Cudzoziemki w ciąży chronione nawet po wygaśnięciu zezwolenia na pracę

Kolizja przepisów prawa pracy i prawa imigracyjnego sprawia, że kiedy ciężarna cudzoziemka lub przebywająca na urlopie macierzyńskim straci uprawnienia do legalnego przebywania i wykonywania pracy w Polsce, nie można jej z pracy zwolnić.

Kiedy może dojść do sytuacji kolizji prawa pracy z prawem imigracyjnym?

W przypadku zatrudnienia w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt i pracę kobiety spoza naszego kraju i jej zajścia w ciążę w tym czasie i przebywania na urlopie macierzyńskim, a kiedy osoba ta w terminie nie złoży wniosku o przedłużenie tego dokumentu następuje sytuacja, kiedy traci ona prawo do wykonywania pracy. Wynika to z przepisów prawa imigracyjnego. Natomiast w tym samym czasie z prawa pracy wynika, iż zabronione jest rozwiązanie umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży lub korzystającej z przysługującego jej urlopu macierzyńskiego. Następuje więc kolizja prawa pracy z prawem imigracyjnym, bo z jednej strony prawo zabrania pracodawcy zwolnienia ciężarnej cudzoziemki, a z drugiej strony nie może on zatrudniać cudzoziemki, jeśli nie ma ona prawa do świadczenia pracy w Polsce.

Jak poprawnie rozwiązać ten prawny dylemat?

Otóż wyłącznie na głębszym poziomie rozumienia przepisów prawa doszukiwać się można rozwiązania owego dylematu prawnego. Z uwagi na zapisy kodeku pracy, które wprost zabraniają rozwiązania umowy o pracę z ciężarną kobietą oraz zapisy odnoszące się do legalizacji pracy cudzoziemców, które posługują się pojęciem wykonywania pracy, zgodne z całokształtem legislacyjnym pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z ciężarną cudzoziemką, lecz jednocześnie nie może dopuścić jej do wykonywania pracy. Mimo tej poprawności prawnej odnośnie przepisów prawa pracy i prawa imigracyjnego, takie rozwiązane sprzeczne jest z celem stworzenia ochrony prawnej zatrudnianych kobiet w ciąży, ponieważ celem ustawodawcy było uniemożliwienie pracodawcy rozwiązania umowy o pracę w obliczu zaistniałej sytuacji, by w tym szczególnym czasie ciężarna pracownica miała możliwość świadczenia pracy, a co za tym idzie, nie pozostała bez środków do życia. Pytanie więc jak optymalnie rozwiązać ten problem, wydaje się być bez poprawnej odpowiedzi.

Pracodawca mógłby rozwiązać umowę o pracę z ciężarną pracownicą wyłącznie w drodze dyscyplinarki, ale jeśli nie ma ku temu podstaw, przepisy prawa pracy co do zasady zabraniają rozwiązać takową umowę z kobietą w ciąży, a także w czasie jej urlopu macierzyńskiego.

Czy tymczasowe przepisy covidowe przewidują jakieś wyjście z tej sytuacji?

Obecnie, z uwagi na epidemię wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 i obowiązujące w tym czasie szczególne przepisy, z mocy prawa ulega przedłużeniu ważność do 30 dni po odwołaniu stanu epidemii dokumentów legalizujących pobyt i pracę cudzoziemców:

• zezwolenia na pracę
• oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi
• decyzje zezwalające cudzoziemcowi na pobyt i pracę

A zatem cudzoziemka, która nie złożyła wniosku o przedłużenie dotychczasowych dokumentów, może świadczyć pracę na ich podstawie nawet jeśli ich ważność już wygasła.

Po odwołaniu stanu epidemii pracodawca będzie zobowiązany do odsunięcia ciężarnej pracownicy od świadczenia pracy, jednakże nie rozwiązując z nią jednocześnie umowy o pracę. Żadna strona wiążącej pracownika z ciężarną pracownicą nie narażają się tym samym na negatywne konsekwencje odnośnie nielegalnego zatrudnienia, jeśli ciężarna cudzoziemka rzeczywiście nie będzie wykonywała pracy. Za okres niewykonywania pracy z uwagi na nieprzedłużenie zezwolenia przez ciężarną cudzoziemkę pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia, ponieważ to nie pracodawca jest winny utraty przez nią utraty prawa do pracy.

