Wpływ dyrektywy platformowej na rodzimy rynek pracy

W najbliższym czasie przepisy tak zwanej dyrektywy platformowej mogą sporo namieszać na rodzimym rynku pracy. Póki co nie wiemy chociażby, czy osoby odpowiedzialne za wdrożenie owej dyrektywy do polskiego porządku prawnego rozszerzą domniemanie stosunku pracy na wszystkie sektory gospodarki. Przemawiają za tym jednocześnie dotychczasowe kroki ustawodawcze, chociażby w postaci obowiązkowych etatów dla cudzoziemców. Tym samym dyrektywa znacząco wpłynie zapewne na zmiany prawa w najbliższej przyszłości.

Co zatem powinniśmy wiedzieć o tak zwanej dyrektywie platformowej?

1 grudnia 2024 roku weszła w życie dyrektywa Unii Europejskiej 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform cyfrowych, zwana dyrektywą platformową. Tym samym mamy do czynienia z początkiem okresu wdrażania regulacji unijnych do polskiego porządku prawnego, na co mamy termin do 2 grudnia 2026 roku. Z pozoru czasu mamy jeszcze dużo, jednak implementacja unijnych regulacji wymagać będzie istotnych zmian legislacyjnych, a nie tylko prostego przepisania dyrektywy do ustawy.

Przewiduje się, iż projekt rodzimych przepisów ujrzy światło dzienne w drugiej połowie 2025 roku, a więc już po wyborach prezydenckich. Jednocześnie rozpoczęły się już rozmowy partnerów społecznych w ramach dialogu autonomicznego, a ich konsensus w sprawie wdrożenia dyrektywy platformowej ma być przedstawiony rządzącym.

Niebywale ważne jest to, iż dyrektywa platformowa przewiduje wprowadzenie domniemania stosunku pracy, pomiędzy cyfrową platformą pracy, taką chociażby jak Uber, Glovo czy też Pyszne.pl, a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem takiej platformy. Dyrektywa platformowa wskazuje jednocześnie, iż domniemanie nie będzie działać automatycznie, bowiem by z niego skorzystać pracownik będzie musiał najpierw wystąpić do sądu i uzyskać odpowiednie orzeczenie. Jednocześnie prawo do wystąpienia do sądu będzie mieć również właściwy kontrolny organ krajowy, gdzie najpewniej będzie to Państwowa Inspekcja Pracy.

Jednocześnie oddziaływanie dyrektywy platformowej osłabia również przepis, który zabrania wstecznego ustalenia stosunku pracy, przewidując, iż w przypadku umów powstałych przed 2 grudnia 2026 roku, domniemanie będzie stosowanie wyłącznie do okresu rozpoczynającego się od tego dnia.

Jak zauważa Szymon Witkowski, ekspert Pracodawców RP, dyrektywa platformowa nie mówi o tym, iż wszyscy muszą mieć umowę o pracę i że nie można przyjąć innych rozwiązań w tym aspekcie. Tym samym wciąż otwarte pozostaje pytanie, jakie będą propozycje rządu, gdy chodzi o wdrożenie unijnych przepisów.

Zdaniem ekspertów niewątpliwie efektem przyjęcia unijnej dyrektywy nie będzie to, iż platformy nagle zaczną wszystkim oferować umowę o pracę. Tutaj bowiem, jak zauważa Hubert Hajduczenia, adwokat, senior associate w DLA Piper Giziński Kycia sp.k., domniemanie będzie miało zastosowanie wyłącznie w przypadku, gdy właściwy organ uzna, że konkretny stosunek umowny pomiędzy platformą, a daną osobą wskazuje na kierownictwo i kontrolę. Tym samym z mocy prawa nie obejmie to wszystkich osób współpracujących z platformami i nie sprawi, że platformy nagle zaczną wszystkim oferować umowę o pracę.

Szymon Witkowski z kolei podkreśla, iż efekt raczej będzie taki, że platformy będą działać w bardziej przejrzysty sposób, co niewątpliwie będzie z korzyścią dla uczciwej konkurencji na rynku pracy. Tutaj warto jednocześnie podkreślić, że obecnie największe platformy internetowe dają wybór i nie narzucają formy współpracy, bowiem po stronie współpracowników jest decyzja, czy interesuje ich umowa cywilnoprawna, współpraca w ramach B2B czy też umowa o pracę. Każdy wariant wiąże się niewątpliwie z różnymi warunkami pracy i wynagrodzeniami, lecz tutaj wybór jest po stronie pracobiorców.

Jaki jeszcze wpływ na rynek pracy może mieć wdrożenie przepisów dotyczących dyrektywy platformowej?

Zakładać można również, iż platformy po wdrożeniu przepisów unijnej dyrektywy, będą zmieniać modele swego funkcjonowania, a w tym chociażby dopracują regulaminy w ten sposób, by zabezpieczyć się przed domniemaniem istnienia etatu. Samo domniemanie, poza tym też nie będzie mogło zadziałać zawsze, bowiem wiele relacji pomiędzy współpracownikiem, a platformą nie ma w sobie elementów decydujących o uznaniu ich za stosunek pracy, a zwłaszcza wówczas, gdy nie ma tam podporządkowania. Tym samym trudno będzie to ustalić w sytuacji, gdy osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform samodzielnie decydują o tym, kiedy i ile pracują.

