Co warto wiedzieć o dyskryminacji

Generalnie warto wiedzieć, iż roszczenia pracownika związane z niewłaściwym zachowaniem pracodawcy mogą być oparte na przepisach o dyskryminacji bądź też mobbingu. W tym zakresie bowiem powszechnie się przyjmuje, iż mobbing może być formą dyskryminacji. Z doświadczenia wynika ponadto, iż pracownikowi łatwiej będzie dochodzić przed sądem roszczeń opartych na naruszeniu zakazu dyskryminacji, aniżeli tych dotyczących mobbingu. W przypadku dyskryminacji nie trzeba bowiem udowadniać, że działania wobec pracownika miały charakter uporczywy. Ważnym jest również, iż mamy też do czynienia z odmiennym rozłożeniem ciężaru dowodu, bowiem w przypadku mobbingu to pracownik musi udowodnić, że do mobbingu doszło, podczas gdy w sprawie dotyczącej dyskryminacji to pracodawca, będąc pozwanym, musi udowodnić, że nie stosował kryteriów dyskryminacyjnych.

O czym zatem wiedzieć w kontekście dyskryminacji jako roszczeniach pracownika związanych z niewłaściwym zachowaniem pracodawcy?

Definicja dyskryminacji, w odróżnieniu od tej dotyczącej mobbingu, zawiera przykładowe kryteria dyskryminacyjne, a więc swego rodzaju zakazane przyczyny różnicowania sytuacji pracowników. Tutaj, w zgodzie z art. 18.3a par. 1 kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na:

• płeć
• rasę
• religię
• narodowość
• przekonania polityczne
• przynależność związkową
• pochodzenie etniczne
• wyznanie
• orientację seksualną
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Jednocześnie zgodnie z art. 18.3a par. 2 kodeksu pracy ustanowiono również zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio. Przy czym dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wówczas, gdy pracownik z jednej bądź też z kilku wymienionych przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei dyskryminacja pośrednia występuje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w owym artykule kodeksu pracy, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Jednocześnie warto wiedzieć, iż przejawem dyskryminowania jest również:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub na nakazaniu jej naruszenia tej zasady
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery

Tutaj warto podkreślić, iż owo naruszenie godności pracownika polegać może tylko na jednorazowym akcie, a zatem nie jest tutaj wymagana, w przeciwieństwie do mobbingu, ciągłość i długotrwałość takiego zachowania.

Jednocześnie z przepisów kodeksu pracy wynika, iż dyskryminowaniem ze względu na płeć jest również każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej bądź uwłaczającej atmosfery. Na takie zachowanie składać się mogą fizyczne, werbalne bądź pozawerbalne elementy.

Z kodeksu pracy wynika ponadto, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej bądź kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Warto również wiedzieć, iż kodeks pracy szczególnie wyróżnia kwestię dyskryminacji w wynagrodzeniach i zgodnie z przepisami pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w przepisach, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę oraz charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej bądź innej aniżeli pieniężna. Z kolei praca o jednakowej wartości to taka, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach bądź praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Co jest zatem istotne w kontekście roszczeń związanych z dyskryminacją?

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania, a owo roszczenie odszkodowawcze obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Owo wyrównanie przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody. Ustalając z kolei wysokość odszkodowania należy porównać stan rzeczywisty dóbr poszkodowanego, ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę. Oczywiście metodę tę należy dostosować do okoliczności sprawy.

Ważnym jest, iż roszczenia z tytułu dyskryminacji połączyć można z roszczeniami związanymi z rozwiązaniem umowy o pracę, do którego doszło z naruszeniem prawa, lecz jednocześnie żaden przepis nie wprowadza reguł zbiegu owych roszczeń. Zatem pracownik zwolniony z pracy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę, może domagać się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, gdy wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy. Jednocześnie może on domagać się również odszkodowania za naruszanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Warto wiedzieć, iż sam zakaz dyskryminacji należy porównać z ogólną zasadą równego traktowania pracowników, wynikającą z kolei a brzmienia art. 11.2 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten generalnie wprowadza zakaz nierównego traktowania, nie wymieniając żadnych przesłanek dyskryminacyjnych, co prowadziło często sądy do konkluzji, iż jeśli pracownik doświadczył nierównego traktowania, lecz nie wskazywał na żadną przesłankę dyskryminacyjną, to podstawą jego roszczeń nie jest art. 18.3d, lecz przepisy ogólne (a zatem art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy), z których wynika, iż dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. A z kolei w zgodzie z art. 300 kodeksu pracy, w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Podejście takie zmieniło się po wydaniu przez Sąd Najwyższy bardzo ważnej uchwały z 24 sierpnia 2023 roku (sygn. akt I PZP 1/23), gdzie sędziowie zapytani zostali przez sąd II instancji o podstawę prawną dochodzonego odszkodowania w sytuacji, gdy pracownik nie był dyskryminowany, a zatem nie miało miejsca zastosowanie jednej z przesłanek dyskryminacyjnych, ale doznał ze strony pracodawcy wyłącznie nierównego traktowania co do wynagrodzenia za pracę i właśnie w owym postanowieniu sędziowie Sądu Najwyższego stwierdzili, iż ma tutaj zastosowanie art. 18.3d kodeksu pracy odnoszący się do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, co w praktyce oznacza, że odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania i dyskryminacji jest ustalane na podstawie właśnie owego art. 18.3d kodeksu pracy, a nie przepisów kodeksu cywilnego, stąd też jego wysokość nie może być mniejsza od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście przepisów dotyczących dyskryminacji?

Warto również zapoznać się ze specjalną ochroną pracownika, który korzysta z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, a w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. To bowiem nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. A zwłaszcza nie może to stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Taką samą ochroną objęty jest również pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W tym aspekcie naruszenie powyżej wskazanej ochrony przez pracodawcę daje pracownikom prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, co w praktyce oznacza, że pracodawca nie może wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który przykładowo wystąpił przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie za naruszanie zasady równego traktowania. Tym samym zdarzyć się może, iż pracownik taki proces przegra, bo sąd uzna, że do naruszenia tej zasady de facto nie doszło, po czym pracodawca w odwecie zastosuje jakieś sankcje wobec pracownika i wówczas pracownikowi przysługiwać będzie roszczenie o odszkodowanie, lecz już z innej podstawy prawnej.

Podsumowując, roszczenia pracownika związane z niewłaściwym zachowaniem pracodawcy mogą opierać się o przepisy dotyczące dyskryminacji. Z praktyki wynika ponadto, iż pracownikom łatwiej będzie dochodzić przed sądem roszczeń opartych na naruszeniu zakazu dyskryminacji, aniżeli mobbingu, który jest formą dyskryminacji. Tutaj istotnym jest, iż w odniesieniu do dyskryminacji nie trzeba udowadniać, że działania wobec pracownika miały charakter uporczywy, a poza tym w kontekście procesowym istotnym jest, iż w przypadku mobbingu pracownik musi udowodnić, że do mobbingu doszło, natomiast w sprawie dotyczącej dyskryminacji to pracodawca musi udowodnić, że nie stosował kryteriów dyskryminacyjnych. Jednocześnie istotnym jest w odniesieniu do odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, iż jest ono ustalane na takich samych zasadach, jak odszkodowanie za naruszenie zasady dyskryminacji.