Czas pracy w 2023 roku

Czas pracy w roku 2023 będzie statystycznie najkrótszy od 5 lat i to pomimo tego, że i tak jedno ze świąt przypadnie w niedzielę i nie spowoduje obniżenia wymiaru czasu pracy. Statystycznie najdłużej popracujemy w marcu, bowiem aż 184 godziny, a najkrócej w miesiącach ze świętami, czyli w kwietniu i grudniu, po 152 godziny.

Co zatem powinniśmy wiedzieć o czasie pracy w roku przyszłym?

Co do zasady wymiar czasu pracy jest liczbą godzin, którą pracownik powinien przepracować w skali przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego. Tym samym zależy on więc realnie od długości okresu rozliczeniowego, a nie ustala się go dla poszczególnych miesięcy kalendarzowych. Dłuższy okres rozliczeniowy oznacza oderwanie wymiaru od liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu, co pozwala na planowanie nierównomiernych rozkładów czasu pracy. W tym kontekście art. 100 kodeksu pracy ustala algorytm obliczania wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na pełen etat, co sprawia, iż zawsze najpierw ustalamy wymiar dla całego etatu w danym okresie rozliczeniowym, a dopiero potem obniżamy go proporcjonalnie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Sam wymiar czasu pracy jest pochodną dwóch wielkości, mianowicie normy tygodniowej oraz dobowej czasu pracy. Podstawowe ich długości wynoszą 48 godzin, lecz różnice dotyczą pracowników niepełnosprawnych oraz zatrudnionych w podmiotach leczniczych, w przypadku których mogą obowiązywać krótsze normy czasu pracy. Wymiar czasu pracy obliczany jest co do zasady dla okresów rozliczeniowych, a nie dla poszczególnych miesięcy, lecz w praktyce suma wymiarów miesięcznych musi dawać taki sam wynik, jak wymiar ustalony przykładowo dla trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego.

Ustalając wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego należy:

• ustalić liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego i przemnożyć przez tygodniową normę czasu pracy (40 godzin)
• ustalić liczbę dni wystających poza pełne tygodnie, czyli pozostałych w przedziale czasu od ich zakończenia do końca okresu rozliczeniowego i przemnożyć ją przez normę dobową wynoszącą 8 godzin
• zsumować oba wyniki

Z uwagi na inny układ tygodni i weekendów, wymiar czasu pracy będzie się różnić dla poszczególnych okresów rozliczeniowych, co oznacza konieczność jego odrębnego ustalenia dla każdego z nich.

Wskazany powyżej sposób obliczania wymiaru czasu pracy jest wystarczający dla okresów rozliczeniowych, w trakcie których nie wypadają święta. W okresach bowiem, w których przypadają święta w inny dzień niż niedziela, należy je uwzględnić przy ustalaniu wymiaru czasu pracy, zmniejszając go dodatkowo o 8 godzin z tytułu każdego ze świąt. W tym kontekście neutralne z punktu widzenia wymiaru czasu pracy są jedynie święta przypadające w niedzielę, bowiem one nie mają wpływu na wymiar czasu pracy. W roku 2023 będzie to dotyczyło chociażby Nowego Roku, bowiem 1 stycznia 2023 roku przypada w niedzielę.

W tym kontekście pamiętać warto, iż wymiar czasu pracy obniżają święta przypadające w terminach dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dotyczy to świąt przypadających w soboty, które nadal w wielu branżach są dniem wolnym od pracy. Wystąpienie dnia świątecznego w sobotę zwiększa pulę dni wolnych od pracy, bowiem sobota powinna być wówczas policzona dwukrotnie, czyli jako święto oraz jako dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Taka sytuacja w praktyce zmusza pracodawców do wyznaczenia załodze innego dnia wolnego od pracy w trakcie takiego okresu rozliczeniowego.

Wykładnia taka jest efektem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 roku (sygn. akt K 27/11, Dz.U. z 2012 r. poz. 1110) stwierdzającego sprzeczność art. 130 par. 2.1 kodeksu pracy z Konstytucją RP w zakresie, w jakim dopuszczał on różnicowanie sytuacji pracowników dotyczącej czasu pracy na podstawie stosowanego rozkładu czasu pracy. W roku 2023 zajdzie jedna taka sytuacja i dotyczyć będzie ona soboty 11 listopada, gdy przypada Święto Niepodległości. Stąd też w listopadzie przyszłego roku pracodawcy będą musieli wyznaczyć dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w innym terminie, by zapewnić pracownikowi właściwą liczbę dni wolnych od pracy.

Co jeszcze warto wiedzieć o właściwym obliczaniu wymiaru czasu pracy?

Generalnie obliczając wymiar czasu pracy należy ustalić liczbę pełnych tygodni przypadających w trakcie okresu rozliczeniowego. Jednakowoż tygodnie w kodeksie pracy nie są liczone kalendarzowo, bowiem przyjęto inną ich definicję. Tydzień pracowniczy to okres, który obejmuje 7 kolejnych dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

W efekcie w miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadają zawsze 4 pełne tygodnie, trwające od 1 do 28 dnia każdego miesiąca. W przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych liczba tygodni nie jest stała, bowiem w trzymiesięcznych okresach może ona wynosić 12 bądź 13 tygodni, a w sześciomiesięcznych okresach 25 lub 26 tygodni. Stałą wielkość stanowią natomiast okresy rozliczeniowe trwające 4 miesiące, bowiem wówczas liczba tygodni wynosi 17.

