Brak dbałości o mienie przyczyną zwolnienia z pracy

Pracownik ma obowiązek dbać o mienie przedsiębiorstwa, w którym jest zatrudniony. Zdarza się jednak, iż z różnych powodów mienie pracodawcy zostaje uszkodzone lub zniszczone z powodu niedbalstwa pracownika, co sprawia, że pracodawca musi ponieść dodatkowe koszty, czasami wręcz dość spore. To uzasadniony powód by stracić zaufanie do pracownika i właśnie z tego powodu wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik może jednak nie zgadzać się z takim rozwojem sytuacji i odwołać się do sądu.

Jakie obowiązki ma pracownik w stosunku do pracodawcy, poza wypełnianiem zakresu powierzonych mu zadań, stanowiących potrzebę i podstawę zatrudnienia?

Między innymi z art. 100 Kodeksu Pracy (KP) wynika, że pracownik jest zobowiązany do sumiennego i rzetelnego wykonywania swojej pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonego, które stricte dotyczą samej pracy, jeśli nie są one oczywiście sprzeczne z przepisami prawa lub brzmieniem umowy o pracę. Pracownik jest także zobowiązany szczególnie dbać o dobro zakładu pracy, o jego mienie oraz dochowywać tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na jakiekolwiek straty.

Co ma kluczowy wpływ na skuteczność i zasadność wypowiedzenia umowy o pracę?

Na kanwie regulacji prawnych oraz bogato ukształtowanego orzecznictwa sądowego wywnioskować można, iż skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od spełnienia wymogów formalnych, a w szczególności art. 30 par. 4 oraz art. 45 par. 1 KP, ale także od tego, czy wskazana przyczyna owego wypowiedzenia jest rzeczywista, prawdziwa i uzasadniona. Wypowiedzenie to jest nieuzasadnione, jeśli wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, ale była zbyt małej wagi, aby kwalifikowała do rozwiązania stosunku pracy łączącego strony. Można zatem uznać, że przywołane z KP artykuły dają prawo zakwestionować skuteczność samego wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem wymogu formalnego, jak i wypowiedzenia, którego przyczyna była niewystarczająca lub, co gorsza, nie zaistniała.

Czy nieprawidłowe użytkowanie mienia pracodawcy przez pracownika, skutkujące stratami materialnymi, czy koniecznością poniesienia przez pracodawcę kosztów naprawy, mogą spowodować utratę do niego zaufania i stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę?

W przedsiębiorstwie transportowym niewątpliwym mieniem przedsiębiorcy są pojazdy stanowiące jego własność, która powinna podlegać ochronie po stronie pracownika podczas jego użytkowania. Zachodzą jednak sytuacje, kiedy pracownik przyczynia się do zniszczenia własności pracodawcy przez swoje niedbalstwo. Taki stan rzeczy może stanowić podstawę do utraty zaufania pracodawcy do tego pracownika. Takie stanowisko zostało przedstawiane w wyroku Sądu Najwyższego (SN) z dnia 13 lipca 2016 roku (sygn. akt I PK 187/15), gdzie wskazano, że owa utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli oczywiście znajduje ono odniesienie do faktycznej sytuacji i jest obiektywnie i racjonalnie ocenione, a nie jest wynikiem subiektywnych uprzedzeń lub arbitralnych ocen. Należy zatem podkreślić, iż głównie to przyczyny powodujące utratę zaufania są tu istotne, a nie sama utrata zaufania.

Podobny wyrok zapadł 13 maja 2021 roku w Sądzie Rejonowym w Szczecinie (sygn. akt IX P 309/20) podtrzymującym wolę pracodawcy, który zwolnił pracownika z powodu jego niedbalstwa w postaci niewłaściwego sposobu użytkowania służbowego samochodu i narażenia tym samym swego pracodawcy na koszty i utratę przez to zaufania. W wyroku przeczytać można, iż niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych w wyniku braku oczekiwanej staranności, dbałości i uwagi w wykonywaniu czynności służbowych adekwatnych do zajmowanego stanowiska uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.

Co oznacza, że przyczyna utraty zaufania pracodawcy do pracownika musi być uzasadniona nawet wtedy, kiedy nie była przez niego zawiniona?

Z literatury orzeczeń sądowych wynika, że przyczynę utraty zaufania stanowiącą podstawę wypowiedzenia umowy o pracę można uznać za uzasadnioną nawet wtedy, kiedy nie wynikała ona z winy pracownika, jeśli okoliczności wynikają ze względów obiektywnych i leżą po stronie pracownika lub sposobu wykonywania przez niego pracy.

Jakie kroki musi powziąć zwolniony z pracy pracownik, jeśli nie zgadza się z uzasadnieniem wskazanym przez pracodawcę jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy i jakie decyzje może podjąć organ odwoławczy?

Zwolniony z pracy pracownik może odwołać się do sądu pracy od decyzji byłego pracodawcy. Pomocnym jest w tym względzie art. 45 par. 1 KP, który zakłada, iż w razie ustalenia przez sąd pracy, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, adekwatnie do żądania pracownika,

• orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia
• orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (w przypadku, kiedy umowa uległa już rozwiązaniu)
• orzeka o odszkodowaniu

Ewentualne odszkodowanie przysługuje zwolnionemu pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Takie prawo zapisane jest w art. 47.1 KP.

Podsumowując, zatrudniony pracownik ma w zakresie swych obowiązków, wynikających z treści umowy o pracę, sumienne i rzetelne wykonywanie swojej pracy, stosowanie się do poleceń przełożonego, które dotyczą przesłanek jego zatrudnienia, a nie są sprzeczne z brzmieniem umowy o pracę ani przepisami prawa, ale także jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro i mienie zakładu pracy i zachowywać tajemnicę informacji. Niepodporządkowanie się tym zasadom może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Oczywiście pracownikowi służy prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy, jeśli nie zgadza się on z samym wypowiedzeniem lub podstawą jego otrzymania, jednakże nie jest zagwarantowane, że sąd pracy stanie po jego stronie i orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu go do pracy bądź o wypłacie odszkodowania za niezasadne zwolnienie.