Czy czeka nas zupełna jawność pensji

Ciekawym zagadnieniem w kontekście zmian ustawowych, czekających nas zapewne w najbliższym czasie, jest kwestia jawności pensji. W myśl najnowszych ustaleń i propozycji, pracodawca będzie musiał poinformować kandydata do pracy o wysokości wynagrodzenia, a ogłoszenie o naborze oraz nazwy stanowisk formułowane mają być neutralnie pod względem płci.

Jakich zatem zmian oczekiwać należy w kontekście jawności pensji?

Generalnie ostatnia poprawka do poselskiego projektu nowelizacji kodeksu pracy, przygotowana przez urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz poparta przez sejmową podkomisję mówi o tym, iż pracodawca będzie musiał poinformować kandydata do pracy o wysokości wynagrodzenia. Jednocześnie samo ogłoszenie o trwającym naborze oraz nazwy stanowisk muszą być sformułowane neutralnie pod względem płci.

Projekt owej nowelizacji dotyczy przejrzystości płac, a zaproponowane w nim zmiany w dużej mierze pokrywają się z postanowieniami dyrektywy unijnej nr 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Owa dyrektywa musi zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku.

Obecne propozycje zmian kodeksu pracy przewidują, iż w art. 18.3ca znajdą się następujące przepisy:

• paragraf 1

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informacje o:

– wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz

– odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania

• paragraf 2

Informacje, o których mowa w par. 1, pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

– w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko pracy lub

– przed rozmową kwalifikacyjną lub

– w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy

• paragraf 3

Pracodawca zapewnia, by ogłoszenie o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący

Przewiduje się również, iż zmianie ulegnie treść art. 22.1 kodeksu pracy. Zgodnie z projektem bowiem pracodawca będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych, obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Generalnie w ostatnim czasie podczas prac sejmowej podkomisji, zajmującej się projektem nowelizacji kodeksu pracy, dokonano dość radykalnych zmian. Mianowicie usunięto większość pierwotnych propozycji, w tym przepis, który zawierał definicję wynagrodzenia oraz przewidywał prawo pracownika do informacji o przeciętnym wynagrodzeniu w przedsiębiorstwie oraz do ujawnienia wysokości płacy przedstawicielom pracowników. Pozostał tutaj jedynie przepis dotyczący podawania wynagrodzenia w trakcie rekrutacji, ale w zmienionym kształcie przedstawionym powyżej.

Warto pamiętać, iż obecnie pracodawca nie jest zobowiązany do informowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie jakie wynagrodzenie proponuje, natomiast zgodnie z poprawką będzie miał obowiązek informowania kandydata o wysokości pensji na proponowanym stanowisku pracy oraz regulaminie wynagradzania w przedsiębiorstwie. Ponadto ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk muszą zostać sformułowane neutralnie pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegać ma w sposób niedyskryminujący.

O czym zatem jeszcze warto wiedzieć w kontekście nowych zasad dotyczących jawności wynagrodzeń?

Otóż jak zauważa dr Marcin Wojewódka, radca prawny z organizacji Pracodawcy RP, obecna propozycja, wypracowana przez sejmową podkomisję przy wsparciu urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest milowym krokiem w stronę wprowadzenia unijnej dyrektywy dotyczącej wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takie samej wartości. Obecne rozwiązania należy bowiem ocenić pozytywnie jako zgodne z oczekiwaniami pracowników. Jest to prawidłowa implementacja unijnej dyrektywy, a jednocześnie jej wprowadzenie nie będzie kłopotliwe dla pracodawców.

Z obecnej propozycji zadowoleni są również w pewnym zakresie pracodawcy, bowiem na razie obowiązkowa przejrzystość wynagrodzeń będzie dotyczyła jedynie wąskiego zakresu, czyli rekrutacji. Jak dostrzega Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, jest to niewątpliwie dobre rozwiązanie, iż projekt uległ daleko idącej zmianie, ponieważ do jego pierwszej wersji było bardzo dużo zastrzeżeń. Zdaniem Roberta Lisickiego już obecnie część przedsiębiorstw decyduje się na podawanie wynagrodzenia w trakcie rekrutacji, bo takie oferty są chętniej rozpatrywane przez kandydatów. Najnowsza wersja proponowanego przepisu nie zakłada, iż informacja o pensji musi być wpisywana w ogłoszeniu o pracę, bowiem wystarczy ją kandydatowi podać z odpowiednim wyprzedzeniem. To niewątpliwie dobrze, albowiem przecież wystąpić mogą przypadki rekrutacji, kiedy oferty pracy po prostu w ogóle nie będzie.

Również przedstawiciele związków zawodowych pozytywnie oceniają najnowszą propozycję projektu nowelizacji, choć mają nieco inne zdanie. Jak bowiem dostrzega Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-legislacyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, praktycznie w każdym przedsiębiorstwie kwestia wynagrodzeń i ich wysokości jest tajemnicą, a brak takiej informacji bardzo utrudnia prowadzenie rozmów z przyszłym pracodawcą oraz także może skutkować nierównym traktowaniem i dyskryminacją. W tym zakresie wprowadzenie transparentności w procesie rekrutacji jest zatem racjonalne i konieczne. Podobnie pozytywnie ocenić należy również propozycję, która przewiduje, że nazwy stanowisk podawane w ogłoszeniu o pracę powinny być neutralne pod względem płci.

