Pracownik nie może odmówić powrotu do pracy, nawet podczas trwania okresu wypowiedzenia

Co do zasady pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Może on to uczynić jednostronnie, natomiast może też zmienić swe postanowienie i ponownie zobowiązać pracownika do pracy. Pracownik nie może wówczas odmówić powrotu do pracy, ryzykując zwolnieniem dyscyplinarnym.

Co jest zatem istotne w kontekście zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas trwania okresu wypowiedzenia?

Zasadniczo w zgodzie z art. 36.2 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Uczynić to może jednostronnie, a jedynym wymogiem jest tutaj to, aby umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem i tutaj nie ma znaczenia czy dokonanym przez pracodawcę, czy też przez pracownika. Zatrudniony natomiast, pomimo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia.

Ważnym jest, iż pracodawca można jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę, a zatem tyczy to zarówno umowy na czas określony, nieokreślony, jak i okres próbny oraz bez względu na to, która ze stron wypowiedziała takową umowę. Taka sytuacja nie wymaga zgody pracownika, ani też nie wymaga, by pracodawca podał przyczyny takiej decyzji.

Podkreślić należy, iż sam kodeks pracy nie reguluje formy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Najlepiej jest zatem, by takowe zwolnienie wynikało z pisma wypowiadającego umowę o pracę lub z osobnego pisma wręczonego pracownikowi w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Tutaj forma pisemna jest wysoce rekomendowaną ze względów dowodowych, na wypadek ewentualnych sporów, jakie mogą powstać na tym tle.

Jednocześnie pracodawca zabezpieczyć może również swoje interesy w takim piśmie w ten sposób, iż zobowiąże pracownika chociażby do odczytywania e-maili od niego w ustalonym przedziale czasowym, czy też do odbierania telefonu.

Sama długość trwania owego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia, które obowiązuje pracownika. Zwolnienie takie zatem dotyczyć może całego okresu wypowiedzenia bądź też jedynie jego części, a nawet dopuszczalnym jest zwolnienie z części obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, jak chociażby ograniczenie go do 4 godzin dziennie.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas trwania okresu wypowiedzenia?

Generalnie dość często zdarzają się sytuacje, że zaistnieje potrzeba wezwania pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy z powrotem do pracy i pracodawcy wówczas nie mają pewności czy mogą w jakiś sposób odwołać swoją wcześniejszą decyzję. Tutaj niewątpliwie pracownicy nie są z reguły zadowoleni z takiego obrotu sytuacji i odmawiają powrotu do wykonywania pracy.

W powyższym aspekcie warto zapoznać się z rozstrzygnięciem dokonanym przez sędziów Sądu Najwyższego w wyroku z 5 września 2019 roku (sygn. akt III PK 96/18, OSNP 2020/8/77), gdzie uznali oni, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz czynnością w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Taka interpretacja zwolnienia oznacza, iż pracodawca może ponownie zobowiązać pracownika do pracy, nawet po wcześniejszym zwolnieniu go z tego obowiązku.

Poza tym warto również zapoznać się z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku (sygn. akt II PK 302/10. OSNP 2012/17-18/215), z którego wynika, iż pracodawca ma prawo jednostronnie zmienić swoją decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy i udzielić mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego, nawet bez jego zgody oraz bez wniosku urlopowego. To dotyczy zarówno zaległego urlopu wypoczynkowego, jak i również proporcjonalnie bieżącego.

W powyższym kontekście pracownik, odmawiając powrotu do pracy po jednostronnym cofnięciu zwolnienia przez pracodawcę ryzykuje tym, iż może on zostać dyscyplinarnie zwolniony w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Poza tym pracodawca może wówczas również zaprzestać wypłacania mu wynagrodzenia za pozostały okres niewykonywania pracy. Tutaj warto podkreślić, iż zgodnie z art. 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jedynie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

W powyższym aspekcie regulacje zawarte w kodeksie pracy dają zatem pracodawcy możliwość podjęcia takich działań, gdy pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych i nie stosuje się do poleceń przełożonych dotyczących pracy.

Podsumowując, podczas trwania wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, zatrudniający ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu tegoż wypowiedzenia. Może on tak uczynić jednostronnie, a pracownik pomimo tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia. Jednocześnie pracodawca ma również prawo zobowiązać pracownika do pracy, nawet po wcześniejszym zwolnieniu go z tego obowiązku i wówczas pracownik, który odmawia powrotu do pracy ryzykuje, iż może zostać zwolniony dyscyplinarnie w trakcie okresu wypowiedzenia.