Jak dostrzega Hubert Hajduczenia, odpowiednie organy będą badać rzeczywisty sposób wykonywania usług, a zmiana treści regulaminów czy też innych polityk może być niewystarczająca, gdy w ślad za tym nie pójdą faktyczne zmiany zasad współpracy. Tutaj należy pamiętać o tym, iż nie mówimy o współpracy ze wszystkimi osobami wykonującymi swoje usługi za pośrednictwem platform, lecz wyłącznie o takich osobach, które w rzeczywistości świadczą te usługi jako pracownicy.

Generalnie jednak, pomimo dość istotnych ograniczeń dyrektywy platformowej, to może ona jednak sporo namieszać na rodzimym rynku pracy, a nawet rozpocząć swego rodzaju rewolucję. Przyczyną tego może być to, iż domniemanie stosunku pracy w Polsce nie będzie mogło zostać ograniczone tylko do pracy platformowej, a będzie również rozciągnięte na wszystkie sektory gospodarki, czy też cały rynek pracy.

Jak bowiem dostrzega Paweł Śmigielski, ekspert Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, trudno wyobrazić sobie, by taka reguła była stosowana do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy cyfrowej, a do reszty zatrudnionych już nie. Tym samym domniemanie istnienia stosunku pracy powinno mieć zastosowanie do wszystkich wykonujących pracę w Polsce, z uwagi na potrzebę zapewnienia kompletności, jednolitości i racjonalności systemu prawa.

Analizując jednocześnie ostatnie projekty dotyczące regulacji rynku pracy obawiać się należy, iż rządzący rzeczywiście pójdą właśnie w tym kierunku, zwłaszcza patrząc na proponowane przez resort pracy rozwiązania dotyczące zatrudnienia cudzoziemców. W tym kontekście bowiem należy pamiętać, iż przygotowany ostatnio przez urzędników Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy o warunkach dopuszczalności powierzenia pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przewiduje obowiązek zatrudnienia cudzoziemca na etacie, w celu uzyskania zezwolenia na pracę lub zarejestrowania oświadczenia o powierzeniu pracy. Tym samym można się spodziewać, iż również w odniesieniu do wdrożenia przepisów dyrektywy platformowej takie będzie podejście rządzących.

Zauważyć ponadto warto również, że w kierunku domniemania stosunku pracy zmierzał również projekt ustawy przygotowany przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, zakładający wyposażenie ich w prawo wydawania decyzji administracyjnych, nakazujących pracodawcy przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.

Tutaj podkreślić należałoby jednocześnie, iż marginalizowanie umów cywilnoprawnych i kierowanie wszystkich w stronę stosunku pracy nie przystaje do potrzeb wszystkich uczestników rodzimego rynku pracy. Przykładowo z badań prowadzonych przez organizację Pracodawcy RP wynika, iż dla 24,0% ankietowanych najważniejsza jest elastyczność stosunku pracy, a nie bezpieczeństwo. Tymczasem elastyczność jest właśnie domeną umów cywilnoprawnych, a poza tym z badań tych wynika, iż ponad 55,0% ankietowanych wolałoby podjąć pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, gdyby wiązało się to z wyższym wynagrodzeniem.

Co zatem jeszcze ma znaczenie w kontekście wprowadzania do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy platformowej?

Generalnie, póki co urzędnicy resortu pracy nie wycofują się z pomysłu obligatoryjnych umów o pracę dla cudzoziemców, a jednocześnie z sygnałów płynących z resortu pracy wynika, iż ma nastąpić modyfikacja terminu wejścia w życie tejże ustawy. Pierwotnie bowiem nowe przepisy miały obowiązywać od 1 stycznia przyszłego roku, a obecnie przewiduje się, iż będzie to w terminie 30 dni od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.

Wszystko to oznacza po prostu, iż wymóg etatu dla cudzoziemców wyprzedzi wdrożenie w naszych warunkach dyrektywy platformowej i w tym zakresie jej implementacja może być już zbędna. Należy bowiem dostrzec, iż skoro znaczna część obcokrajowców będzie mogła u nas pracować tylko na umowie o pracę, to tak też będą oni zatrudniani przez platformy cyfrowe, bądź też nie będą w ogóle zatrudniani. W tym kontekście bowiem istotnym jest, że duża część współpracowników platform cyfrowych to właśnie cudzoziemcy.

Jak podkreśla Szymon Witkowski, cudzoziemcy nie są zainteresowani zatrudnieniem tylko na podstawie umowy o pracę, bowiem po to przyjeżdżają do naszego kraju, by zarobić jak najwięcej w jak najkrótszym czasie, a taką możliwość dają im właśnie umowy cywilnoprawne. Jeżeli zatem taką opcję im odbierzemy, wówczas wielce prawdopodobnym jest, iż po prostu wybiorą oni inne kraje.