W roku 2023 wymiar roczny czasu pracy wyniesie wyjątkowo mało, bo tylko 2.000 godzin i będzie on o 8 godzin krótszy niż w poprzednim roku kalendarzowym oraz najkrótszy od 5 lat, bowiem ostatnio tak krótki wymiar czasu pracy obowiązywał w 2018 roku. Najczęstszym wymiarem miesięcznym będzie 168 godzin, które będzie dotyczyło aż 5 z 12 miesięcy przyszłego roku.

Pracodawcy, którym zależy na elastycznym zarządzaniu czasem pracy, mogą wprowadzić w swych regulaminach pracy dłuższe, dwu-, trzy- bądź czteromiesięczne okresy rozliczeniowe. Jednocześnie w przypadku wydłużenia jeszcze bardziej okresu rozliczeniowego, koniecznością jest już zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi, bowiem okresy wydłużane powyżej 4 miesięcy (a maksymalnie do 12 miesięcy) wymagają takich dodatkowych uzgodnień.

Pamiętać jednak należy wówczas, że uzasadnieniem do wprowadzania takich dłuższych okresów rozliczeniowych powinny być przyczyny obiektywne, techniczne bądź dotyczące organizacji pracy. W praktyce największą popularnością cieszą się trzy- bądź czteromiesięczne okresy rozliczeniowe, co wynika chociażby z tego, iż niejednokrotnie trzymiesięczny okres rozliczeniowy może być w szczególnie uzasadnionych przypadkach stosowany łącznie z równoważnym czasem pracy.

A co jeszcze ma znaczenie w kontekście okresów rozliczeniowych i wymiaru czasu pracy?

Generalnie okresy rozliczeniowe najczęściej przypadają w jednym roku kalendarzowym, co jest konsekwencją przyjętych rozwiązań organizacyjnych, chociaż z prawnego punktu widzenia nie ma żadnych przeciwwskazań, by okresy rozliczeniowe przypadały na przełomie roku, obejmując po jednym lub kilka miesięcy z różnych lat kalendarzowych. Ustalając te elementy pracodawcy winni brać przede wszystkim pod uwagę potrzeby prowadzonego biznesu, bowiem przepisy nie przeszkadzają w przyjęciu takich innych rozwiązań.

W praktyce dzieje się tak w wielu branżach, na przykład w budownictwie czy handlu, gdzie z punktu widzenia wymiaru czasu pracy okres rozliczeniowy przypadający na przełomie dwóch lat kalendarzowych nic nie komplikuje, a metodologia ustalania wymiaru czasu pracy do przepracowania jest taka sama jak przy okresach mieszczących się w obrębie jednego roku.

Ważnym jest też, iż przyjęta w przepisach kodeksu pracy metodyka ustalania wymiaru czasu pracy zakłada stuprocentową frekwencję pracowników, a przyjęty algorytm nie uwzględnia żadnych nieobecności pracownika. Przepisy przewidują jednak zasadę, zgodnie z którą każda usprawiedliwiona nieobecność obniża wymiar czasu pracy o taką liczbę godzin, jaka była zaplanowana do przepracowania w okresie, którym nastąpiła absencja pracownika. Tym samym nie obejmuje to nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, a to oznacza, że takie przypadki nie spowodują w ogóle obniżenia wymiaru czasu pracy w praktyce zatem w sytuacji nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wymiar czasu pracy do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym nie ulega zmianie.

A jak przepisy o wymiarze czasu pracy i normach odnoszą się do pracowników niepełnosprawnych?

Generalnie ze względów zdrowotnych pracownicy niepełnosprawni mają odrębną regulację w zakresie czasu pracy, która wynika z art. 15 ust 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.).

Czas pracy pracowników niepełnosprawnych nie jest jednak zdefiniowany jednolicie, albowiem dla części z nich jest on zbieżny co do długości z tym wynikającym z kodeksu pracy, a dla części zastosowano skrócone normy czasu pracy. Czas pracy pracowników niepełnosprawnych wynosi zatem:

• dla pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności normy czasu pracy wynoszą 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, przy czym różnica w porównaniu z przepisami wynikającymi z kodeksu pracy polega jedynie na tym, iż norma tygodniowa jest sztywna, a nie przeciętna
• dla pracowników z umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności normy czasu pracy wynoszą 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo

Generalnie zatem liczba dni roboczych będzie tożsama dla wszystkich pracowników, lecz w przypadku pracowników niepełnosprawnych, korzystających ze skróconej dobowej normy czasu pracy, znacznie spadnie liczba godzin do przepracowania. Stąd też osoby te będą miały do przepracowania jedynie 250 dni roboczych w roku 2023, co przy krótszych normach czasu pracy przełoży się na roczny czas pracy na poziomie jedynie 1.750 godzin.

Podsumowując, w roku 2023 przeciętny wymiar czasu pracy wyniesie 2.000 godzin i 250 dni. Jest to zatem najkrótszy od 5 lat wymiar czasu pracy, i to pomimo faktu, iż jedno święto przypadnie w niedzielę i nie spowoduje obniżenia wymiaru czasu pracy. Generalnie najdłużej pracować będziemy w marcu, bowiem wymiar czasu pracy wyniesie wówczas aż 184 godziny, a najkrócej w miesiącach ze świętami, czyli w kwietniu i w grudniu przyszłego roku, jedynie po 152 godziny. Poza tym w przyszłym roku jedno ze świąt przypadnie w sobotę, a więc będzie obowiązek wyznaczenia w zamian dodatkowego dnia wolnego od pracy i sytuacja ta będzie miała miejsce w listopadzie przyszłego roku.