Komplikacje przy zatrudnianiu młodocianych pracowników

Pracodawca zatrudniający młodocianego pracownika może napotkać na niemałe komplikacje. W tym aspekcie musi on bowiem stosować odrębne reguły dotyczące rozliczania czasu pracy oraz naliczania wypoczynku, a największe wątpliwości pojawią się tutaj w roku, w którym osoba taka osiąga pełnoletność, bowiem wówczas zmienia się wymiar jej wypoczynku. A jednocześnie błędne naliczenie skutkować może roszczeniami i korektami.

Co zatem warto wiedzieć o zatrudnianiu młodocianych pracowników?

Co do zasady młodocianym pracownikiem, w rozumieniu kodeksu pracy, jest osoba, która ukończyła 15 lat, lecz nie przekroczyła 18-tego roku życia. Pracodawca w tym aspekcie może zatrudnić jedynie taką osobę, która ukończyła co najmniej 8-letnią szkołę podstawową oraz przedłożyła świadectwo lekarskie, potwierdzające, że wykonywanie określonego rodzaju pracy nie zagraża jej zdrowiu.

Zatrudnienie młodocianego pracownika nastąpić może na jeden z dwóch sposobów, a mianowicie:

• w ramach umowy o praktyczną naukę zawodu
• poprzez zatrudnienie przy pracach lekkich

Sama praktyczna nauka zawodu organizowana jest w formie zajęć praktycznych, natomiast w technikum oraz szkole policealnej również w formie praktyk zawodowych. W tym aspekcie, w zgodzie z przepisami rozporządzenia ministra edukacji narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu, zajęcia praktyczne mogą być realizowane na podstawie umowy zawartej pomiędzy dyrektorem szkoły, a pracodawcą, przyjmującym uczniów na praktyczną naukę zawodu, a także na podstawie umowy o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą, u którego młodociany odbywa praktyczną naukę zawodu, a samym młodocianym.

Treść umowy wskazywać powinna chociażby:

• rodzaj przygotowania zawodowego
• czas i miejsce jego odbywania
• sposób dokształcania
• wysokość wynagrodzenia

Z młodocianymi zawiera się wyłącznie umowy na czas nieokreślony. Jednocześnie niedopuszczalnym jest zamieszczanie w takich umowach klauzul zobowiązujących młodocianych do przepracowania określonego okresu po ukończeniu przygotowania zawodowego i do zwrotu pracodawcy kosztów tego przygotowania, w przypadku rozwiązania przez młodocianego umowy przed upływem tego okresu. Ważnym jest, iż w sytuacji, gdy rodzic lub opiekun prawny stwierdzi, że stosunek pracy sprzeciwia się dobru młodocianego, może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać umowę.

W odniesieniu do pracowników młodocianych pracodawca może zatrudniać takie osoby do wykonywania prac lekkich, czyli takich, które nie stwarzają zagrożenia dla życia, zdrowia ani dla prawidłowego rozwoju psychofizycznego młodocianego, a ponadto nie utrudniają mu realizacji obowiązku szkolnego.

Regulamin pracy obowiązujący w danym zakładzie musi zawierać wykaz prac lekkich dozwolonych dla młodocianych i dokument taki opracowuje się zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów w sprawie prac wzbronionych młodocianym i włącza to regulaminu obowiązującego u danego pracodawcy.

O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście zatrudniania pracowników młodocianych?

Co do zasady zatrudnianie pracowników młodocianych wymaga stosowania odmiennych zasad odnoszących się do planowania i rozliczania czasu pracy, co wynika z przepisów rozdziału IV kodeksu pracy. Odrębnie uregulowane są również zasady udzielania i naliczania urlopu wypoczynkowego, który w przypadku młodocianych naliczany jest w inny sposób, aniżeli urlop pracowników pełnoletnich.

Co do zasady owe odmienne przepisy związane z naliczaniem czasu pracy oraz naliczaniem i udzielaniem urlopów wypoczynkowych mają w założeniu chronić uczniów przed przeciążeniem oraz umożliwić im łączenie nauki ze świadczeniem pracy.

Sam wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników młodocianych został uregulowany w art. 205 kodeksu pracy i pracownik młodociany, po przepracowaniu pół roku, ma prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego. A z kolei po przepracowaniu roku od rozpoczęcia pierwszej pracy, nabywa on prawo do kolejnego wypoczynku w wymiarze 26 dni. Na wysokość i termin uzyskania urlopu takiego pracownika wpływa staż pracy nabyty od pierwszego dnia zatrudnienia u pracodawcy. W roku następnym, od 1 stycznia, pracownik taki nabędzie kolejne 26 dni urlopu na cały rok kalendarzowy.

Szczególnie istotnym jest w sytuacji pracownika młodocianego rok, w którym kończy on pełnoletność. Wówczas bowiem przysługuje mu urlop w wymiarze 20 dni, niezależnie od miesiąca, w którym ową pełnoletność on osiągnął. Tutaj w praktyce dojść może do interesującej sytuacji, gdy zatrudniamy pracownika młodocianego po raz pierwszy w roku kalendarzowym, poprzedzającym osiągnięcie przez niego pełnoletności. Wówczas pierwszy urlop w wymiarze 12 dni będzie przysługiwał po pół roku pracy w roku kalendarzowym, w którym ukończy 18 lat. W takim przypadku wymiar urlopu wypoczynkowego to 20 dni, które nabywa 1 stycznia i 12 dni, które nabywa po pół roku od rozpoczęcia pracy.