Jednocześnie nie wiadomo też co dalej z nowymi uprawnieniami inspekcji pracy, która będzie mogła wystąpić do sądu chociażby o ustalenie stosunku pracy i w ramach tego procesu będzie mogła zastosować domniemanie stosunku pracy. Problemem w tym zakresie będą zwłaszcza braki kadrowe oraz finansowe.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście wdrożenia przepisów dyrektywy platformowej?

Jak dostrzega dr hab. Tomasz Duraj, kierownik Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA Uczelni Łazarskiego, współorganizator VIII Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej z cyklu „Nietypowe Stosunki Zatrudnienia”, implementacja dyrektywy platformowej w zakresie domniemania stosunku pracy będzie bardzo problematyczna. Tutaj w odniesieniu do sektora platform internetowych przyjęty w owej dyrektywie mechanizm nie będzie efektywny i nie przyczyni się do poprawy warunków pracy, a efekt końcowy może być wręcz odwrotny od zamierzonego.

W tym kontekście należy bowiem zauważyć, iż dyrektywa platformowa uzależnia domniemanie stosunku pracy od tego, czy w stosunku umownym pomiędzy cyfrową platformą, a wykonawcą, stwierdzone zostaną fakty wskazujące na kontrolę i kierownictwo. Problem w tym, iż ogólna kontrola to zbyt mało do uznania platformy za pracodawcę w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy, a kryterium kierownictwa na gruncie polskiego prawa pracy jest różnie interpretowane. Niewątpliwie dużo zależeć będzie tutaj od sposobu implementacji owych rozwiązań do polskiego porządku prawnego.

Jednocześnie wprowadzenie do polskiego porządku prawnego domniemania stosunku pracy w sektorze platform spowodować może ich ucieczkę od tego mechanizmu. Tutaj platformy, zwłaszcza o zasięgu globalnym, będą zmieniać dotychczasowe biznesowe modele funkcjonowania, a w tym swe struktury organizacyjne, narzędzia kontroli i ewaluacji, by unikać uznania ich za pracodawców.

Jednocześnie obciążenie inspektorów inspekcji pracy dodatkowymi obowiązkami w zakresie kontroli legalności zatrudnienia w sektorze platform spowoduje pogłębienie się niewydolności tego organu państwowego, który już obecnie ma zbyt dużo obowiązków, jest niedofinansowany, a aktualny stan zatrudnienia jest rażąco niezadowalający i nie gwarantujący skutecznego wypełnienia ustawowych zadań.

Ponadto samo domniemanie stosunku pracy nie jest dobrym rozwiązaniem i stanowi zbyt daleko idącą ingerencję w zasady wolności gospodarczej i swobody umów. Z drugiej strony natomiast implementacja unijnej dyrektywy platformowej powinna prowadzić do wprowadzenia domniemania stosunku pracy dla całego rynku pracy, bowiem ograniczenie tego mechanizmu jedynie do sektora platform internetowych będzie skutkować niezgodnością przepisów z Konstytucją RP.

Z kolejnej strony patrząc, objęcie mechanizmem domniemania całego rynku pracy, będzie zdecydowanie nadmiernym obciążeniem dla polskich przedsiębiorców, na co na pewno nie jesteśmy gotowi jako państwo. Ponadto rozwiązanie to doprowadzi do likwidacji czy też istotnego ograniczenia elastycznych form pracy zarobkowej, które są potrzebne w funkcjonujących obecnie warunkach gospodarki rynkowej, gdzie mamy do czynienia z silną konkurencją, ale też i takimi zjawiskami, jak:

• globalizacja
• cyfryzacja
• rozwój nowoczesnych technologii i informatyki
• profesjonalizacja usług
• niepewność wywołana chociażby niedawną epidemią COVID-19 czy też wojną w Ukrainie

Tutaj niewątpliwie dużo lepszym rozwiązaniem byłoby objęcie wykonawców pracy zarobkowej, działających poza stosunkiem pracy, minimalnym standardem ochrony, gwarantowanej przez polskiego ustawodawcę.

Podsumowując, niedawno weszła w życie tak zwana dyrektywa platformowa, dotycząca poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Od tego momentu Polska ma 2 lata na jej wdrożenie do polskiego porządku prawnego, lecz już dziś wiemy, że tego czasu zbyt dużo nie będzie, bowiem jej wdrożenie oznacza znacznie istotniejsze zmiany legislacyjne, aniżeli tylko proste przepisanie dyrektywy do ustawy. Nie wiadomo jakie będą decyzje rządzących odnośnie do domniemania stosunku pracy, który w owej dyrektywie się pojawia oraz czy obejmie on jedynie pracowników platform internetowych, czy też będzie rozszerzony na wszystkie sektory gospodarki naszego kraju. Dyrektywa platformowa na pewno będzie w najbliższym czasie przedmiotem wielu analiz, rozważań czy też negocjacji, a ostatecznie wprowadzi ona dość istotną rewolucję na rodzimym rynku pracy.