Jednocześnie zastrzeżenia do takich zapisów zgłaszają pracodawcy, podkreślając, iż nie wszystkie nazwy zawodów mają swoje żeńskie lub męskie odpowiedniki i wówczas pracodawcy będą odmiennie musieli opisać stanowiska, co będzie wiązało się z dodatkowym nakładem pracy w przedsiębiorstwach, ponieważ będzie wymagało modyfikacji wewnętrznych systemów w zakresie nazw i opisów stanowisk pracy.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście nowych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń?

W praktyce problemem okazać się może termin wejścia w życie nowych przepisów, bowiem zgodnie z obecnym projektem, nowelizacja obowiązywać ma po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. W sytuacji zatem, gdy proces legislacyjny przebiegać będzie sprawnie, jest możliwość, iż nowe wymogi będą wdrożone jeszcze w tym roku. Przy czym, jak zauważa Robert Lisicki, niewątpliwie pod dyskusję należałoby poddać kwestię przesunięcia wejścia w życie proponowanych rozwiązań, by obowiązywały od 1 stycznia 2026 roku.

Obecnie w Sejmie RP komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach będzie kontynuowała praca nad projektem, a urzędnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej deklarują, że inne zmiany, które zostały wykreślone z poselskiej propozycji, a których wdrożenia wymaga unijna dyrektywa o przejrzystości płac, znajdą się w rządowym projekcie ustawy, który ma powstać do końca roku.

Jak bowiem zauważa dr hab. Sebastian Gajewski, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej, powołano obecnie zespół, który pracuje nad projektem, gdzie potrzebne są dodatkowe wyjaśnienia z Komisji Europejskiej. W tym kontekście zadano kilkadziesiąt pytań w sprawie dyrektywy, jednakże na pewno urzędnicy zmieszczą się w wymaganym terminie implementacji.

Jak dostrzega Marcin Sanetra, radca prawny oraz partner w PCS/Littler, niewątpliwie zaproponowane zmiany do kodeksu pracy realizują część, chociaż jednak niewielką, wymogów stawianych Polsce przez unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. W tym aspekcie rewolucji jednak nie będzie, bowiem proponowane brzmienie przepisów nadal pozostawia pracodawcom dużo przestrzeni na samodzielne decydowanie o tym, kiedy i jak rozmawiać o pieniądzach podczas rekrutacji. Po pierwsze bowiem pracodawcy nie będą mieli obowiązku publikowania informacji o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę, a jedynie przekazywania ich kandydatom i kandydatkom z odpowiednim wyprzedzeniem.

Zapewne zatem w praktyce będzie można podać taką informację indywidualnie, przed rozmową kwalifikacyjną. Jednocześnie brakuje w proponowanych przepisach konkretnych wymagań co do sposobu informowania o widełkach wynagrodzeń, a to zaś pozostawić może pole do podawania bardzo szerokich przedziałów wynagrodzenia, szczególnie pracodawcom niechętnym do przekazywania tej informacji.

Jednocześnie nowe wymagania dotyczące neutralnego pod względem płci nazewnictwa stanowisk w ogłoszeniach czy niedyskryminacyjnego charakteru procesu rekrutacji, stanowią ponowne podkreślenie zasady równego traktowania, która w polskich przepisach funkcjonuje już od dawna.

Jak z kolei zauważa Agnieszka Anusewicz, adwokat, senior managing associate w zespole prawa HR Deloitte Legal, niewątpliwie zaproponowane brzmienie przepisów, porównując z pierwotną wersją, ocenić należy pozytywnie. Pracodawca nie będzie bowiem zobowiązany do podania widełek wynagrodzenia na danym stanowisku już w ogłoszeniu o pracę, albowiem będzie mógł to zrobić na późniejszym etapie rekrutacji, co ma znaczenie w przypadku naborów szczególnie na wyższe stanowiska. Można się tutaj zastanawiać czy pracodawcy nie będą chcieli zapewnić sobie elastyczności w negocjacjach, poprzez wskazywanie bardzo szerokich widełek.

Niewątpliwie jednak zaproponowana nowelizacja jest jedynie wycinkiem większej zmiany, którą inicjuje sama dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń. W jej myśl bowiem pracodawcy będą zobowiązani do ustalania struktur wynagrodzeń, a w związku z tym będą ograniczeni swoimi wewnętrznymi regulacjami dotyczącymi poziomów pensji na danych stanowiskach. Praktyczna realizacja obowiązków, wynikająca z tego przepisu, z całą pewnością znajdzie się w zakresie zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy. Można bowiem wyobrazić sobie już dziś potencjalną kontrolę inspektorów pracy, właśnie dotyczącą procesu rekrutacyjnego, zakończoną wystąpieniem lub nakazem w przypadku stwierdzonych nieprawidłowości.

Podsumowując, najnowsza propozycja nowelizacji kodeksu pracy odnosi się do wprowadzenia nowych zasad dotyczących jawności wynagrodzeń. W tym kontekście pracodawca będzie musiał poinformować kandydata do pracy w wysokości wynagrodzenia, a samo ogłoszenie o naborze oraz nazwy stanowisk powinny zostać sformułowane neutralnie pod względem płci. W tym zakresie odstąpiono od pierwotnej propozycji, gdzie jawność wynagrodzeń dotyczyła również osób już wykonujących pracę, a obecnie wymóg ten dotyczyć będzie tylko procesu rekrutacji. Niewątpliwie jednak sama dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń nadal będzie przedmiotem opracowania kolejnych przepisów ustawowych, albowiem jej implementacja jest obowiązkiem naszego kraju.