Co do zasady urlop pracownika młodocianego powinien zostać udzielony w okresie ferii szkolnych, a jeżeli przed ich rozpoczęciem pracownik nie nabył jeszcze prawa do takiego urlopu, pracodawca może udzielić mu go zaliczkowo. Takie stanowisko znalazło potwierdzenie w wytycznych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, gdzie mowa jest o tym, iż: „Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego młodocianemu – bez jego wniosku – w okresie ferii szkolnych, jeżeli ten uczęszcza do szkoły. Natomiast młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, pracodawca może, ale nie musi, udzielić zaliczkowego urlopu w okresie ferii”.

Jednocześnie w przypadku ferii letnich młodociany pracownik może złożyć wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego, przy czym skorzystanie z takiego wolnego nie powoduje utraty jego uprawnień pracowniczych. Łączny wymiar tego rodzaju wypoczynku, uwzględniający zarówno urlop wypoczynkowy, jak i urlop bezpłatny, nie powinien przekroczyć 2 miesięcy. Urlop bezpłatny udzielany jest na wniosek młodocianego pracownika, a pracodawca ma w takim przypadku bezwzględny obowiązek jego udzielenia, o ile dotyczy on okresu wakacyjnego. Inaczej będzie w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek o urlop bezpłatny poza okresem wakacyjnym, bo wtedy pracodawca nie jest już zobowiązany do wyrażenia na to zgody.

Ważnym jest też, iż zgodnie z art. 205 par. 5 kodeksu pracy, w sprawach nieuregulowanych przepisami rozdziału IV, do urlopów przysługujących młodocianym stosuje się przepisy działu VII, czyli ogólne przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych.

W sytuacji zatem, gdy stosunek pracy z młodocianym pracownikiem zostanie rozwiązany w trakcie roku kalendarzowego, wymiar przysługującego mu urlopu należy obliczyć proporcjonalnie do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Oczywiście pod warunkiem, że przed ustaniem tego stosunku pracy pracownik nie wykorzystał urlopu w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Jeśli z wyliczeń wynika, że należny proporcjonalny urlop wypoczynkowy nie został w całości wykorzystany w naturze, należy pracownikowi za pozostałe dni wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Jakie jeszcze istotne aspekty dotyczą zatrudniania pracowników młodocianych?

Dla pracodawców istotne są również zagadnienia odnoszące się do czasu pracy pracownika młodocianego. W tym zakresie bowiem w zgodzie z art 202 kodeksu pracy czas pracy młodocianego:

• w wieku do 16 lat – nie może przekraczać 6 godzin na dobę
• powyżej 16 lat – może wynosić maksymalnie 8 godzin na dobę

Co do zasady do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to czy odbywa się to w godzinach pracy. Takie brzmienie przepisów oznacza, iż czas nauki w szkole jest traktowany jako czas pracy młodocianego.

W zgodzie ze stanowiskiem urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, wynagrodzenie za pracę młodocianego przysługuje za pracę wykonaną przez niego w jego normie czasu pracy, a także czas nauki wliczany do czasu pracy.

Sam wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest ustalany na podstawie art. 130 kodeksu pracy, gdzie należy podkreślić, iż w stosunku do tych pracowników należy stosować zasadę 5-dniowego tygodnia pracy. W konsekwencji tygodniowy czas pracy pracowników młodocianych do ukończenia 16 lat wynosi do 30 godzin, a młodocianych po ukończeniu 16 lat do 40 godzin.

Ważnym jest też, iż pracownikowi młodocianemu, którego czas pracy przekracza 4,5 godziny, przysługuje 30 minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy. Jednocześnie pracownika takiego nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej, a w każdym tygodniu ma on prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Co do zasady pracodawca winien ustalić wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego, zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki, wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. Tygodniowy wymiar jego czasu pracy w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych 2 godzin.

Z przepisów wynika ponadto, iż wymiar czasu pracy pracownika młodocianego w okresie ferii szkolnych może wynosić maksymalnie 7 godzin na dobę oraz 35 godzin w tygodniu. A z kolei dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin.

W odniesieniu z kolei do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym, może to nastąpić na mocy:

• porozumienia stron
• bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z art. 53 par. 1 kodeksu pracy
• wypowiedzenia umowy o pracę.

W tym aspekcie wypowiedzenie umowy o pracę dopuszczalne jest tylko w sytuacji:

• niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
• reorganizacji zakładu pracy, uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy w zakresie, w którym odbywa on przygotowanie zawodowe

Podsumowując, pracodawca decydujący się na zatrudnienie pracownika młodocianego, a zatem osoby, która ukończyła 15 lat, lecz nie przekroczyła 18-tego roku życia, musi liczyć się z tym, iż obowiązują tutaj nieco odmienne reguły dotyczące pracy takiej osoby. Owe odmienne reguły odnoszą się zarówno do czasu pracy, jak i naliczania wypoczynku oraz również możliwości rozwiązania umowy o pracę. W tym aspekcie szczególne wątpliwości pojawić się mogą w roku, w którym osoba taka osiągnie pełnoletność, bo wówczas zmienia się przede wszystkim wymiar jej uprawnień do wypoczynku. A w tym aspekcie błędne naliczenia skutkować mogą roszczeniami oraz koniecznymi do wykonania korektami.