestry symfoniczne gdzie jak wykazano w pracy „Orchestrating Equality of Opportunities: Sex segregation and gender bias in decision-making”, gdy przesłuchania do nich prowadzi komisja nieznająca płci kandydatów, to szansa, że zatrudnią kobietę rośnie, lecz nieuzasadnione dysproporcje płciowe nie są wyeliminowane całkowicie, albowiem nawet wówczas komisja kieruje się stereotypami, których nośnikiem są same instrumenty muzyczne, podobnie jak zabawki dzielone na męskie i damskie. Gdy więc komisja ślepo prowadzi przesłuchanie, wiedziona tradycją uznaje, że puzon to instrument męski i unika kandydatów prezentujących styl gry zgodny ze stereotypowymi cechami kobiet, jakimi są lekkość i delikatność.

Niewątpliwie taką dyskryminację trudno wykorzenić, a nawet gdyby było to możliwe, to nie zamknęłoby całkowicie luki płacowej pomiędzy płciami. Tutaj bowiem przyczyną tego zjawiska jest nie tyle sama dyskryminacja, lecz to, że kobiety dokonują istotnie innych wyborów na rynku pracy niż mężczyźni. W tym aspekcie nie chodzi o to, że kobiety wybierają inne profesje, lecz nawet w ramach zawodów, gdzie pracują ramię w ramię z mężczyznami, wybierają po prostu inaczej, co można stwierdzić na przykładzie badań dotyczących zawodów kierowcy taksówek na aplikację oraz kierowcy autobusu.

W powyższym aspekcie w pracy „The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers” zauważyć można, iż luka płacowa pomiędzy płciami wśród kierowców Ubera w USA wynosi ok. 7,0%. Badaczy to bardzo zaintrygowało, skoro opłaty za przejazdy są naliczane automatycznie, według tego samego cennika. Niestety diabeł tkwi tutaj w szczegółach, a mianowicie w prędkości, bowiem niemal połowa luki płacowej jest zasługą szybkiej jazdy. Mężczyźni po prostu jeżdżą odrobinę szybciej, co sprawia, że wykonują więcej kursów. Kolejna kwestia to fakt, że większa liczba kursów skutkuje większym skumulowanym doświadczeniem, a doświadczenie odpowiada za kolejne 36,0% luki w płacach. A ponadto mężczyźni wybierają więcej godzin w pracy oraz atrakcyjniejsze trasy.

Podobna sytuacja dotyczy również kierowców autobusów, gdzie z pracy „Why Do Women Earn Less Than Men? Evidence from Bus and Train Operators” wynika, iż luka płacowa jest skutkiem tego, że mężczyźni częściej podejmują się nadgodzin i są bardziej skłonni do pracy w mniej pożądanych godzinach, jak nocne zmiany czy też weekendy, które są lepiej wynagradzane. Z kolei kobiety częściej korzystają z urlopów zdrowotnych i rodzinnych, a ponadto częściej wybierają stałe i przewidywalne, ale gorzej płatne godziny pracy.

W tym kontekście niewątpliwie ktoś może stwierdzić, iż owe wybory kobiet są wynikiem wpojonych stereotypów i konstruktów społecznych kultury patriarchatu, lecz nawet jeśli tak jest, to i tak mamy do czynienia ze zjawiskiem, na które jawność wynagrodzeń nie będzie na pewno żadnym remedium.

O czym jeszcze zatem warto wiedzieć w kontekście wpływu unijnych przepisów o jawności wynagrodzeń na rynek pracy?

Generalnie niestety, analizując politykę publiczną Unii Europejskiej, dojść można do wniosku, iż brakuje tam porządnych testów kosztów i korzyści z przyjmowanych rozwiązań. Niewątpliwie bowiem unijna dyrektywa o jawności płac, do której wkrótce będą musiały stosować się wszystkie przedsiębiorstwa, takiego testu by nie przeszła. W tym przypadku bowiem, na i tak już bardzo mocno przeciążone biurokracją przedsiębiorstwa, nakłada się kolejne czasochłonne oraz kosztowne obowiązki sprawozdawcze, w zamian za co najwyżej niewielkie i to wielce dyskusyjne korzyści, wynikające ze spłaszczenia wynagrodzeń. Jednocześnie natomiast ryzykujemy, iż nastąpi przy tym spadek realnych wynagrodzeń dla wszystkich.

W tym zakresie jednak nie ma sensu rozwodzić się nad celami czy też sensem owej dyrektywy unijnej, a raczej nad tym, jak optymalnie ją zaimplementować do polskiego porządku prawnego, by wyrządziła ona po prostu jak najmniej szkód. Tutaj bowiem wielu osobom tworzącym prawo, zarówno na poziomie unijnym, jak i również na poziomie naszego kraju, należałoby uświadomić, iż dobre intencje nie wystarczą, aby tworzyć dobre prawo i w przyszłości skutecznie przeciwstawiać się kolejnym chybionym pomysłom, zanim wejdą one w życie.

Podsumowując, już w przyszłym roku wszystkich pracodawców w całej Unii Europejskiej, a w tym również i w naszym kraju, obowiązywać będą kolejne obowiązki związane z wprowadzeniem w życie unijnej dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń. Niestety wiele wskazuje na to, iż owa dyrektywa stanowi jedynie zwycięstwo biurokratycznego myślenia, nie przyczyniając się niestety zbytnio do realizacji głównych celów, jakim jest przykładowo chociażby zlikwidowanie luki płacowej. Jednocześnie dyrektywa ta może niestety dość skutecznie przyczynić się do ogólnego obniżenia wynagrodzenia w gospodarce wspólnotowej.