Przepisy prawa stanowią co do zasady, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, chyba, że szczególne rozwiązania ustanawiają inaczej.

Czy ma znaczenie kto nie dopełnił formalności odnośnie przedłużenia ważności dokumentu pozwalającego na legalne przebywanie i wykonywanie pracy w Polsce?

Gdyby to pracodawca zapomniał wystąpić o przedłużenie ważności zezwolenia na pracę, to sytuacja ciężarnej cudzoziemki wyglądałaby całkiem inaczej, ponieważ przysługiwałoby jej wynagrodzenie za okres, w którym pozostawałaby ona bez pracy oczekując na załatwienie formalności przez pracodawcę, a ten nie mógłby dopuścić jej do świadczenia pracy za wyjątkiem skorzystania z obecnych covidowych rozwiązań.

Rodzi się zatem pytanie, czy gdyby ciężarna cudzoziemka nie zamierzała powrócić do pracy u dotychczasowego pracodawcy po wykorzystaniu przez nią urlopu macierzyńskiego, to czy wówczas pracodawca byłby zobligowany do przedłużenia pracownicy zezwolenia na pracę, gdy wygasło jej ono podczas jej nieobecności. Nie może on bowiem w tym okresie rozwiązać z nią umowy o pracę, lecz jeśli cudzoziemka zadeklaruje brak chęci powrotu do pracy, którą dotychczas świadczyła i nie wykonuje ona pracy, wtedy pracodawca nie jest zobowiązany do przedłużania umowy zezwolenia na pracę. Nie są bowiem pojęciami tożsamymi:

• trwanie umowy o pracę
• konieczność posiadania prawa do wykonywania pracy
• faktyczne wykonywanie pracy

Czy ciężarna cudzoziemka potrzebuje zezwolenie na pracę, jeśli jej faktycznie nie wykonuje?

Jeśli cudzoziemka faktycznie nie wykonuje pracy, to oczywistym jest, że nie jest jej potrzebne zezwolenie na pracę, które również nie jest wymagane podczas wykorzystywania przez nią urlopu macierzyńskiego oraz przebywania na zwolnieniu lekarskim, kiedy to dopiero planuje ona powrót do pracy.

Czy zakaz rozwiązania umowy o pracę tyczy się tylko faktycznie takiej formy zatrudnienia?

Wartym podkreślenia jest fakt, iż omawiamy zakaz rozwiązywania umów o pracę z cudzoziemkami w ciąży nie dotyczy wyłącznie tych, których łączy z pracodawcą umowa o pracę, ponieważ takie same funkcjonują przepisy odnośnie cudzoziemek zatrudnionych tymczasowo, czy za pośrednictwem agencji pracy. Warunkiem sine qua non jest by cudzoziemka łącznie miała co najmniej dwumiesięczny okres skierowania do pracy tymczasowej i była zatrudniona na okres próbny dłuższy niż miesiąc albo na czas określony, bo wtedy umowa cudzoziemki przedłuża się automatycznie zgodnie z przewidzianymi w kodeksie pracy zasadami dotyczącymi kobiet ciężarnych tracących pracę po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Podsumowując, w przypadku cudzoziemki, która zajdzie w ciążę i będzie na urlopie macierzyńskim możemy mieć do czynienia z kolizją prawa pracy z prawem migracyjnym, gdy zdarzy się, iż nie złoży ona w terminie dokumentów do przedłużenia pozwolenia na pracę i straci ono ważność. W takiej sytuacji nie ma zasadniczo dobrego rozwiązania, gdyż z jednej strony pracodawca nie powinien zatrudniać pracownicy bez ważnego pozwolenia na pracę, a z drugiej strony nie może jej zwolnić z uwagi na ciążę. Jedynym sensowym wyjściem jest wówczas to, by pracodawca odsunął taką pracownicę od wykonywania pracy.